33. Aflønningsformer og -systemer: akkord- og tidsbaseret, deres varianter, fordele og ulemper.

1. Tidsløn (tidsløn, Engelsk tidsmæssig løn) er en form for aflønning til en medarbejder, hvor indtjeningen afhænger af den faktiske arbejdstid under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer og arbejdsvilkår.

Sorter tidsbetaling arbejdskraft:

Enkel tidsbaseret

Simpelthen tidssystem der ydes vederlag for en vis arbejdstid, uanset omfanget af det udførte arbejde. Ifølge beregningsmetoden er den opdelt i time, daglig og månedlig.

Dette aflønningssystem giver ikke i tilstrækkelig grad en direkte sammenhæng mellem de endelige resultater af medarbejderens arbejde og hans løn.

Tidsbaseret bonus

Ifølge det tidsbaserede bonusudbetalingssystem får medarbejderen ikke kun løn for den tid, han har arbejdet, men også en bonus for at opnå visse kvantitative og kvalitative indikatorer.

Dette aflønningssystem indebærer udbetaling af en sum penge ud over grundlønnen baseret på forudbestemte indikatorer og bonusbetingelser (som f.eks. kan fastlægges i reglerne om bonus udviklet i virksomheden).

Tidsbaseret med en standardiseret opgave

Med dette aflønningssystem etableres en arbejdsplan, der skal gennemføres over en vis periode i overensstemmelse med kravene til kvaliteten af ​​produkter eller arbejde. Indtjeningen består af to dele: en tidsbaseret del og en ekstra betaling for at udføre en opgave. I modsætning til bonussystemet tages der kun højde for opfyldelsen af ​​planen, og ikke overopfyldelse.

Der kan betales en bonus for produkter af høj kvalitet (arbejde) og for økonomisk brug af råvarer.

Blandet (tidsarbejde)

Blandede lønninger er en syntese af tids- og akkordløn.

2. Stykløn (akkordløn, Engelsk akkordløn, Tysk Akkordlohn) er en form for aflønning til en medarbejder, hvor indtjeningen afhænger af antallet af producerede enheder af produktet eller mængden af ​​udført arbejde, under hensyntagen til deres kvalitet, kompleksitet og arbejdsforhold.

Arter af akkordløn:

Direkte akkordarbejde

Under det direkte akkordsystem beregnes lønnen ud fra den udførte mængde arbejde ved hjælp af faste akkordsatser fastsat under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer.

Med dette aflønningssystem er medarbejderen ofte ikke økonomisk interesseret i at opnå høje overordnede præstationsindikatorer for teamet som helhed eller at forbedre kvaliteten af ​​arbejdsresultaterne.

Stykke-bonus

Akkordlønsystemet giver sammen med betaling til direkte akkord bonusser for overskridelse af produktionsstandarder og for opnåelse af kvantitative og kvalitative indikatorer bestemt af de nuværende bonusbetingelser.

I produktionen kan bonusindikatorer være øget arbejdsproduktivitet, forbedret produktkvalitet, fravær af defekter og omkostningsreduktion.

Indirekte akkordarbejde

Det indirekte akkordlønsystem bruges til at betale arbejdere, der servicerer udstyr og arbejdspladser. Da det er vanskeligt nøjagtigt at bestemme arbejdernes kvantitative bidrag i dette tilfælde, bestemmes deres indtjening ved at gange den indirekte akkord med den faktiske produktion produceret af de arbejdere, de tjener.

Under dette system kan der ydes bonusser til medarbejdere for uafbrudt drift af udstyr.

Det tidsbaserede lønsystem har mange fordele i anvendelse og er ofte berettiget og effektivt valg iværksætter ved tilrettelæggelse af betaling af vederlag for ansat personales arbejde.

Dette system har flere varianter; en af ​​formerne for dets anvendelse er medtagelsen i lønmassen, ud over selve satsen eller taksten, af visse bonusser. Lad os se på detaljerne ved tidsbaseret bonusopkrævning, i hvilke forretningssituationer det er mere rentabelt at bruge dette særlige system, og også give konkret eksempel beregning efter denne ordning.

Specifikt for time-bonus lønsystemet

Enhver "tidsbetaling", uanset dens art, er baseret på optjening af beløb, der er optjent for den tid, der rent faktisk arbejdede for hver specifik medarbejder. Nuancerne er forbundet med tillæg, som kan tilføjes den kvantitative hovedindikator afhængigt af toldsats(løn).

Tidsbonus system Løntilskrivning er en metode til aflønning af medarbejdere, hvor de har ret til et ekstra beløb ud over deres grundindtjening, når de opnår på forhånd aftalte betingelser, indikatorer for kvantitet og/eller kvalitet.

I modsætning til et simpelt "tidsbaseret system", som kun afhænger af indikatorer for arbejdet tid, udtrykker det tidsbaserede bonussystem også afhængighed af yderligere faktorer:

• mængden af ​​arbejde;
• kvaliteten af ​​dens gennemførelse.

Indikatorer for bonusser

Med det specificerede system til beregning af vederlag for arbejde er medarbejderen sikret en tarif (løn) del af den monetære sikkerhed i et beløb, der er proportionalt med den tid, han arbejdede. Den anden del af lønnen - bonussen - afhænger af medarbejderens indsats og indsats. Det er ikke en uundværlig betaling, da den direkte afhænger af kravene til bonusser, der er registreret i de relevante dokumenter. Sådanne forhold kan være:

• planlægge overopfyldelse;
• opnåelse af den etablerede kvantitative indikator;
• streng overholdelse af eller reduktion af krævede frister;
• fravær af klager, krænkelser, klager;
• overensstemmelse af fremstillede produkter med visse kvalitetskriterier.

Opfyldelse af disse betingelser kan være både personlig og kollektiv.

