Ved forskellige årsager arbejdsgiveren skal flytte medarbejdere til en anden stilling, til en anden strukturel enhed eller til et andet sted. Samtidig nævner Den Russiske Føderations arbejdskodeks tilfælde, hvor en arbejdsgiver er forpligtet til at tilbyde en medarbejder en overførsel. I denne artikel erindrer vi om reglerne for flytning til andet område ved ændring af institutionens placering.

Overførsel til andet job i henhold til art. 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks anerkender en permanent eller midlertidig ændring i en medarbejders arbejdsfunktion og (eller) den strukturelle enhed, hvori han arbejder (hvis enheden var specificeret i ansættelseskontrakten), mens han fortsætter med at arbejde for samme arbejdsgiver, samt overflytning til arbejde et andet sted sammen med arbejdsgiver.

Lad os minde om, at overflytning til andet område sammen med institutionen er klassificeret som permanent.

Overflytning til et andet job er kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke, med undtagelse af visse tilfælde. Især kan en medarbejder uden hans samtykke i en periode på op til en måned overflyttes til et job, der ikke er fastsat i en ansættelseskontrakt med samme arbejdsgiver:

- i tilfælde af en naturkatastrofe eller menneskeskabt katastrofe, arbejdsulykke, arbejdsulykke, brand, oversvømmelse, hungersnød, jordskælv, epidemi eller epizooti, ​​og i ethvert ekstraordinært tilfælde, der truer livet eller normale levevilkår for hele befolkningen eller en del af det (Del. 2, artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

- i tilfælde af nedetid (midlertidig standsning af arbejdet på grund af økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter), behovet for at forhindre ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom eller for at erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder, hvis nedetiden eller behovet for at forhindre ødelæggelse eller skade på ejendom eller for at erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder er forårsaget af nødsituationer (del 3 i artikel 72.2).

Forskelle mellem overførsel til et andet sted og andre typer overførsler

Overflytning til arbejde i et andet område sammen med arbejdsgiveren bør skelnes fra andre bevægelser (flytninger) af arbejdstagere:

— fra flytning af medarbejdere, der arbejder på rotationsbasis. I dette tilfælde kan flytning fra en facilitet til en anden ikke betragtes som en overførsel, da den kendsgerning, at medarbejderen arbejder på anlæg beliggende forskellige steder, er en betingelse for hans ansættelseskontrakt;

- fra at flytte en medarbejder fra en strukturel enhed i en institution til en anden, beliggende i et andet område, hvis institutionen selv ikke flytter, da I dette tilfælde der sker overflytning til et andet job, og ikke til en anden lokalitet sammen med arbejdsgiveren, da dennes placering ikke ændres. Lad os præcisere, at ændring af placeringen af ​​en separat enhed ikke er reguleret af art. 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og kan ikke betragtes som en arbejdsgiver, der flytter til et andet område. I henhold til stk. 3 i art. 55 i Den Russiske Føderations civile lovbog, filialer, repræsentationskontorer og andre separate strukturelle afdelinger er ikke juridiske enheder og kan derfor ikke betragtes som arbejdsgivere i forhold til ansatte. Det vil sige, at en ændring af deres placering og overflytning til arbejde i en anden særskilt enhed ikke anses for en flytning i forbindelse med flytning af arbejdsgiveren til et andet sted. I tilfælde af adresseændring på en filial eller et repræsentationskontor skal art. 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ifølge hvilken ændringer i vilkårene for en ansættelseskontrakt bestemt af parterne kun er tilladt efter aftale mellem parterne. I dette tilfælde er det nødvendigt at skriftligt indgå en tillægsaftale med ansættelseskontrakt om ændringer af vilkårene i denne aftale fastsat af parterne. Hvis en medarbejder nægter at blive forflyttet til et andet sted sammen med en filial, et repræsentationskontor eller andet en særskilt afdeling, opsiges ansættelseskontrakten med ham i henhold til § 7, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (afvisning af at fortsætte arbejdet på grund af en ændring i vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne);

- fra personalerotation, som er flytning af specialister eller ledere fra en stilling til en anden i samme eller i en anden institution under hensyntagen til deres kvalifikationsniveau erhvervsuddannelse og anciennitet (tjeneste) i specialet. Formålet med turnus kan være at forfremme en medarbejder til en stilling med udvidede beføjelser og cirkel jobansvar; at hæve kvalifikationsniveauet, ledsaget af opgaven til en leder eller specialist på flere komplekse opgaver uden forfremmelse, men med stigning løn; ændring af opgaver og ansvar på grund af overflytning til en tilsvarende stilling uden forfremmelse i stilling og løn. Derudover indebærer rotation overflytning af en medarbejder til nyt job eller en stilling til at opnå yderligere kvalifikationer og udvide professionel erfaring.

