Afskedigelse af en intern eller ekstern deltidsansat efter eget ønske - hvad er forskellen? Afskedigelsesprocedure ved internt deltidsarbejde

Hvordan fyrer man en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ? Er der andre grunde hertil end de i art. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks? Læs om alt i vores artikel

Læs vores artikel:

Sådan fyres en ekstern deltidsarbejder på initiativ af arbejdsgiveren: Artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Nogle medarbejdere kan undgå at afsone varsel i den tro, at det vil forhindre dem i at blive fyret. Det er det dog ikke. Hvis han nægter at modtage dokumentet, kan det læses op mundtligt i overværelse af flere vidner. En seddel herom anbringes på arbejdsgiverens brevpapir med vidners underskrifter.

Hvis det er umuligt at udføre ovenstående handlinger, kan meddelelse sendes til den deltidsansatte med anbefalet post med kvittering for levering og en liste over bilagene. Samtidig er det til anmeldelsesperioden på 14 kalenderdage værd at tilføje fristen for afsendelse af brevet og et par dage mere "i reserve". Da korrespondancen kan blive forsinket eller brevet muligvis ikke modtages med det samme. Og med denne underretningsmetode begynder nedtællingen af ​​perioden fra det øjeblik, brevet modtages.

Trin 2. Udstedelse af en ordre om at afskedige en deltidsansat (en prøve vil blive givet nedenfor). Ordren udstedes på en samlet formular T-8 eller på en formular godkendt af virksomheden (siden januar 2013 er den obligatoriske brug af ensartede former for personaledokumenter blevet afskaffet den føderale lov dateret 6. december 2011 nr. 402-FZ "Om regnskabsføring").

Årsagen til opsigelsen er angivet i dokumentet - ansættelse af hovedmedarbejderen og et link er givet til artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Trin 3. Udstedelse af et certifikat. Efter anmodning fra medarbejderen kan oplysninger om deltidsarbejde indføres i arbejdsbogen. Men kun arbejdsgiveren på hovedarbejdsstedet kan gøre dette. Derfor skal den afskedigede på hans anmodning gives:

• et certifikat, der angiver datoerne for optagelse og afskedigelse, ordrenumre samt stilling og strukturel enhed;
• en kopi af ansættelsesbekendtgørelsen;
• en kopi af afskedigelseskendelsen.

Trin 4. Endelig afregning og betaling af skyldige beløb. Afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ indebærer ikke betaling af fratrædelsesgodtgørelse. Betalingerne er de samme, som hvis han gik forgodtbefindende, nemlig:

• ubetalt løn for arbejdstimer;
• optjente præmier og bonusser;
• kompensation for ubrugt ferie.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

Afskedigelse af en deltidsansat efter eget ønske

En sådan afskedigelse sker på generelt grundlag med en arbejdsperiode på to uger. Lanceringen af ​​proceduren begynder fra det øjeblik, ansøgningen indsendes til lederen.

Arbejdstiden kan efter aftale nedsættes eller helt aflyses. Det er også muligt at erstatte det med en ferie. Arbejdsgiveren beslutter, om der skal gives en sådan mulighed for en deltidsansat eller ej.

Når arbejdsgivere afskediger deltidsansatte, skal de tage højde for deres juridiske status i arbejdsforhold for at undgå fejl, overtrædelser af arbejdslovgivningen og fremkomsten af ​​juridiske tvister med afskedigede medarbejdere. I denne artikel vil vi forsøge at forstå de særlige forhold ved at afskedige deltidsansatte.

Deltidsjob- dette er en medarbejders udførelse af andet almindeligt lønnet arbejde i henhold til en ansættelseskontrakt i sin fritid fra sit hovedjob. Desuden ifølge almindelig regel indgåelse af ansættelseskontrakter for deltidsarbejde er tilladt med et ubegrænset antal arbejdsgivere.

Deltidsarbejde er med andre ord en meget almindelig form for merarbejde, når en medarbejder fritid arbejder under en anden (tredje osv.) ansættelseskontrakt indgået med samme eller en anden arbejdsgiver og modtager en anden (tredje osv.) løn for dette.

SKAL JEG FYRE EN DELTIDSARBEJDER, SOM BLIVER HOVEDANSATTE?

Ofte ønsker en ekstern deltidsansat, der siger sit hovedjob op, at fortsætte sit ansættelsesforhold med den arbejdsgiver, han arbejdede deltid for, nu som hovedansat.

I en sådan situation har arbejdsgivere flere naturlige spørgsmål:

1. Bliver en ekstern deltidsansat, der siger sit tidligere job op, hovedmedarbejder for sin anden arbejdsgiver?

2. Hvis dette er tilfældet, er det muligt ikke at opsige den tidligere indgåede ansættelseskontrakt om deltidsarbejde, og foretage ændringer i det i forbindelse med anerkendelse af arbejde som det vigtigste?

Lignende spørgsmål blev gentagne gange rejst over for embedsmænd fra Rostrud. Ved at besvare den første af dem kom de på et tidspunkt til følgende konklusion:

For at et deltidsjob kan blive det vigtigste for en medarbejder, er det nødvendigt, at ansættelseskontrakten på hovedarbejdsstedet bringes til ophør med en tilsvarende indtastning i arbejdsbog. I dette tilfælde bliver deltidsarbejde det vigtigste for medarbejderen, men det sker ikke "automatisk". Det er nødvendigt at foretage ændringer i den ansættelseskontrakt, der er indgået for deltidsarbejde (for eksempel at angive, at arbejdet er det vigtigste, samt hvis medarbejderens arbejdsplan og andre forhold ændres). […]

Derudover er det kun med samtykke fra medarbejderen muligt at opsige en ansættelseskontrakt for deltidsarbejde (for eksempel efter aftale mellem parterne, efter eget ønske) og derefter indgå en ansættelseskontrakt med andre betingelser. Samtidig foretages passende indtastninger i medarbejderens arbejdsbog. Rostruds advokater giver således med rette et positivt svar på det første spørgsmål, men understreger, at enhver retssag, herunder ændring af vilkårene i en ansættelseskontrakt, kræver dokumentation.