OPMÆRKSOMHED! Overholdelse af de regulerede forhold skal sikres i en forudbestemt periode, hvorefter resultater opsummeres og vederlag udbetales. Normalt er dette en måned, men intet forhindrer arbejdsgiveren i at indstille en passende tidsperiode.

Forekomsten af ​​dokumenterede forhold er dog et obligatorisk grundlag for beregning af den angivne bonus, da den er en del af lønpakken. Hvis arbejdsgiveren uretmæssigt nægter at udbetale den skyldige bonus, har medarbejderen ret til at klage og kræve udbetaling af lovligt vederlag for sit arbejde.

Dokumentationsgrundlag for periodisering

Lovgivende beviser, der begrunder brugen af ​​dette lønsystem i virksomheden, er indeholdt i en række interne dokumenter. For at beregne løn ved hjælp af tidsbonusmodellen kræves følgende eksempeldokumentation.

1. - dette regnskabsbilag er nødvendigt for enhver form for tidsbaseret lønfordeling, fordi på grundlag heraf beregnes hovedindikatoren til beregning af lønnen for hovedløndelen - tidsdelen.
2. Takstplan eller personaleplan, fastsætte værdien af ​​løn eller sats.
3. Relevante bestemmelser i overenskomst, en individuel ansættelseskontrakt eller en tillægsaftale hertil. Arbejdsaflønningssystemet er en væsentlig betingelse for samspillet mellem arbejdsgiver og lønmodtager, derfor skal det være indeholdt i titeldokumentationen.
4. Regler om bonusser(særskilt eller som en del af en ansættelseskontrakt). Den ekstra udbetalingsdel af lønnen er reguleret af de betingelser, der er specificeret i en særlig lokal lov - en forskrift, der klart fastslår:
   • de betingelser, hvorunder præmien beregnes;
   • faktorer, der påvirker dens størrelse;
   • proceduren for beregning af forhøjelsen (procentdel af tarifsatsen eller lønnen, fast beløb, andel af modtaget indkomst osv.);
   • årsager, der fratager en medarbejder retten til at modtage en ekstra (bonus)del af lønnen.

BEMÆRK! Hvis situationen på virksomheden har ændret sig, hvilket kræver en ændring af bonuspolitikken, kan ledelsen foretage særskilte ændringer i det eksisterende regulativ, både på stigende og faldende point. Sådanne ændringer skal formaliseres ved en særlig ordre til virksomheden. Proceduren for at udføre ordren og gøre personalet bekendt med den er standard.

Sats (løn) plus bonus, og det er det?

Det tidsbaserede bonussystem udelukker ikke yderligere incitamenter til personalet, herunder økonomiske. Arbejdsgiveren har ret til at træffe afgørelse om eventuelle økonomiske merbetalinger, som han finder passende, f.eks.

• materiel bistand;
• sociale ydelser;
• særlige priser;
• bonusser for forskellige indikatorer mv.

Det er kun nødvendigt at fastsætte alle de økonomiske komponenter af lønnen i de relevante dokumenter: en ansættelsesoverenskomst, regler om bonusser og andre særlige regler.

Hvornår er det hensigtsmæssigt at bruge tidsbaseret bonusbetaling?

Ligesom simpelt "tidsarbejde" etableres denne metode til at organisere betalingen af ​​vederlag, når virksomheden ikke har mulighed for klart at korrelere arbejdsresultater med arbejdet, det vil sige, at standardisering er vanskelig af objektive årsager. Denne situation er skabt på mange faglige områder, for eksempel inden for uddannelse, ledelse, mange produktionsprocesser og så videre. Den tidsbaserede premium-tilstand er praktisk, fordi den ud over alle fordelene inkluderer yderligere fordele bonusser.

1. Den utvivlsomme fordel ved dette lønsystem for arbejdsgiveren er, at på grund af koblingen af ​​arbejdsløn med kvantitative og kvalitative faktorer, opfordres personalet til at øge arbejdseffektiviteten.
2. Dette system er meget enkelt i beregninger og forståeligt for medarbejderne selv på et intuitivt niveau, så medarbejderne nemt kan forstå, hvilke faktorer der påvirker størrelsen af ​​deres løn, hvilket stimulerer yderligere interesse for resultaterne af deres arbejde.
3. Organiseringen af ​​arbejdskraften er forbedret, da medarbejderen er direkte interesseret i at spare arbejdskraftressourcer, som kan gå tabt på uproduktive operationer (dette punkt tages ikke i betragtning ved simpel tidsbaseret betaling).
4. Der er et stigende behov for, at arbejdere behandler udstyr med omhu.

KONKLUSION: På grund af sin fleksibilitet og brugervenlighed og kontrol er det tidsbaserede bonussystem et meget effektivt værktøj til at organisere aflønning, især i kombination med andre former for personaleincitamenter.

Et eksempel på lønberegning for et tidsbaseret bonussystem

Inspiration SPA-salonen har et tidsbaseret bonuslønsystem. Bonusreglementet siger, at alle medarbejdere har ret til en lønstigning på 25 %, hvis salonens samlede månedlige omsætning når eller overstiger et vist tal. Master massage terapeut med en månedlig løn på 8 tusind rubler. ud af 25 arbejdsdage om måneden arbejdede jeg 22. Salonens overskud i regnskabsmåneden nåede god præstation, hvilket giver grundlag for bonusser. Lad os beregne, hvor meget en mestermassage vil modtage denne måned.

Lad os først beregne den del af tidsbetalingen, der tilkommer ham i henhold til lønnen. For at gøre dette skal du dividere det månedlige beløb med standardarbejdsdagene og dividere med den faktiske tid: 8.000 / 25 x 22 = 7.040 rubler.

Lad os nu bestemme størrelsen af ​​den skyldige bonus, find 25% af lønnen (bemærk, ikke fra lønnen, men fra beløbet tjent denne måned): 7040 x 25 / 100 = 1760 rubler.