Det skal også bemærkes, at i overensstemmelse med del 6 i art. 60.1 i den føderale lov af 27. juli 2004 N 79-FZ "Om statens civile tjeneste Den Russiske Føderation"en embedsmandsstilling, hvortil en embedsmand udnævnes på rotationsbasis, besættes for en periode på tre til fem år. Dette er også angivet i brevet fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 18. september 2012 "Den Metodiske anbefalinger" (sammen med anbefalinger af 30. april 2013 " Retningslinier- 2,0. Organisering af rotation af føderale embedsmænd i føderale udøvende organer").

Funktioner ved overførsel til et andet område

Så overførsel til arbejde i et andet område sammen med arbejdsgiveren omfatter overførsel til et område uden for de administrative-territoriale grænser for den tilsvarende lokalitet, hvor arbejdsgiveren var placeret (klausul 16 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 N 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for Den Russiske Føderation"). Det skal huskes, at arbejdsgiveren skal informere medarbejderne om den trufne beslutning overføre institutionens aktiviteter til et andet område. Det er ikke juridisk defineret, hvornår og i hvilken form arbejdsgiveren skal tilbyde medarbejderne at flytte til et andet sted. Derfor mener vi, at det er nødvendigt at lade sig vejlede af art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og advare dem, for at undgå problemer, to måneder før den planlagte flytning, skriftligt, for eksempel i form af en meddelelse, som afspejler:

— ny adresse på det sted, hvor aktiviteten skal udføres

— fristen for at flytte institutionen til et nyt sted og dermed den dato, hvor medarbejderen begynder at arbejde på det nye sted (arbejdsgiveren skal klart definere tidspunktet for flytningen; hvis arbejdsgiveren ikke flytter inden for den fastsatte tidsramme, en anden meddelelse gives);

— garantier stillet til medarbejderen i forbindelse med flytningen, herunder sammensætningen, metoden og størrelsen af ​​de udgifter, der refunderes til medarbejderen

— den periode, i hvilken lønmodtageren skal give arbejdsgiveren meddelelse om samtykke til overdragelsen eller afvisningen heraf;

- konsekvenser af medarbejderens afvisning af at blive overført sammen med arbejdsgiveren til et andet sted (i dette tilfælde er afskedigelse formaliseret i overensstemmelse med paragraf 9, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For at optimere dokumentationen er det mere tilrådeligt at udstede en enkelt ordre (meddelelse) om flytning af organisationen til et andet sted og gøre alle medarbejdere opmærksom på det mod kvittering. Hvis en medarbejder nægter at underskrive, udfærdiges en bekendtgørelsesakt. Samtykke eller afslag på overførslen skal indhentes fra hver medarbejder individuelt i enhver skriftlig form.

Ny adresse

Bemærk, at hvis medarbejdere udfører arbejdsaktivitet ikke på stedet udøvende organ arbejdsgiver, så vil det ikke have nogen betydning for dem, hvor dette organ er flyttet hen, da dette ikke vil påvirke udførelsen af ​​deres arbejdsopgaver på nogen måde. Derudover er organisationens placering ikke en obligatorisk betingelse for ansættelseskontrakten, i modsætning til arbejdsstedet, især for medarbejdere, der arbejder i filialer, repræsentationskontorer eller andre separate strukturelle enheder (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

Lad os præcisere, at arbejdsgiverens placering er en juridisk enhed i overensstemmelse med paragraf 2, 3 i art. 54 i Den Russiske Føderations civile lovbog bestemmes af dens sted statsregistrering. Adressen på dens placering er registreret i de konstituerende dokumenter såvel som i Unified State Register of Legal Entities. Det vil sige, efter at problemet med adressen er løst, er det nødvendigt at foretage ændringer i indgående dokumenter og registrere ændringer på den foreskrevne måde.