Embedsmændene besvarede det andet spørgsmål på to måder. Som vi ser, er det tilladt at ændre en tidligere indgået ansættelseskontrakt for deltidsarbejde, og dennes ophør med efterfølgende ansættelse af den tidligere deltidsansatte til hovedarbejdsstedet under en ny ansættelseskontrakt.

Dog i På det sidste Rostrud-specialister støtter i stigende grad sidstnævnte mulighed. Således souschef i afdelingen for tilsyn og kontrol med overholdelse af arbejdslovgivningen Føderal tjeneste om arbejde og beskæftigelse i Den Russiske Føderation bemærkede T. M. Zhigastova i sit interview, at i en situation, hvor en deltidsansat forlader sit hovedarbejdssted og ønsker, at deltidsarbejde skal blive hans hovedjob, og hans arbejdsgiver har ikke noget imod dette , for at udelukke overtrædelser relateret til registrering af en arbejdsbog, skal du stadig først afskedige denne deltidsansat, og derefter genansætte ham, men som hovedmedarbejder i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat i arbejdslovgivningen. Denne tilgang kan understøttes fuldt ud, da kun den giver arbejdsgiverne mulighed for at undgå problemer med at registrere arbejdsbogen for en deltidsansat, der har ændret sin status.

Faktisk en medarbejders overgang fra et deltidsjob til hans hovedarbejdssted kan ikke anses for overflytning til andet arbejde, da hverken medarbejderens arbejdsfunktion eller den strukturelle enhed, han arbejder i, ændres. Det er kun arten og arbejdsforholdene, der ændres, men selve disse ændringer registreres ikke i medarbejderens arbejdsbog, hvilket forhindrer dem i at blive korrekt afspejlet i personaledokumenter. Alligevel giver Rostrud gennem en tillægsaftale til ansættelseskontrakten anbefalinger til, hvilke poster der er mulige i arbejdsbogen ved omplacering af en deltidsansat til hovedjobbet uden afskedigelse.

Uddrag af Rostruds brev af 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1

Hvis der ikke var nogen indførsel i medarbejderens arbejdsbog om deltidsarbejde, er det fulde navn på organisationen angivet i medarbejderens arbejdsbog, efter registreringen af ​​afskedigelse fra hovedarbejdsstedet, i form af en overskrift, samt organisationens forkortede navn (hvis nogen). Derefter registreres medarbejderens ansættelse fra datoen for påbegyndelse af arbejdet for en bestemt arbejdsgiver med henvisning til den relevante ordre (instruktion) og med angivelse af arbejdsperioden som deltidsansat.

Hvis medarbejderens arbejdsbog indeholder en registrering af deltidsarbejde, lavet på én gang på hovedarbejdsstedet, så efter registreringen af ​​afskedigelse fra hovedarbejdsstedet og registreringen af ​​det fulde, såvel som det forkortede ( hvis nogen) navnet på organisationen i I arbejdsbogen skal der angives, at fra en sådan og sådan dato blev arbejdet i en sådan og en stilling den vigtigste for denne medarbejder. Kolonne 4 henviser til den relevante ordre (instruktion).

AFSKYDELSE AF EN DELTIDSARBEJDER VED PERSONALEREDUKTION

Lovgiveren udelukker ikke muligheden for at afskedige deltidsansatte på grund af en reduktion i antallet eller personalet hos organisationens ansatte ( individuel iværksætter). Det er kendt, at en af ​​de garantier, der stilles til medarbejdere, der afskediges på dette grundlag, er udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af ​​deres gennemsnitlige månedlige indtjening. Udover, gennemsnitlig indtjening gemt for sådanne ansatte og i deres ansættelsesperiode, dog højst to måneder fra afskedigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser), og i særlige tilfælde - i den tredje måned efter afskedigelsesdagen (efter beslutning fra arbejdsformidlingsorganet) , vedtaget under forudsætning af, at medarbejderen inden for to uger efter afskedigelsen kontaktede dette organ og ikke var ansat af det).

Garantier og kompensationer i henhold til arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter om arbejde, overenskomst, aftaler, lokale bestemmelser, leveres til deltidsansatte fuldt ud. Undtagelsen er garantier og kompensation til personer, der kombinerer arbejde med uddannelse, samt til personer, der arbejder i områder Langt mod nord og tilsvarende områder, som kun stilles til rådighed på hovedarbejdsstedet.

Som vi kan se, omfatter loven formelt ikke de garantier, som en medarbejder er berettiget til, når personalet reduceres blandt dem, der kun ydes på hovedarbejdsstedet. Derfor kommer nogle eksperter til den konklusion, at deltidsansatte, der afskediges, ikke kun får udbetalt fratrædelsesgodtgørelse, men også bevarer deres gennemsnitlige indkomst i den periode, de er ansat.

Der er dog en anden holdning til dette spørgsmål. Især vicedirektør i afdelingen løn, arbejdsbeskyttelse og socialt partnerskab under Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland N.Z. Kovyazina bemærker følgende: "Når afskediget på grund af en reduktion i antallet (personale), betales deltidsansatte kun fratrædelsesgodtgørelse. Gennemsnitsløn for ansættelsesperioden i anden og tredje måned efter deres afskedigelse ikke gemt, da de har et hovedarbejdssted og er ansat.” Denne holdning støttes af mange andre eksperter.

Analyse af normerne i art. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fører os til den konklusion, at målet med at bevare den gennemsnitlige indtjening for en afskediget medarbejder i den anden og tredje måned efter afskedigelse er hans materielle støtte i perioden med jobsøgning. Og hvis en afskediget medarbejder f.eks. finder et arbejde inden udgangen af ​​den anden måned efter afskedigelsen, så vil hans gennemsnitlige indtjening blive bevaret og kun udbetalt, indtil han starter et nyt job.

En forkortet deltidsansat på afskedigelsestidspunktet, har en hovedarbejdsplads, det vil sige, at han faktisk er ansat. Derfor har han ikke brug for økonomisk støtte i eftersøgningsperioden. nyt job. Han har derfor normalt ikke ret til at modtage den betaling, vi overvejer, hvilket er af rent målrettet karakter. Men hvis på tidspunktet for afskedigelse på grund af reduktion en deltidsansat Jeg har allerede mistet mit hovedjob på grund af afskedigelse af en eller anden grund, så skal gennemsnitslønnen for ansættelsesperioden beholdes af den arbejdsgiver, for hvem han arbejdede på deltid.