Til sidst opsummerer vi de to løndele - tidsbaseret og bonus: 7040 + 1760 = 8.800 rubler. Det er præcis, hvor meget en massageterapeut har ret til denne måned.

Nu som i Den Russiske Føderation, og i hele verden er en af ​​de mest almindelige former og metoder til lønberegning det tidsbaserede lønsystem. Dens fordele giver arbejdsgivere maksimalt beløb muligheder for at organisere effektiv personaleledelse og gøre det muligt at anvende dette system i et næsten ubegrænset udvalg af brancher og typer af udført arbejde. Samtidig kan den kombinere andre aflønningsmetoder, for eksempel i form af et tidsbaseret bonussystem.

Hvad er et tidsbaseret lønsystem og normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Som det kan forstås af selve navnet på et sådant lønsystem, er et tidsbaseret lønsystem en metode til at beregne løn til medarbejdere i direkte sammenhæng med den tid, de rent faktisk arbejdede. Et sådant system involverer brugen af ​​en lang række forskelligeer. Den anvendes først og fremmest i forhold til stillinger, hvor brugen af ​​betaling vil vise utilstrækkelig effektivitet eller slet ikke kan implementeres på grund af de specifikke forhold jobansvar arbejder. I praksis dækker anvendelsesområdet for tidsbaserede lønninger dog mange områder arbejdsaktivitet.

Lovregulering af det tidsbestemte betalingssystem forudsætter, at arbejdsgiveren har ret vide beføjelser til at fastlægge visse arbejdsvilkår og mekanismer til godskrivning af løn. Samtidig er der ganske enkelt ingen klare standarder, der kan fastsætte strenge grænser for anvendelsen af ​​ovennævnte principper og mekanismer for lønudstedelse. Men når du installerer et tidsbaseret lønsystem, skal arbejdsgiveren under alle omstændigheder være opmærksom på følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• Art.91. Etablerer begrebet arbejdstid, som efterfølgende bruges i de fleste aspekter af fastsættelse af tidsløn. Alle generelle arbejdsbegrænsninger vedrørende spørgsmål om arbejdernes arbejdstid er således fuldt ud anvendt på tidsbaserede lønninger.
• Artikel 100. Den regulerer proceduren for registrering af arbejdstid. Nemlig arbejdstid, brugt af en medarbejder er den vigtigste kvantitative indikator, der anvendes i beregninger, når der anvendes et tidsbaseret lønsystem.
• Artikel 135. Dens standarder regulerer principperne for lønfastsættelse generelt og giver mulighed for arbejdsgiveren til selvstændigt at regulere mekanismerne og anvendte aflønningssystemer.

Direkte efter standarderne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks betragtes begrebet tidsbaserede lønninger kun indirekte, men det er dækket af alle obligatoriske krav sikring af arbejdstagernes garantier og rettigheder. Disse omfatter:

• Begrænsning af arbejdstid og ret til hvile. En normal arbejdsuge kan ikke omfatte mere end 40 timers arbejde, uanset arbejdstidsregistreringssystem og medarbejderens ønsker. For arbejde ud over disse retningslinjer vil arbejdsgiveren i de fleste tilfælde være forpligtet til at betale overarbejde.
• Minimumsløn. Som led i brugen af ​​et tidsbaseret lønsystem er arbejdsgiveren forpligtet til at sikre, at medarbejderen overholder de lovbestemte standarder for beregning af løn, der ikke er lavere end det føderale eller regionale minimum. I forbindelse med tidsbestemt løn kan minimum dog nedsættes, hvis lønmodtagerens arbejdstimer målt i arbejdsuger er mindre end 40 timer.
• Ferie og andre garantier ydes fuldt ud til medarbejdere på et tidsbaseret lønsystem, samt på et akkordlønsystem eller andre anvendte lønmetoder.

Varighedsbegrænsningen gælder ikke eller anvendes betinget for nogle aktivitetskategorier, for eksempel for turnusarbejde. Derudover kan individuelle regler fastsætte standarder for reduceret varighed. arbejdsuge eller arbejdsdag.

Generelt betragtes selve tidssystemet næsten altid som standard med passende lovregulering. Visse principper for tidsbaseret aflønning kan dog også anvendes ved brug af andre systemer implementeret i organisationen, kombineret med dem og suppleret dem. Denne kombination kan øge den samlede virksomhedsfleksibilitet markant og give lederen yderligere værktøjer for effektiv personalepolitik og forsørgelse højt niveau personale arbejde.

Typer af tidslønsystemer

Grundlæggende skelnes der mellem følgende typer af tidsbaserede lønsystemer:

• Direkte eller simpel tidsløn. Dette system anses for at være det enkleste blandt alle mulige tidsbetalingssystemer. Det giver en direkte sammenhæng mellem arbejdets tid og lønniveauet. Lønningerne beregnes efter en takst i nøje overensstemmelse med arbejdstimer. Dette system er ekstremt enkelt i anvendelsen af ​​regnskaber og kræver ikke yderligere menneskelige ressourcer til dets implementering ud over gitteret af tarifsatser og timelister.
• Tidsbaseret bonussystem for aflønning. Funktionerne i time-bonus-lønsystemet antyder tilstedeværelsen af ​​yderligere incitamentfaktorer, der kan øge det overordnede niveau af medarbejders indtjening, afhængigt af opfyldelsen af ​​kravene fastsat af bonusproceduren. De kan både vedrøre overholdelse af eller overskridelse af produktionsstandarder, såvel som medarbejderens lange tjeneste eller andre aspekter af hans aktivitet, der kræver effektive belønninger. Dette system er blottet for mange negative funktioner; det er enkelt, men det kræver også en stor indsats at vurdere kvaliteten af ​​medarbejderens arbejde og foreløbige dokumentariske forberedende handlinger.
• Tidsbestemt akkordløn. Denne betalingsmekanisme kaldes også et blandet system og omfatter anvendelse af både akkord- og tidsbaserede lønstandarder på medarbejderen. Især praktiseres indførelsen af ​​en sådan mekanisme ofte i produktionen i tilfælde af tvungen nedetid, eller den kan anvendes på arbejdere, hvis stillinger involverer ikke kun opfyldelse af visse kvantitative præstationsindikatorer, men også udførelsen af ​​aktiviteter, der er vanskelige at kvantificere.
• Lønsystem for aflønning. Det indebærer, at der ikke etableres timestandarder for, at medarbejderen skal betale for arbejdstid, men at der ydes en vis månedsløn, hvis beløb og størrelse direkte er lig med det antal timer, som arbejderen faktisk har arbejdet. Det vil sige, at betalingen beregnes på baggrund af månedens resultater eller andre lønudbetalingsbetingelser og, hvis medarbejderen opfylder alle arbejdstidsstandarder, leveres fuldt ud. I modsat fald foretages en procentvis ændring afhængigt af den tid, arbejderen er fraværende fra arbejdspladsen og fritstillet fra arbejdsopgaver.

Et tidslønssystem kan også have forskellige former arbejdstidsregistrering. Det mest almindelige er især timelønsystemet. Men i mange moderne virksomheder, der er udstyret med specialiseret adgangsudstyr, er det også muligt at bruge mere nøjagtige minut-for-minut- eller endda sekund-for-sekund-systemer til at beregne varigheden af ​​arbejdernes tilstedeværelse på arbejdspladsen. I andre situationer kan ugentlig eller månedlig betaling anvendes uden nøje overvejelse af den tid, der faktisk er brugt på arbejdspladsen.

Fordele og ulemper ved et tidsbaseret lønsystem

Generelt omfatter fordelene ved tidsbaserede lønninger:

• Stabilitet i arbejdernes indkomst. Medarbejdere på et tidsbaseret betalingssystem er sikre på, at de vil modtage deres indtjening i det forventede beløb og uanset yderligere negative faktorer, såsom nedbrud eller slitage af udstyr, dårligt helbred eller andre uvedkommende problemer.
• Lav personaleomsætning. Statistikker viser, at medarbejdere, der arbejder efter et tidsbaseret lønsystem, er langt mindre tilbøjelige til at skifte job sammenlignet med akkordarbejdere, da de forventer en lang karriere og mulighed for forfremmelse for at øge lønnen, mens akkordarbejdere ganske enkelt øger din egen. produktion.
• Effektivitet i lyset af kompleksiteten af ​​arbejdsregulering. I nogle tilfælde kan akkordbetaling ikke anvendes, blot fordi det er umuligt effektivt og tilstrækkeligt at beregne mængden af ​​producerede varer eller leverede tjenesteydelser. Dette kan skyldes både den overdrevne kompleksitet og høje omkostninger ved sådanne beregninger og selve arten af ​​arbejderens arbejde, som ikke involverer brugen af ​​kvantitative indikatorer til evaluering. Tidsbetaling kan dog gælde for de fleste eksisterende arter arbejde, mens akkord har mange begrænsninger.
• Mangel på negativ motivation. At arbejde som et team på et tidsbaseret betalingssystem er meget mere effektivt end på et akkordsystem, da den vigtigste måde for arbejdere at øge deres løn på er I dette tilfælde ligger i direkte at bringe fordele til organisationen, hvilket er meget bedre gjort i samarbejde med andre medarbejdere end i at øge den personlige præstation.
• Nem bogføring og vedligeholdelse af personalepolitikker. Sammenlignet med akkordbetalingssystemer har tidsbaserede betalingssystemer også langt større enkelhed med hensyn til at vedligeholde journaler og dokumenter samt lønberegning generelt. Dette reducerer byrden på virksomhedens regnskabsafdeling og undgår også ekstra omkostninger forbundet med implementering af regnskabssystemer og vurdering af produktion eller andre indikatorer for arbejdere.

Ulemperne ved tidsbetaling på denne måde omfatter følgende funktioner:

• Lavt motivationsniveau. På grund af at medarbejderne modtager betaling afhængig af den tid, de opholder sig på arbejdspladsen, falder deres arbejdseffektivitet, da de uanset indsatsen får samme indkomst. Brugen af ​​akkordløn eller lønberegningernes bonuskarakter er i et vist omfang med til at neutralisere risiciene for denne mangel.
• Højt kollektivt ansvar med lav arbejdsretfærdighed. Et yderst almindeligt fænomen i tilfælde af tidsbestemt løn er en væsentlig forskel i den indsats, der lægges i arbejdet mellem medarbejderne. Nogle medarbejdere kan således ende med at udføre flere andres arbejde, mens sidstnævnte forsømmer deres arbejdsopgaver. Men deres løn vil i overensstemmelse med principperne om at bruge tidsbaseret arbejdskraft i sidste ende være den samme.
• Ineffektivitet på grund af høj personaleomsætning, aktivitetens produktionskarakter og lave krav til arbejdstagernes kvalifikationer. Især hvis der ikke er mangel på personale, og flertallet af arbejderes aktiviteter let og uden unødvendige omkostninger kan vurderes, kan et akkordlønsystem være meget mere berettiget end et tidsbaseret lønsystem, når der tages hensyn til dens risici.
• Lavt effektivitetsniveau i nødstilfælde eller akut behov. Med et akkordlønsystem er det muligt at bruge betalingens progressive karakter til at løse vigtige problemer, der opstår, mens det med tidsbaserede lønninger er ret svært at motivere arbejdere til at nå presserende mål.
• Høje risici. Uanset organisationens praktiske tilstand pålægger akkordlønsystemet, og i særdeleshed lønsystemet, arbejdsgiveren ansvaret for at give arbejderne løn. Mens toldfrie betalingssystemer kan indebære en direkte sammenhæng mellem virksomhedens overskud og medarbejdernes lønninger.