Når du ændrer den juridiske adresse, skal det tages i betragtning, at adressen betragtes som ændret fra det øjeblik, den tilsvarende indtastning foretages i Unified State Register of Legal Entities. Dette skyldes, at der ifølge stk. "c" paragraf 1 art. 5 i den føderale lov af 08.08.2001 N 129-FZ "Om statslig registrering af juridiske enheder og individuelle iværksættere"United State Register of Legal Entities indeholder oplysninger og dokumenter om en juridisk enhed, især adressen (placeringen) på dens permanente udøvende organ (i mangel af et, et andet organ eller person, der er autoriseret til at handle på vegne af den juridiske enhed uden fuldmagt), hvorigennem kommunikationen foregår med juridisk enhed. Hvis en juridisk enhed har en leder eller ledelsesorganisation, angives sammen med disse oplysninger lederens bopæl eller ledelsesorganisationens placering. Udover, obligatorisk depositum en ændring i en juridisk enheds adresse (placering) er underlagt optagelse i det Unified Federal Register of Information om fakta om juridiske enheders aktiviteter (klausul "og" paragraf 7 i artikel 7.1 i nævnte lov).

Garantier og erstatning

Hvis en medarbejder accepterer at blive overført til et andet sted sammen med arbejdsgiveren, skal arbejdsgiveren diskutere med ham ikke kun vilkårene for overførslen, men også proceduren for at opfylde de garantier, der er fastsat i arbejdslovgivningen. Lad os tilføje, at i kraft af art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en ansættelseskontrakt indeholde yderligere betingelser, der ikke forværrer medarbejderens stilling i forhold til fastsat ved lov. Sådanne forhold omfatter for eksempel arbejdsgiverens forpligtelse til at godtgøre rejse- og opholdsudgifter.

Artikel 164 og 165 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks opstiller en liste over garantier og kompensationer (monetære betalinger) i forbindelse med refusion til ansatte af udgifter, de har pådraget sig i forbindelse med udførelsen af ​​arbejds- eller andre pligter i henhold til arbejdslovgivningen. Den Russiske Føderation og andre føderale love især når du flytter til arbejde i et andet område. Sådanne garantier og kompensationer indgår dog ikke i lønnen. En lignende udtalelse er fremlagt i resolutioner fra FAS UO dateret 06/08/2012 N F09-3304/12, FAS MO dateret 03/21/2011 N KA-A40/1449-11 og dateret 08/21/2008 N KA- A40/7732-08.

Til din information. Når der stilles garantier og erstatning, sker de tilsvarende udbetalinger for arbejdsgiverens regning. Hvis det er umuligt på forhånd nøjagtigt at fastsætte størrelsen af ​​de udgifter, der skal godtgøres i forbindelse med en medarbejders flytning til arbejde i et andet område, får han et forskud efter forudgående aftale med arbejdsgiveren (§ 2 i statsdekret nr. 187 i Den Russiske Føderation).

De er defineret mere detaljeret i art. 169 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Når medarbejdere flytter efter forudgående aftale med arbejdsgiveren for at arbejde i et andet område, er denne således forpligtet til at godtgøre følgende udgifter:

- til flytning af medarbejderen, hans familiemedlemmer og transport af ejendom (undtagen tilfælde, hvor arbejdsgiveren giver medarbejderen passende transportmidler);

- for at bosætte sig på en ny bopæl.

Specifikke beløb for godtgørelse af udgifter fastsættes efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten; minimumserstatningsbeløb er ikke fastsat ved lov. Det er dog stadig nødvendigt at lade sig vejlede af resolutioner fra Ministerrådet for USSR N 677 og regeringen for Den Russiske Føderation N 187. Ud over kompensation for rejseomkostninger og udgifter til transport af ejendom, sørger de for betaling til ansatte af dagpenge for hver dag på farten, en engangsydelse på en månedsløn på det nye arbejdssted og 1/4 af medarbejderens månedsløn for hvert flyttende medlem af dennes familie.

På grund af det faktum, at art. 169 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter ikke arbejdsgiveren til at betale dagpenge for rejsetid og nævner heller ikke betalingen af ​​en engangsydelse til medarbejderen og hans familiemedlemmer og løn for forberedelsesdagene for rejser og bosættelse et nyt sted; disse beløb udbetales kun til medarbejdere efter aftale mellem parterne.