Dette betyder opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en deltidsansat på grundlag af art. 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil være ulovlig.

Ved anvendelse af denne afskedigelsesgrund er det vigtigt at tage højde for, at lovgiveren taler om arbejdsgiverens ret til at ansætte hovedmedarbejderen, det vil sige om den første indgåelse af en ansættelseskontrakt med ham, og ikke om den interne overførsel af en anden medarbejder til en stilling, der tidligere var besat af en deltidsansat. Samtidig kan der ansættes en ny medarbejder til hovedjobbet både på fuld tid og på andre vilkår (eksempelvis deltid eller deltid).

Desværre forstår arbejdsgiverne ikke altid korrekt, under hvilke betingelser det er muligt at anvende de afskedigelsesgrunde, vi overvejer, hvilket uundgåeligt fører til arbejdskonflikter med deltidsansatte. Lad os give et eksempel fra retspraksis, der viser, at den nyansatte medarbejder i stedet for en deltidsansat skal udføre præcis det arbejde, som den afskedigede deltidsansat tidligere havde udført.

VOLDGIFTSPRAKSIS

Beslutning fra byrettens præsidium dateret den 10. oktober 2008 i sag nr. 44g-391

Borger F., der arbejdede på deltid som elektromekaniker for elevatorer i RU-7, blev fyret på grund af ansættelse af en medarbejder i hans sted, for hvem dette arbejde blev det vigtigste. Borger F. anfægtede sin afskedigelse, idet han mente, at den var ulovlig. Izmailovsky District Court i Moskva nægtede at imødekomme F.'s krav, retspanelet civile sager Byretten i Moskva efterlod rettens afgørelse uændret. Men byrettens præsidium omstødte disse retsafgørelser, hvilket indikerede følgende: "Der blev afvist kravet om genindsættelse, tog retten udgangspunkt i, at sagsøgte fremlagde bevis for, at F. arbejdede ... deltid, mens S. var ansat hovedarbejdssted. Retten har dog ikke taget hensyn til, at den omstændighed, der er af betydning for en korrekt løsning af krav om genoptagelse af personer, hvis ansættelseskontrakt er opsagt efter art. 288 Arbejdskodeks RF, vil der ud over at fastslå, om medarbejderen er ansat af arbejdsgiveren til hovedarbejdsstedet, også være en omstændighed, om han udfører accepteret medarbejder samme job som deltidsansat. F. blev af tiltalte ansat til stillingen som elektriker til elevatorer af 6. kategori på deltid... S. blev ansat til stillingen som elektriker til elevatorer af 3. kategori, fast, iflg. personalebord, uden ret selvstændigt arbejde...Da retten ikke undersøgte, om den ansatte S. udfører samme arbejde som deltidsansat F., det vil sige, at retten ikke fuldt ud har undersøgt og fastslået alle de forhold, der er relevante for sagen, medførte dette bl.a. udstedelse af en ulovlig og en urimelig beslutning."

Hvis en medarbejders hovedarbejdsplads er på én virksomhed, og hans ekstra arbejdssted er på en anden, er der tale om et eksternt deltidsjob, og når han arbejder på deltid i én virksomhed, er det et internt deltidsjob. . Denne artikel vil diskutere hovedpunkterne vedrørende proceduren for afskedigelse af en medarbejder, der arbejder på deltid.

Den lovgivningsmæssige ramme

Lovgivningen regulerer alle aspekter af forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Kapitel 44 TC RF indeholder grundlæggende bestemmelser, der vedrører status som deltidsansat, procedurer for underskrift og opsigelse af en ansættelseskontrakt. Den indeholder også garantier og erstatning.

I Artikel 288 Dette kapitel fastlægger lovgrundlaget for opsigelse af ansættelsesforhold med deltidsansatte.

TIL lovgivningsmæssige rammer i forhold til medarbejdere, der præsterer yderligere ansvar samtidig gælder de relevante artikler i arbejdsloven. Der gælder samme regler som for fritagelse af almindelige medarbejdere fra arbejdsopgaver: Klausul 2 i artikel 60, artikel 77, artikel 81, artikel 140, artikel 261, artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks .

Afskedigelse efter eget ønske

For at imødekomme en medarbejders anmodning om at afskedige ham efter eget ønske fra den stilling, han besidder, skal personaleansvarlig være opmærksom på nogle nuancer. Vi taler om obligatorisk arbejde i 2 uger før afskedigelse. Mere præcist skal du indsende en ansøgning om kommende afskedigelse 14 dage i forvejen, så arbejdsgiveren har mulighed for at finde en afløser. Russisk arbejdslovgivning giver mulighed for afskedigelsesmuligheder i forbindelse med arbejdskravet på to uger:

• efter gensidig aftale kan arbejdet aflyses;
• Arbejdstiden kan nedsættes på grund af medarbejderens optagelse på uddannelsesinstitution;
• medarbejderen har ret til at anmode om at blive afskediget uden at arbejde i forbindelse med pensionering (pensionering);
• på grund af ændring af bopæl for den afskedigede deltidsmedarbejder, aflyses arbejdstjenesten;
• hvis arbejdsgiveren har begået overtrædelser af arbejdslovgivningen, kan medarbejderen fratræde sin stilling den dag, ansøgningen indgives.

Afskedigelse af ekstern deltidsansat

Rigtigheden af ​​afskedigelsesproceduren afhænger af lovligheden af ​​accepten ekstern deltidsansat at arbejde. Efter indsendelse af ansøgning om en deltidsstilling underskriver medarbejderen og arbejdsgiveren en ansættelseskontrakt. Dernæst udstedes en tilsvarende ordre, og medarbejderen bliver en lovlig ekstern deltidsansat. Hvis han efter en vis periode udtrykker et ønske om at træde tilbage, er det nødvendigt at tage hensyn til det følgende punkter:

• afskedigelse kan kun ske på arbejdsdage;
• den afskedigede person er forpligtet til at præsentere en arbejdsbog for at foretage den passende indtastning i den (da dette dokument er placeret på medarbejderens hovedaktivitetssted, skal han låne det et stykke tid mod underskrift);
• ulovlige forsøg fra lederens side på på en eller anden måde at fratage den afskedigede økonomiske betalinger til ham eller pålægge ham en bøde eller anden straf, kan nemt ankes til retten.