Under hensyntagen til ovenstående funktioner i det tidsbaserede system, bør arbejdsgiveren og HR-specialisterne altid huske, at det kan bruges sammen med andre muligheder for at sikre betaling af arbejdere og kan kombineres mellem dem. Arbejdsgiveren kan etablere forskellige betalingsmekanismer og metoder til forskellige kategorier medarbejdere.

Processen med implementering og behandling af tidsbaserede lønninger

For at bruge tidsbaserede lønninger bør arbejdsgiveren først i lokale bestemmelser fastlægge proceduren for takstsatser og medarbejderevaluering samt mekanismer til registrering af arbejdstimer. Denne information skal ligeledes noteres i ansættelseskontrakten med en bestemt medarbejder og med alle ansatte i de enkelte forretningsenheder. Samtidig bør information om tidsbetaling altid være tilgængelig for arbejderen.

Det er tilladt at ændre principperne for aflønning og overføre arbejdere fra et akkordsystem til et tidsbaseret system. For at gøre dette skal der ske ændringer i den individuelle ansættelseskontrakt med medarbejderen i form af en tillægsaftale om tidsbetaling. Dette vil undgå unødvendige risici.

Tendensen til at reducere brugen af ​​akkordløn mærkes over hele verden, da tidsbaseret betaling er en mere progressiv og socialt effektiv teknik.

I betragtning af det faktum, at tidsbetaling er en af ​​de mest udbredte i verden, er brugen generelt godt valg for de fleste situationer, hvor akkordbetaling vil fungere dårligt. Især for ikke-produktive stillinger, ledere, revisorer og andre arbejdere af lignende karakter er det optimalt.

Tidsløn kan dog også fungere godt i de tilfælde, hvor de er tildelt medarbejdere, der er beskæftiget med produktion. Dette kan reducere mængden af ​​defekter og hastigheden af ​​slid på udstyr, og ved at reducere den psykologiske byrde på arbejderne påvirker det muligvis ikke engang de samlede produktionsmængder.

For nogle stillinger, især dem, der er relateret til reparationer eller eliminering af konsekvenserne af negative situationer, er brugen af ​​et tidsbaseret betalingssystem meget mere berettiget end brugen af ​​akkordmekanismer.

Stykløn.

Afhængigt af detaljerne i virksomhedens arbejde gælder de akkord eller tidsløn . Lad os overveje deres hovedtræk.

v Stykke system løn.

Med et akkordlønsystem beregnes indkomsten ud fra den faktisk udførte mængde arbejde med akkorder beregnet på grundlag produktionsstandarder eller tidsstandarder. Arbejdsmængden kan tages i betragtning i forskellige enheder: tons, styk, standardtimer osv.

En medarbejders indtjening afhænger af antallet af produktionsenheder, han producerer (udførte operationer, ydede tjenester). Ved akkordbetaling anvendes følgende formel:

§ Hvis arbejdsgiveren benytter produktionsstandarder , for at beregne styktaksten divideres toldsatsen med produktionssatsen:

Eksempel.Stykløn, arbejdsgiveren anvender produktionsstandarder. Produktionshastigheden for arbejderen R.V. Makeev er 20 dele pr. dag. Hans takst er 800 rubler. på en dag. Stykpris - 40 rubler. for en del (800 RUR: 20 dele). På en måned producerede R.V. Makeev 380 dele.

Hans løn:

40 gnid. × 380 børn = 15.200 gnid.

§ Hvornår skal der søges tidsstandarder , beregnes akkordprisen ved at gange taksten med tidsstandarden:

Eksempel. Arbejdsgiveren anvender akkordløn tidsstandarder. Standardtid for levering af én tjeneste for operatøren Kireev A.I. – 1/4 time (15 min.). Tarifsats - 160 rub. klokken et. Derfor er stykprisen 40 rubler. for tjenesten (160 × 1/4). I løbet af måneden leverede Kireev A.I. 480 tjenester.

Hans løn:

40 gnid. × 480 konventionel = 19.200 gnid.

§ Ved fastsættelse af størrelsen af ​​akkordarbejdernes løn overveje ikke kun mængden, men også kvaliteten af ​​de producerede produkter . Hele mangler, der skyldes medarbejderens skyld, er således ikke betalingspligtige, men delvise mangler betales til nedsatte takster afhængig af produktets egnethedsgrad. Det specifikke beløb for betaling for defekte produkter i et akkordlønsystem skal fastsættes i en lokal lov.

§ Ved at gøre for arbejde af forskellige kvalifikationer aflønnes medarbejderne efter akkord for det udførte arbejde. Når akkordarbejdere får betroet at udføre arbejde, der pålægges under de kategorier, de er tildelt, skal arbejdsgiveren forpligtet til at betale dem forskellen mellem karaktererne. Proceduren for beregning af forskellen mellem kategorierne er ikke fastsat ved lov. Organisationen skal forankre det i en kollektiv overenskomst eller lokal lov. Det kan beregnes sådan:

Eksempel. Akkordløn, beregning af tillægsbetalinger for lønklasseforskelle.

Arbejder 3. kategori Smirnov B.A. inden for en måned udførte han arbejde af 3. og 2. kategori. Styksatsen for arbejde i 3. kategori er 27,4 rubler, for 2. - 23,5 rubler. Smirnov B.A. fremstillet 200 dele, betalt med en sats på 27,4 rubler, og 170 dele, betalt med en sats på 23,5 rubler.

Betalingsbeløbet vil være:

ü for at udføre arbejde i den 3. kategori vil være:

200 børn × 27,4 rubler = 5480 rubler.