Hvis en ekstern deltidsansat beslutter at fratræde sin hovedstilling og har til hensigt at tiltræde en fuldtidsstilling i den organisation, hvor han tidligere har arbejdet som deltidsansat, skal han gennemgå følgende procedure:

• afskedigelse fra hovedstillingen med en indtastning i ansættelsesjournalen;
• fratræde en kombineret stilling (giv en kopi af ordren, på grundlag af hvilken en indtastning også vil blive foretaget i arbejdsbogen);
• indsende en ansøgning om optagelse som hovedjob til en stilling, som han tidligere har haft som deltidsansat.

Ansættelsesaftalen kan indeholde en klausul om, at medarbejderen skal arbejde i en måned før afskedigelse. Det har kravene i den grundlæggende arbejdslovgivning dog højere magt, så medarbejderen kan være uenig med arbejdsgiveren og indsende en ansøgning ikke en måned i forvejen, men 2 uger i forvejen, og han får helt ret.

Kommer situationen ud af kontrol, og begge parter kommer i en svær situation, er der en vej ud – kontakt en højt kvalificeret advokat.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

Afskedigelsesalgoritme intern deltidsansat afviger lidt fra standardproceduren for afskedigelse af almindelige medarbejdere: efter indgivelse af en ansøgning skrives en ordre ( F T8-a ) med den obligatoriske afklaring af hovedpersonen - intern eller ekstern deltidsansat. Hvis han kun fratræder en kombineret stilling, er det nok at underrette lederen 3 dage i forvejen ( Klausul 2 i artikel 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

I tilfælde af at en intern deltidsansat har til hensigt at fratræde begge stillinger, han besidder, skal denne indgive 2 ansøgninger 2 uger før afskedigelsesdatoen. Arbejdsgiveren imødekommer hans anmodning, beordrer personaletjenesten eller regnskabsafdelingen til at foretage en fuldstændig beregning for begge stillinger og udstede en arbejdsbog ( Artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Ifølge loven kan en medarbejder motivere sit ønske om at forlade hver stilling ved forskellige årsager.

I den følgende artikel kan du få mere information om frivillig afskedigelse af en medarbejder.

Initiativtager til afskedigelse er arbejdsgiveren

En arbejdsgiver kan afskedige en deltidsansat på eget initiativ på grundlag heraf paragraf 8 i regulativ nr. 43 . præsenteret i Kunst. 43/1 arbejdslov . I artikler 40 Og 41 begrundes, hvorfor afskedigelse kun kan gennemføres efter aftale med fagudvalget. En sådan godkendelse er ikke nødvendig under følgende omstændigheder:

• fuldstændig lukning af virksomheden;
• medarbejderen modtog en negativ vurdering baseret på resultaterne af bestået prøvetid;
• genansættelse af en tidligere medarbejder til en deltidsstilling;
• fravær af fagforeningsudvalg i organisationen, eller den afskedigede ikke er medlem af fagforeningen;
• en medarbejder bliver taget i at stjæle ejendom;
• ansættelse af en individuel medarbejder til en kombineret stilling.

I alle andre tilfælde er fagforeningen på side med at beskytte arbejdstagernes interesser, hvis beslutning afhænger af, om lederens initiativ vil blive opfyldt.

Du kan downloade en prøveafskedigelsesordre her. Afskedigelsesskemaet kan downloades her.

Reduktion af deltidsansatte (ekstern og intern)

For at undgå at skulle genansætte en medarbejder til en deltidsstilling, skal lederen nøje følge lovens bogstav. Proceduren for at afskedige en deltidsansat er ikke særlig vanskelig; den er identisk med den, der anvendes i alle andre sager om afskedigelse. Lederen underretter medarbejderen om den kommende fyring (frit-advarsel) 2 måneder i forvejen. Medarbejderen skal læse den og underskrive.

Inden man går videre med afskedigelsesproceduren, giver arbejdsgiveren medarbejderen mulighed for at benytte sig af andre ledige stillinger. Hvis der ikke er ledige job, så efter 2 måneder arbejdsplads nedsættes, og medarbejderen vil nu arbejde med samme sats for hovedstillingen.

Afskedigelse under en tidsubegrænset kontrakt

I proceduren for afskedigelse af en deltidsansat bør der tages hensyn til én nuance, hvor en arbejdsgiver kan afskedige en deltidsansat, der arbejder under en tidsubegrænset kontrakt. Årsagen til dette er ansættelsen af ​​en nøglemedarbejder til en kombineret stilling. Den deltidsansatte varsles 2 uger i forvejen.

Men hvis den tidligere medarbejder skrev et opsigelsesbrev på sit hovedarbejdssted og erklærede sig parat til at flytte til en kombineret stilling som sin primære arbejdsaktivitet, i denne situation kan den interne deltidsansatte ikke reduceres.

En medarbejder, der har indgået en tidsubegrænset kontrakt med en arbejdsgiver, kan også opsige ansættelsesforholdet efter eget ønske, som er udformet efter standarden.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat

Der er særlige grunde, betingelser, forbud og frister for at opsige en ansættelsesaftale mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager.

Grunde til afskedigelse

Listen over præsenterede kategorier af arbejdstagere, der er genstand for afskedigelse omfatter: Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter deltidsansatte. De gælder for personer i bibeskæftigelse, som har lov til at blive fyret af følgende årsager:

• i forbindelse med likvidation af organisationen;
• ved optimering af bemandingsniveauet med efterfølgende reduktioner;
• for manglende overholdelse af arbejds- og produktionsdisciplin;
• udløb af kontraktlige forpligtelser;
• for faglig inkonsekvens (utilstrækkeligt kvalifikationsniveau);
• for sundhed.

I I virkeligheden Der opstår situationer, hvor ledelsen iværksætter afskedigelse. For eksempel en utilfredsstillende vurdering baseret på resultaterne af certificering, fravær, at komme på arbejde i beruset tilstand ( Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Arbejdsgiveren har også ret til at afskedige en deltidsansat, hvis denne har begået en umoralsk handling, er uærlig eller uagtsom ift. materielle aktiver virksomheder, samtidig med at de er ansvarlige for deres sikkerhed.

Hvis en medarbejder føler, at der er udvist uretfærdighed over for ham, men han ikke har viden nok til at modstå, kan han kontakte juridisk agentur for råd.

Begrænsninger ved opsigelse af en ansættelsesaftale

Artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at afskedige deltidsansatte i følgende kategorier:

• gravid kvinde;
• mødre, der opdrager små børn (under 3 år);
• enlige fædre og mødre med børn under 5 år;
• en medarbejder, der forsørger 3 eller flere børn og er den eneste forsørger.

Disse restriktioner mister kraft, hvis en medarbejder fra de anførte kategorier har begået en ulovlig, umoralsk handling eller har samlet flere straffe for overtrædelse af disciplinen.

Ud fra krav Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks . Det er ikke tilladt at opsige ansættelsesforholdet, mens medarbejderen er under behandling eller på planlagt orlov.

En deltidsansat kan ikke "smides ud" fra arbejdet, hvis han har underskrevet en tidsbegrænset kontrakt med arbejdsgiveren ( Artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), selvom en anden medarbejder søger sin stilling, for hvem denne stilling ville blive den vigtigste. Det er kun tilladt at opsige samarbejdet i en sådan situation ved kontraktens udløb.

Udbetalinger til en deltidsansat ved afskedigelse

En opsagt ekstern deltidsansat kræver erstatning for uudnyttet ferie. selvom der ofte er tilfælde, hvor lederen ikke overholder disse krav, under henvisning til betingelserne i ansættelsesaftalen. Medarbejderen skal kende sine rettigheder, som han kan genoprette ved at gå til retten.

Ved afskedigelse af en deltidsansat udbetales denne godtgørelse. Hvis vi taler om en intern deltidsansat, beregnes en sådan betaling under hensyntagen til lønnen for deltidsstillingen.

Hvis lederen beslutter at afskedige en deltidsansat, ved udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse til ham Artikel 44 Arbejdslovgivning . som specificerer grundlaget for en sådan betaling og beløbets størrelse.

I paragraf 8 i regulativ nr. 43 vi taler om om muligheden for at afskedige en deltidsansat uden udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, hvis den stilling, han besidder, har en særlig ordning og vilkår.

Hvis en medarbejders hovedarbejdsplads er på én virksomhed, og hans ekstra arbejdssted er på en anden, er der tale om et eksternt deltidsjob, og når han arbejder på deltid i én virksomhed, er det et internt deltidsjob. . Denne artikel vil diskutere hovedpunkterne vedrørende proceduren for afskedigelse af en medarbejder, der arbejder på deltid.

Den lovgivningsmæssige ramme

Lovgivningen regulerer alle aspekter af forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Kapitel 44 TC RF indeholder grundlæggende bestemmelser, der vedrører status som deltidsansat, procedurer for underskrift og opsigelse af en ansættelseskontrakt. Den indeholder også garantier og erstatning.

I Artikel 288 Dette kapitel fastlægger lovgrundlaget for opsigelse af ansættelsesforhold med deltidsansatte.

Den lovgivningsmæssige ramme i forhold til medarbejdere, der udfører yderligere deltidsopgaver, omfatter de relevante artikler i arbejdsloven. Der gælder samme regler som for fritagelse af almindelige medarbejdere fra arbejdsopgaver: Klausul 2 i artikel 60, artikel 77, artikel 81, artikel 140, artikel 261, artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks .

Afskedigelse efter eget ønske

For at imødekomme en medarbejders anmodning om at afskedige ham efter eget ønske fra den stilling, han besidder, skal personaleansvarlig være opmærksom på nogle nuancer. Vi taler om obligatorisk arbejde i 2 uger før afskedigelse. Mere præcist skal du indsende en ansøgning om kommende afskedigelse 14 dage i forvejen, så arbejdsgiveren har mulighed for at finde en afløser. Russisk arbejdslovgivning giver mulighed for afskedigelsesmuligheder i forbindelse med arbejdskravet på to uger:

• efter gensidig aftale kan arbejdet aflyses;
• arbejdstiden kan nedsættes på grund af medarbejderens optagelse på en uddannelsesinstitution;
• medarbejderen har ret til at anmode om at blive afskediget uden at arbejde i forbindelse med pensionering (pensionering);
• på grund af ændring af bopæl for den afskedigede deltidsmedarbejder, aflyses arbejdstjenesten;
• hvis arbejdsgiveren har begået overtrædelser af arbejdslovgivningen, kan medarbejderen fratræde sin stilling den dag, ansøgningen indgives.

Afskedigelse af ekstern deltidsansat

Rigtigheden af ​​afskedigelsesproceduren afhænger af lovligheden af ​​at ansætte en ekstern deltidsansat. Efter indsendelse af ansøgning om en deltidsstilling underskriver medarbejderen og arbejdsgiveren en ansættelseskontrakt. Dernæst udstedes en tilsvarende ordre, og medarbejderen bliver en lovlig ekstern deltidsansat. Hvis han efter en vis periode udtrykker ønske om at træde tilbage, skal følgende punkter tages i betragtning:

• afskedigelse kan kun ske på arbejdsdage;
• den afskedigede person er forpligtet til at præsentere en arbejdsbog for at foretage den passende indtastning i den (da dette dokument er placeret på medarbejderens hovedaktivitetssted, skal han låne det et stykke tid mod underskrift);
• ulovlige forsøg fra lederens side på på en eller anden måde at fratage den afskedigede økonomiske betalinger til ham eller pålægge ham en bøde eller anden straf, kan nemt ankes til retten.