ü for at udføre arbejde i 2. kategori:

170 børn ×23,5 gnid.=3995 gnid.

Inter-bit forskellen vil være:

(27,4 rub. -23,5 rub.) × 170 børn = 663 rub.

Løn til Smirnova B.A. om måneden:

5480 rub. + 3995 gnid. + 663 gnid = 10.138 gnid.

§ Produktionsstandarder og tidsstandarder skal udvikles, så akkordarbejdernes månedlige løn ikke er lavere end mindstelønnen. Hvis medarbejderen tjente mindre, skal der lægges et tillæg til mindstelønnen.

§ Der findes mange typer af akkordlønsystemer. Afhængig af ændringen i gebyret pr. produktionsenhed i tilfælde af overskridelse af standarderne Der er progressive, lineære og regressive systemer.

o Progressivt system stimulerer overskridelse af arbejdsstandarder. Vederlag for arbejdskraft i produktionen af ​​produkter (værker, tjenesteydelser) ud over normerne ydes til forhøjede satser.

o På lineært system Størrelsen af ​​styktaksten ændres ikke, når standardindikatoren nås.

o Regressivt system har til formål at sikre, at medarbejderne ikke overskrider planen, når virksomheden indser, at den ikke vil kunne sælge produkter, der er produceret ud over normen. Når du bruger det, betales produkter, der er produceret ud over planen, til lavere priser.

v Tidsbaseret lønsystem.

Tidsbaseret lønsystem Det kan være enkelt eller tidsbesparende.

§ Med et simpelt tidssystem Medarbejderens arbejde aflønnes ud fra månedslønnen og den faktiske arbejdede tid. Løn er et fast beløb for varetagelsen af ​​hvervet i en kalendermåned, eksklusive kompensation, incitamenter og sociale betalinger. Lønnen afhænger af medarbejderens kvalifikationer. Når en medarbejder med tidsløn udfører arbejde af varierende kvalifikationer, aflønnes hans arbejde under hensyntagen til den højere kvalifikation.

Løndelen af ​​lønnen afhænger ikke af antallet af arbejdsdage i en måned, hvis medarbejderen har arbejdet den fuldt ud. Hans løn beregnes ved hjælp af formlen:

Eksempel. Tidsbaseret lønsystem, løn.

HR-specialist Kovaleva A. I. arbejder på deltid (0,5 personaleenheder). Hendes fuldtidsløn er 25.000 RUB. Hun arbejdede tre dage på en måned (i alt 22 arbejdsdage på en måned), resten af ​​tiden havde hun orlov uden løn.

Kovaleva A.I.s løn for måneden vil være:

(RUB 25.000 × 0,5 personaleenheder): 22 dage. × 3 dage = 1704,55 gnid.

I dette tilfælde skal medarbejderens løn ikke være mindre end mindstelønnen. Når der sker en afvigelse fra normerede timer, beregnes betaling for den faktiske arbejdstid. Den må ikke være mindre end mindstelønnen, beregnet i forhold til arbejdstiden.

Desuden kan en medarbejders indtjening med et simpelt tidsbaseret lønsystem beregnes ud fra time- eller dagtaksten og den faktiske arbejdede tid. Formlen anvendes:

Eksempel. Tidslønssystem timebetaling.

Til vægteren A.A. Pavlov Der fastsættes timeløn. Timeløn er 85 rub. Der er 21 arbejdsdage i en måned, Pavlov A.A. klarede det fuldstændig. Medarbejderens arbejdsdag er 8 timer. Antal arbejdstimer pr. måned – 168.

Løn til Pavlova A.A. om måneden vil være:

168 t × 85 gnid. = 14.280 gnid.

§ Med et time-bonus system vederlag giver mulighed for beregning af lønnen ikke kun for den faktisk arbejdede tid til løn eller daglig (time)sats, men også for at opnå visse indikatorer. Det vil sige, at medarbejderne udover løndelen af ​​lønnen får en bonus for succes på jobbet.

v Vi afspejler lønklausulen i ansættelseskontrakten.

Betingelser for aflønning - akkord eller tidsbaseret - skal angives i ansættelseskontrakten (Artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

§ Med et tidsbaseret betalingssystem Arbejdskontrakten specificerer løn, godtgørelser og yderligere betalinger samt bonusser i henhold til aflønningssystemet (artikel 129, 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

§ I ansættelseskontrakten med akkordarbejderen angives akkordlønssystem . Se også den lokale lov, der fastlægger akkordtakster og produktionsstandarder (tidsstandarder). Medarbejderen skal gøres bekendt med dette dokument mod underskrift (artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

v Dokumenter, som lønninger beregnes ud fra.

§ Medarbejderens løn fastsættes ud fra:

ü personalebord,

ü lokale love om løn,

ü ansættelseskontrakt,

ü ansættelsesordre.

§ Der er også dokumenter på baggrund af hvilken månedslønnen kan ændres:

ü kontorsedler,

ü ordrer på bonusser mv.

§ Desuden til løn Der kræves dokumenter, der bekræfter, at medarbejderen har arbejdet den nødvendige tid og opfyldt produktionskvoten. Hvis en organisation bruger forenede primære former med tidsbaserede løn- dette er en timeseddel til registrering af arbejdstid og lønberegning (skema nr. T-12) eller en timeseddel til registrering af arbejdstid (skema nr. T-13).