Hvis en ekstern deltidsansat beslutter at fratræde sin hovedstilling og har til hensigt at tiltræde en fuldtidsstilling i den organisation, hvor han tidligere har arbejdet som deltidsansat, skal han gennemgå følgende procedure:

• afskedigelse fra hovedstillingen med en indtastning i ansættelsesjournalen;
• fratræde en kombineret stilling (giv en kopi af ordren, på grundlag af hvilken en indtastning også vil blive foretaget i arbejdsbogen);
• indsende en ansøgning om optagelse som hovedjob til en stilling, som han tidligere har haft som deltidsansat.

Ansættelsesaftalen kan indeholde en klausul om, at medarbejderen skal arbejde i en måned før afskedigelse. Kravene i den grundlæggende arbejdslovgivning er dog højeste, så en medarbejder kan være uenig med arbejdsgiveren og indsende en ansøgning ikke en måned i forvejen, men 2 uger i forvejen, og han vil have fuldstændig ret.

Kommer situationen ud af kontrol, og begge parter kommer i en svær situation, er der en vej ud – kontakt en højt kvalificeret advokat.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

Algoritmen for at afskedige en intern deltidsansat afviger lidt fra standardproceduren for afskedigelse af almindelige medarbejdere: efter indsendelse af en ansøgning skrives en ordre ( F T8-a ) med den obligatoriske afklaring af hovedpersonen - intern eller ekstern deltidsansat. Hvis han kun fratræder en kombineret stilling, er det nok at underrette lederen 3 dage i forvejen ( Klausul 2 i artikel 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

I tilfælde af at en intern deltidsansat har til hensigt at fratræde begge stillinger, han besidder, skal denne indgive 2 ansøgninger 2 uger før afskedigelsesdatoen. Arbejdsgiveren imødekommer hans anmodning, beordrer personaletjenesten eller regnskabsafdelingen til at foretage en fuldstændig beregning for begge stillinger og udstede en arbejdsbog ( Artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Ifølge loven kan en medarbejder motivere sit ønske om at forlade hver stilling af forskellige årsager.

I den følgende artikel kan du få mere information om.

Initiativtager til afskedigelse er arbejdsgiveren

En arbejdsgiver kan afskedige en deltidsansat på eget initiativ på grundlag heraf paragraf 8 i regulativ nr. 43 præsenteret i Kunst. 43/1 arbejdslov . I artikler 40 Og 41 begrundes, hvorfor afskedigelse kun kan gennemføres efter aftale med fagudvalget. En sådan godkendelse er ikke nødvendig under følgende omstændigheder:

• fuldstændig lukning af virksomheden;
• medarbejderen modtog en negativ vurdering baseret på resultaterne af prøvetiden;
• genansættelse af en tidligere medarbejder til en deltidsstilling;
• fravær af fagforeningsudvalg i organisationen, eller den afskedigede ikke er medlem af fagforeningen;
• en medarbejder bliver taget i at stjæle ejendom;
• ansættelse af en individuel medarbejder til en kombineret stilling.

Mere information om opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren -.

I alle andre tilfælde er fagforeningen på side med at beskytte arbejdstagernes interesser, hvis beslutning afhænger af, om lederens initiativ vil blive opfyldt.

Du kan prøve en afskedigelsesordre. En afskedigelsesformular er tilgængelig.

Reduktion af deltidsansatte (ekstern og intern)

For at undgå at skulle genansætte en medarbejder til en deltidsstilling, skal lederen nøje følge lovens bogstav. Proceduren for at afskedige en deltidsansat er ikke særlig vanskelig; den er identisk med den, der anvendes i alle andre sager om afskedigelse. Lederen underretter medarbejderen om den kommende fyring (frit-advarsel) 2 måneder i forvejen. Medarbejderen skal læse den og underskrive.

Inden man går videre med afskedigelsesproceduren, giver arbejdsgiveren medarbejderen mulighed for at benytte sig af andre ledige stillinger. Hvis der ikke er ledige job, så nedsættes jobbet efter 2 måneder, og medarbejderen vil nu arbejde med samme sats for hovedstillingen.

Afskedigelse under en tidsubegrænset kontrakt

I proceduren for afskedigelse af en deltidsansat bør der tages hensyn til én nuance, hvor en arbejdsgiver kan afskedige en deltidsansat, der arbejder under en tidsubegrænset kontrakt. Årsagen til dette er ansættelsen af ​​en nøglemedarbejder til en kombineret stilling. Den deltidsansatte varsles 2 uger i forvejen.

Men hvis den tidligere medarbejder skrev et opsigelsesbrev på sin hovedarbejdsplads og erklærede sig parat til at flytte til en kombineret stilling som sin primære arbejdsaktivitet, kan den interne deltidsansatte i denne situation ikke afskediges.

En medarbejder, der har indgået en tidsubegrænset kontrakt med en arbejdsgiver, kan også opsige ansættelsesforholdet efter eget ønske, som er udformet efter standarden.

Der er særlige grunde, betingelser, forbud og frister for at opsige en ansættelsesaftale mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager.

Grunde til afskedigelse

Listen over præsenterede kategorier af arbejdstagere, der er genstand for afskedigelse omfatter: Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter deltidsansatte. De gælder for personer i bibeskæftigelse, som har lov til at blive fyret af følgende årsager:

• i forbindelse med likvidation af organisationen;
• ved optimering af bemandingsniveauet med efterfølgende reduktioner;
• for manglende overholdelse af arbejds- og produktionsdisciplin;
• udløb af kontraktlige forpligtelser;
• for faglig inkonsekvens (utilstrækkeligt kvalifikationsniveau);
• for sundhed.

I det virkelige liv opstår der situationer, hvor ledelsen iværksætter afskedigelse. For eksempel en utilfredsstillende vurdering baseret på resultaterne af certificering, fravær, at komme på arbejde i beruset tilstand ( Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Arbejdsgiveren har også ret til at afskedige en deltidsansat, hvis denne har begået en umoralsk handling, er uærlig eller uagtsom i forhold til virksomhedens materielle aktiver, samtidig med at han er ansvarlig for deres sikkerhed.

Hvis en medarbejder føler, at han er blevet uretfærdigt behandlet, men ikke har tilstrækkelig viden til at modstå, kan han kontakte en juridisk instans for at få rådgivning.