§ Akkordlønsystemet indebærer mere komplekst papirarbejde. Arbejdsgiveren skal ikke kun udvikle dokumenter, der etablerer produktionsstandarder, men også sikre regnskabsføring af produkter, operationer og ydelser udført af hver medarbejder. Hertil anvendes primære dokumenter: kontoudtog, ordrer, personlige konti mv.

v Ulemper ved akkordbetaling:

1. Måske kvaliteten af ​​produktet vil falde , da medarbejderen stræber efter at gøre mere, ikke bedre.

2. Udstyret er muligvis ikke korrekt vedligeholdt , da virksomhedens ansatte ikke ønsker at spilde tid på dette.

3. Overtrådt sikkerhedsforanstaltninger (på grund af hastværk).

4. Stå op overtrædelser af produktionsteknologier .

5. Materiale og råvarer er overforbrugt . Medarbejderen er ikke interesseret i at spare ressourcer, da dette ikke vil påvirke hans indtjening.

Hej! I denne artikel vil vi tale om akkordløn.

I dag lærer du:

1. Hvad er akkordløn, og hvor anvendes det?
2. Hvilke typer akkordløn findes der;
3. Hvad er forudsætningerne for at overgå til akkordløn;
4. Fordele og ulemper ved denne form for betaling.

En af de vigtigste aspekter organisering af arbejdsaktiviteter i virksomheden - valg af form for monetær aflønning til ansatte. Vi er mest bekendt med den tidsbaserede form, hvor løn beregnes afhængig af lønnen og antal arbejdsdage. En sådan ordning egner sig dog ikke til mange typer aktiviteter, hvor det er ekstremt vigtigt for arbejdsgiveren at motivere medarbejderen til at øge produktiviteten, og også hvor det er muligt at føre kvantitativ registrering af det udførte arbejde. Derefter bruges en anden almindelig form – akkordløn.

Hvad er akkordløn?

Stykløn – Dette er en form for monetær aflønning til en medarbejder, hvor hans indtjening direkte afhænger af de produktionsenheder, han producerer, eller af mængden af ​​udført arbejde, forudsat at resultatet af hans arbejde kan beregnes og kvaliteten kan spores.

• Download et eksempel på akkordløn

For de fleste typer arbejde er kun én af to former for betaling mulig. For eksempel er administratorer, læger, revisorer, sikkerhedsvagter og lærere i midlertidig tjeneste. Akkordlønninger er typiske for erhverv som drejer, svejser, taxachauffør og medlem af et reparationsteam.

Der er dog ofte tilfælde, hvor en arbejdsgiver for at motivere en medarbejder yderligere anvender en beregningsmetode, der er karakteristisk for begge former. Medarbejderen får udbetalt en månedlig fast løn, oftest lille men garanteret, så medarbejderen har noget at leve af i tilfælde af ”off season”. Derudover modtager medarbejderen betaling per produceret enhed eller en procentdel af salget.

Eksempel. I mange tøj- eller elektronikbutikker, hvor salgsvolumen i høj grad afhænger af aktivt arbejde salgskonsulent kan virksomheden udover lønnen betale ham en vis procentdel af prisen på de solgte varer. Ejere er længe kommet til den konklusion, at det er meget mere effektivt at bruge guleroden til en monetær belønning end at true dem med afskedigelsesstokken for at være ledige på salgsgulvet.

Begreber, der er uløseligt forbundet med ordet "akkordarbejde"

Produktionshastighed - antallet af enheder af produkter, som virksomheden har etableret, og som skal fremstilles i bestemt periode. Normalt taler de om time-, dags- og månedsnormer.

Tarifsats (løn) – garanteret minimumsløn for et givet kvalifikationsniveau. Angivet i. Lønnen er kun en del af lønnen, som udover lønnen kan indeholde alle former for bonusser og sociale ydelser.

Pris - dette er indtjeningsbeløbet for en enhed udført arbejde eller producerede produkter. Den beregnes ud fra forholdet mellem toldsatsen og produktionssatsen.

Takstplan - tarifering af løn baseret på arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationer. Der er rang eller kategorier (f.eks. ingeniør i første kategori eller akkordarbejder i 5. kategori).

Beregning af akkordløn

Lad os give to eksempler på sådanne beregninger.

Eksempel 1. Daglig sats for forarbejdning af dele til fræsemaskine til en fræsemaskine – 120 stk. Den daglige takst for taksten er 1200 rubler. På en måned behandlede medarbejderen 2.400 dele.

Akkordprisen beregnes ved at dividere den daglige takst med dagsprisen for dele:

R = 1200/120 = 10 rubler/stk.

I dette tilfælde vil mesterens månedlige løn være:

Z = 10*2400 = 24000 gnid.

Eksempel 2. Beregningen ser noget anderledes ud, når standarden ikke bestemmer antallet af produkter, men tidsperioden.

Tidsgrænsen for brug af maskinen er sat til 30 minutter pr. Den timelige takst er 150 rubler. I løbet af måneden udførte medarbejderen 600 operationer.

Vi beregner styktaksten:

R = 150*30/60 = 75 rubler/operation

Månedlig indtjening vil være:

Z = 75*600=45000 gnid.

Arter af akkordløn for arbejdere

Eksistensen af ​​flere typer af denne betaling forklares af de forskellige detaljer eksisterende værker, hvor der anvendes akkordbetaling.

Lad os se på dens hovedtyper med eksempler:

Stykke betalingstype	Egenskab	Eksempel
Direkte akkordarbejde	Lønnen beregnes ud fra gennemførte mængder ved hjælp af faste akkordsatser fastsat i overensstemmelse med medarbejderens kvalifikationer	Styksatsen for en syerske af den højeste kategori er 50 rubler per skjorte. På en måned syede hun 600 skjorter. Hende akkordindtægt om måneden vil være 30.000 rubler
Stykke-bonus	Giver mulighed for udbetaling af bonusser for overskridelse af produktionsstandarder fastsat af virksomheden. Indikatorer for bonusser kan være forbedret arbejdsproduktivitet, produktkvalitet, reduktion i antallet af defekte produkter samt penge brugt	Den månedlige produktionsrate for producenter af læderskooverdele er 100 enheder. Virksomheden køber læder med reserve, men har samtidig etableret en månedlig kollektiv bonus i mangel af beskadiget materiale
Indirekte akkordarbejde	Bruges til at betale arbejdere, der overvåger den glatte drift af udstyret. Takket være dem er vigtige arbejdere ikke ledige på grund af nedbrud i udstyr. For at beregne indtjening ganges den indirekte akkord med antallet af enheder produceret af hovedarbejderne	En mesterjusterer betjener flere værksteder. Mesterens takst er 15.000 rubler om måneden. I løbet af en måned producerede værkstedet 2.000 enheder produkt mod en norm på 1.500 enheder. Den indirekte pris vil være forholdet mellem værkførerens takst og værkstedssatsen: 15000/1500=10 rubler/enhed. Mesterens løn vil være: 10*2000=20000 rub.
Stykke-progressiv	Et meget motiverende system, det bruges til at øge produktionen kraftigt. Indtil produktionssatsen er nået, foretages beregninger med faste akkordsatser. Når produktionen overstiger standarden, betales der til forhøjede priser	En drejer vendte 300 dele på en måned med en sats på 250. Ifølge styktaksten modtager han 80 rubler per del. Hvis planen overskrides, betales hver detalje i mængden af ​​100 rubler. Grundlønnen for en turner: 250 * 80 = 20.000 rubler. Under hensyntagen til overskridelse af normen: 50*100=5000 gnid. Samlet løn for en turner: 20000+5000=25000 rub.
Akkord	Det bruges, når betaling ikke sker pr. enhed, men pr. arbejdstrin eller for alt udført arbejde. Arbejdsordren angiver også start- og slutdatoerne for arbejdet. Anvendes i byggeri, landbrug, på transport. Kan være enten individuelt eller team	Aftale om indvendigt husarbejde indgås med et hold færdigbehandlere. Alt arbejde er opdelt i etaper (udførelse af el-ledninger, pudsning af vægge, lægning af gulve mv.). Hvert arbejdstrin accepteres af en ansvarlig person, som afgør, om arbejdet lever op til kvalitetsstandarder, hvorefter der indgås forlig med teamet
Blandet	Blanding af akkord og tidsbestemt løn. Det bruges, når arbejdsgiveren er interesseret i den konstante tilstedeværelse af en medarbejder på arbejdspladsen, mens hans aktivitet i høj grad bestemmer hans arbejdseffektivitet	En negletekniker har en fast løn for at være i salonen på bestemte tidspunkter. Han vil modtage disse penge, selvom der for hele dagen, f.eks. på grund af dårligt vejr, ikke kommer en eneste klient til ham. I dette tilfælde modtager mesteren en procentdel af det beløb, kunden har betalt for hvert udført arbejde.

Fremgangsmåden for overførsel til akkordløn

En virksomhed kan skifte til akkordløn, hvis de nødvendige forudsætninger er opfyldt:

• Veletableret bogføring af fremstillede produkter eller leverede tjenester;
• Tilstedeværelse af en uafbrudt forsyning af materialer og alt nødvendigt til arbejde;
• Effektiv kvalitetssporing;
• Udviklede logiske tarifsystemer og lokale standarder;
• Evnen til at tage hensyn til kvantitative data om hver enkelt medarbejders præstationer separat;
• Det eksisterende behov på dette niveau af virksomhedsudvikling er at øge produktionsniveauet (salget) mange gange.

Betingelserne for akkordløn er specificeret i individuelle og kollektive arbejdskontrakter, arbejdsacceptbeviser, arbejdsordrer samt i vederlagsreglementet. Sidstnævnte forstås som en normativ handling, der kun er gyldig i virksomheden, som fastlægger proceduren for beregning af løn, tidspunktet for betaling af vederlag til ansatte, reglerne for udbetaling af bonusser og godtgørelser.

Når arbejdsgiveren godkender et sådant dokument, går han ud fra de økonomiske muligheder i sin organisation og tager også hensyn til normerne i arbejdsloven.

Alle vigtige oplysninger skal skrives ned i Ansættelseskontrakt, gerne så detaljeret som muligt.

Fordele og ulemper ved akkordløn

Hvis en arbejdsgiver overfører sine arbejdere til akkord, skal han være forberedt på nogle vanskeligheder. Men fordelene ved denne form er også ubestridelige.

Lad os se på dem:

Fordele	Fejl
Mulig kraftig stigning i produktion eller salgsmængder	Mulig forringelse af produktkvaliteten på grund af hastværk
Inspiration for medarbejderen, han kan føle sig som en "mini-entrepreneur" takket være kontrol over sin egen indtjening	Behovet for stabilitet af alle betingelser for optimal ydeevne(materialer osv.)
Evne til at spore alles arbejde individuelt	Fremkomsten af ​​en medarbejders modvilje mod at bruge tid på andet end akkordarbejde (f.eks. rengøring arbejdsplads, rent udstyr)
Mulighed for at vække konkurrencelysten passion blandt medarbejderne og øge den overordnede tone i teamet	Mulig afbrydelse af procestrin
Med et holdakkordsystem øges den gensidige hjælp, da hele teamet er interesseret i at afslutte arbejdet så hurtigt som muligt	Mulig overtrædelse af sikkerhedsstandarder
En impuls til selvudvikling, hvis en stigning i output afhænger af medarbejderens personlige egenskaber	Ingen besparelse i forbrugsvarer

Hvilken lønform eller hvilken type akkord, der vil være bedst, er der ikke noget klar svar på. Alt er meget individuelt og afhænger frem for alt af typen og betingelserne for organisationens aktiviteter. Det samme system kan fungere forskelligt i to teams. Det forekommer os, at kun med erfaring, gennem forsøg og fejl, vil arbejdsgiveren være i stand til at udvikle den nødvendige ordning for økonomisk motivation for sine ansatte.