Begrænsninger ved opsigelse af en ansættelsesaftale

Artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at afskedige deltidsansatte i følgende kategorier:

• gravid kvinde;
• mødre, der opdrager små børn (under 3 år);
• enlige fædre og mødre med børn under 5 år;
• en medarbejder, der forsørger 3 eller flere børn og er den eneste forsørger.

Disse restriktioner mister kraft, hvis en medarbejder fra de anførte kategorier har begået en ulovlig, umoralsk handling eller har samlet flere straffe for overtrædelse af disciplinen.

Ud fra krav Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks , er det ikke tilladt at opsige ansættelsesforholdet, mens medarbejderen er under behandling eller på planlagt orlov.

En deltidsansat kan ikke "smides ud" fra arbejdet, hvis han har underskrevet en tidsbegrænset kontrakt med arbejdsgiveren ( Artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), selvom en anden medarbejder søger sin stilling, for hvem denne stilling ville blive den vigtigste. Det er kun tilladt at opsige samarbejdet i en sådan situation ved kontraktens udløb.

Udbetalinger til en deltidsansat ved afskedigelse

En afskediget ekstern deltidsansat hævder at være ansat, selvom der ofte er tilfælde, hvor lederen ikke overholder disse krav under henvisning til betingelserne i ansættelsesaftalen. Medarbejderen skal kende sine rettigheder, som han kan genoprette ved at gå til retten.

Ved afskedigelse af en deltidsansat udbetales denne godtgørelse. Hvis vi taler om en intern deltidsansat, beregnes en sådan betaling under hensyntagen til lønnen for deltidsstillingen.

Hvis lederen beslutter at afskedige en deltidsansat, når denne får løn, skal den Artikel 44 Arbejdslovgivning , som angiver grundlaget for en sådan betaling og beløbets størrelse.

I paragraf 8 i regulativ nr. 43 Vi taler om muligheden for at afskedige en deltidsansat uden at betale fratrædelsesgodtgørelse, hvis den stilling, han besidder, har en særlig ordning og betingelser.

Ved afskedigelse af en deltidsansat er arbejdsgiveren ansvarlig for overholdelse af lovkrav. Specifikke funktioner regulatoriske dokumenter kræver øget opmærksomhed. Forsømmelse af dem kan føre til tab i retten, hvor en medarbejder, der er blevet uretfærdigt behandlet, kan henvende sig.

Deadlines

Lederen skal overholde kravene til overholdelse af varslingsfristerne for kommende opsigelse af ansættelsesaftaler med medarbejderen:

• den deltidsansatte skal varsles 2 uger i forvejen, hvis opsigelsen er begrundet i Artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ;
• 3 dage i forvejen, hvis årsagen til afskedigelsen af ​​en deltidsansat er utilfredsstillende gennemførelse af prøvetiden;
• 2 måneder i forvejen, hvis den kombinerede stilling nedsættes eller på grund af ændringer i ansættelseskontrakten.

Hjælper dig med at undgå juridiske konflikter streng overholdelse procedure for ansættelse og afskedigelse af deltidsansatte. Proceduren for mange handlinger ligner den, der udføres i forhold til medarbejdere, der udfører hovedarbejdet, der er kun nogle forskelle. Du skal lægge vægt på hver detalje for ikke at komme i en vanskelig situation.

Afskedigelse kl internt deltidsjob kan opstå af flere årsager: efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra den virksomhed, hvor han arbejder. Kun proceduren for en sådan afskedigelse adskiller sig væsentligt. Det er vigtigt at tage hensyn til alle lovbestemmelser ved afskedigelse af en medarbejder, uanset årsagen. Selv en medarbejder, der er afskediget efter eget ønske, kan gå til retten, hvis afskedigelsen for eksempel er udført forkert, eller alle foranstaltninger ikke er truffet med ham behørige beregninger. Under alle omstændigheder betyder afskedigelse af en medarbejder fra et internt deltidsjob ikke hans afskedigelse fra sin hovedstilling.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

For at forstå kendetegnene ved at afskedige en intern deltidsansat, skal du overveje, hvad der udgør et internt deltidsjob. En intern deltidsansat kan være den vigtigste medarbejder i organisationen, der udfører ekstra arbejde på samme virksomhed i fri, arbejdsfri tid. Det vil sige, at disse jobfunktioner ikke skal flettes sammen med de vigtigste, som medarbejderen udfører på denne virksomhed.

Tilmelding til en deltidsstilling sker på samme virksomhed ved at indtaste oplysninger om, at medarbejderen internt er optaget til stillingen som deltidsansat, nummer og dato for den ordre, som medarbejderen er optaget på baggrund af. som intern deltidsansat. Det vil sige, at proceduren forbliver den samme - du skal helt sikkert udstede en ordre.

En intern deltidsansat skal også fyres efter ordre. Den eneste forskel er, at en sådan medarbejder ikke siger sit hovedjob op. Men kun fra den stilling, hvor han er på deltid. Ligesom ved afskedigelsen af ​​hovedmedarbejderen er det nødvendigt at afskedige en deltidsansat, der arbejder i samme virksomhed i hovedstillingen, med angivelse af årsagen til en sådan afskedigelse. Kravene til registrering af afskedigelse, indtastning af oplysninger og formulering i arbejdsrapporten på grundlag af et påbud er ligeledes reguleret af arbejdslovgivningen.

Årsager til afskedigelse af en intern deltidsansat

Der er begge dele almindelige årsager afskedigelser af interne deltidsansatte, samt yderligere. Generelt omfatter dem, der er fastsat i artikel 77 i arbejdsloven. En deltidsansat, der arbejder under en ansættelseskontrakt i en virksomhed, kan afskediges af følgende grunde:

1. efter anmodning fra denne interne deltidsansatte kun forblive i hovedstillingen;
2. efter aftale mellem arbejdsgiver og deltidsansat, ved at udarbejde en skriftlig aftale;
3. hvis den periode, for hvilken kontrakten blev indgået med den deltidsansatte, er udløbet, og parterne ikke er blevet enige om dens fortsættelse;
4. efter ordre fra lederen (der skal være legitime grunde hertil, f.eks. fravær, krænkelse arbejdsdisciplin likvidation af en virksomhed eller strukturel enhed, hvor en deltidsansat arbejder, på grund af afskedigelser osv.);
5. når en medarbejder overflyttes eller flyttes på eget initiativ, for eksempel til en anden virksomhed, eller til en valgfri stilling, der ikke indebærer mulighed for deltidsarbejde;
6. hvis den deltidsansatte nægter at fortsætte med at arbejde i denne stilling på grund af nogle ændringer: f.eks organisationsform virksomheder, ændring af ledelse, ændring af vilkår i ansættelseskontrakten osv.;
7. hvis medarbejderen ikke kan udføre en intern deltidsarbejders opgaver på grund af sin helbredstilstand, hvilket bekræftes af en lægeerklæring, og arbejdsgiveren ikke kan ændre deltidsarbejderens arbejdsforhold til dem, der passer ham;
8. når arbejdsgiveren flytter til en anden lokalitet, hvis deltidsarbejderen også nægter, flyttes han til en anden lokalitet;
9. under de i art. 83 TK;

Ud over de anførte grunde afskediges en intern deltidsansat, såfremt hovedmedarbejderen ansættes til denne stilling, som han beklæder som deltidsansat. Du kan ikke fyre en gravid medarbejder, der arbejder på deltid af denne grund. Indtil slutningen af ​​graviditeten.

Hvis en deltidsansat var ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, når der ikke er behov for hovedmedarbejderen for fx arbejde vedr. sæsonarbejde på virksomheden, eller for at udføre arbejde nøje defineret i ansættelseskontrakten, opsiges ansættelseskontrakten med ham, hvilket er registreret i ansættelseskontrakten. Samtidig arbejder medarbejderen fortsat på sit hovedjob.

Proceduren for afskedigelse af en intern deltidsansat

Interne deltidsansatte, ligesom eksterne, har det samme arbejdstagerrettigheder og garanterer, at nøglemedarbejdere. En intern deltidsansat har udover den merløn, han får, også ret til ferie, ret til at forblive sygemeldt og ret til garanti og godtgørelse ved afskedigelse. Afskedigelse fra et internt deltidsjob bør ske på samme måde i henhold til reglerne fastsat i arbejdslovgivningen.

Sker afskedigelse efter anmodning fra en medarbejder, der af den ene eller anden grund ikke længere ønsker at være intern deltidsansat i en given virksomhed, men har besluttet kun at forblive i hovedstillingen, skal vedkommende skrive en tilsvarende udmelding. Du skal give virksomheden besked om dit ønske om at fratræde to uger i forvejen. En medarbejder har ret til selv at fratræde, enten kun fra en deltidsstilling, eller fra både sin hovedstilling og den stilling, hvori han arbejder som intern deltidsansat.

Efter at have skrevet ansøgning kan den deltidsansatte efter aftale med arbejdsgiveren undlade at arbejde den afsatte tid, eller tage på ferie, han ikke har brugt. Men det er vigtigt, at denne orlov falder sammen med orlov til hovedstillingen. Det vil sige, at hvis en medarbejder har planlagt ferie på et bestemt tidspunkt, skal han også holde den ferie, som han har ret til som deltidsansat på denne virksomhed. Nogle arbejdsgivere opsummerer ferien blot ved at lægge den sammen og tilføje en ekstra til hovedferien.

Men hvis en lønmodtager efter at have aftjent ferie, som han er berettiget til i sin hovedstilling, finder det nødvendigt ikke at anvende den ferie, han har ret til som deltidsansat, skal arbejdsgiveren ved dennes afskedigelse godtgøre ham for alle uudnyttede ferier af denne medarbejder i hele perioden med internt deltidsarbejde. Den samme ret gælder for de deltidsansatte, der afskediges af andre årsager (undtagen for skyldige handlinger).

Funktioner ved afskedigelse af en intern deltidsansat

Få mennesker er opmærksomme på timingen og proceduren for at lave optegnelser over afskedigelsen af ​​en deltidsansat. Selv ved internt deltidsarbejde forbliver reglerne for afskedigelse og reglerne for at søge stillingen som hovedmedarbejder de samme som for hovedmedarbejderen. Den eneste forskel er, at en intern deltidsansat har mulighed for at arbejde i samme virksomhed.

Kun en lønmodtager, der har sit hovedarbejdssted, kan anses for deltidsansat, enten ved samme virksomhed, hvor han er deltidsbeskæftiget, eller hos en anden hos en anden arbejdsgiver. Når man afskediger en medarbejder fra sit hovedarbejdssted og forlader ham som deltidsansat, tager nogle arbejdsgivere derfor ikke højde for, at hvis han ikke får et hovedjob et andet sted, så bliver en sådan medarbejder automatisk ikke en del -tidsarbejder, men hovedmedarbejder. Også selvom det ikke er på fuld tid.

Så opstår der visse problemer, hvis f.eks. arbejdsgiveren ansætter en hovedmedarbejder på deltid. Ifølge loven er en sådan afskedigelse af en deltidsansat ikke tilladt på grund af ansættelse af en hovedmedarbejder til denne stilling. Den fyrede er jo ikke længere deltidsansat, men hoved- og fuldtidsansat. Hvis han arbejder på denne virksomhed som hovedmedarbejder, og i fritiden, iflg arbejdsaftale, udfører deltidsjobfunktioner, kan han trods hans ønsker blive fyret af arbejdsgiveren, hvis han beslutter sig for at ansætte en fastansat.

Loven udelukker ikke muligheden for at afskedige en intern deltidsansat på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Rapporter, rapporter og andre dokumenter, der bekræfter overtrædelsen, skal udarbejdes om en sådan overtrædelse. En ganske interessant sag om afskedigelse af en intern deltidsansat på grund af fravær. Hvis han skal opholde sig på sit hovedarbejdssted i et vist tidsrum, og på deltid, arbejder han på et andet tidspunkt, som det burde være, så i tilfælde af en deltidsansat udeblivelse kl. arbejde (hvilket betyder, at deltidsarbejderen kunne forlade arbejdet uden varsel, uden gyldig grund på det tidspunkt, hvor han skal udføre de jobfunktioner, der er tildelt ham ved internt deltidsarbejde), afskedigelse fra stillingen som intern deltidsarbejder for fravær er tilladt.