Bemærk! Ved ansættelse af en ny medarbejder anerkendes betaling for hans rejse til det arbejdssted, der er angivet i ansættelseskontrakten, ikke som kompensation, da bestemmelserne i art. 169 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder ikke.

Betingelsen for kompensation for leje af boliger bør afspejles i ansættelseskontrakten (tillægsaftale) med medarbejderen såvel som i institutionens lokale lovgivning. Derudover fastslår punkt 3 i resolutionen fra USSR Ministerråd nr. 677, at ansatte, der er flyttet på grund af deres overførsel til arbejde i et andet område, og deres familiemedlemmer, får stillet bolig til rådighed på de vilkår, der er fastsat i ansættelsen kontrakt. Denne resolution er gyldig i det omfang, den ikke er i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 423 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Og som vi ser, er der ingen modsigelser med Den Russiske Føderations arbejdskodeks i denne bestemmelse. Og ingen steder er det fastslået, hvad omkostningerne ved at bosætte sig på et nyt bosted er.

Afvisning af at flytte med arbejdsgiveren

Hvis en medarbejder nægter at blive forflyttet med arbejdsgiveren til et andet sted, skal han sende denne et skriftligt afslag. Kun hvis du har et sådant dokument, kan du opsige ansættelseskontrakten i henhold til § 9, del 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I dette tilfælde skal den afskedigede betales fratrædelsesgodtgørelse i mængden af ​​to-ugers gennemsnitsindtjening (artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For at opsige ansættelseskontrakten skal følgende detaljer angives i linjen (kolonnen) "Begrundelse (dokument, nummer, dato)":

— beslutninger truffet af det bemyndigede organ om at flytte institutionen til et andet område;

- medarbejderens afslag på at blive forflyttet til andet arbejde.

Vi vil særskilt dvæle ved spørgsmålet om at nægte at flytte til et andet område for kvinder med børn under tre år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18) og andre personer, der opdrager sådanne børn uden en mor.

Lad os minde dig om, at det ikke er tilladt at opsige en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren med en medarbejder i perioden med hans midlertidige handicap og mens du er på ferie (del 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). med en gravid kvinde, samt en kvinde med et barn under tre år, en enlig mor, der opdrager et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), andre personer, der opdrager disse børn uden en mor (Del 1, 4 i artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), bortset fra de tilfælde, der er specificeret i disse artikler.

Arbejdsgiverens flytning til et andet sted betyder dog faktisk, at arbejdsgiveren indstiller sine aktiviteter i det pågældende område og vi taler om om flytning ikke af en bestemt medarbejder til et andet job, men af ​​hele institutionen til et andet sted. Det er ikke tilfældigt, at grundlaget for opsigelse af en ansættelseskontrakt ikke gives i forbindelse med afslag på overførsel overhovedet, men i forbindelse med afslag på overførsel til arbejde i en anden lokalitet (§ 9, del 1, artikel 77 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation). Opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag henviser til de almindelige opsigelsesgrunde og er ikke arbejdsgiverens initiativ. Derfor kan disse personer, hvis de nægter at flytte til et andet område, afskediges på generelt grundlag.

Her er et eksempel på udfyldelse af en arbejdsbog.

Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde på den nye arbejdsplads hos arbejdsgiveren eller nægter at påbegynde arbejdet uden gode grunde, og også hvis han fratrådte inden udløbet af sin ansættelsesperiode (og i mangel af en periode - inden udløbet af et år) forgodtbefindende uden god grund eller er blevet fyret for skyldige handlinger, så er han forpligtet til at tilbagebetale til institutionen de fulde midler, der er udbetalt til ham i forbindelse med flytning til andet område, minus rejseudgifter.

Personaledokumenter

Ved modtagelsen af ​​samtykke til flytning til et andet sted og på baggrund af en tillægsaftale gives der påbud om at forflytte medarbejderen til andet arbejde. Lad os huske på, at ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité af 5. januar 2004 N 1 blev de forenede formularer T-5 og T-5a godkendt til disse formål. Men du kan også bruge selvstændigt udviklede formularer.

På baggrund af bestillingen skal der senest en uge laves en registrering af en sådan overførsel arbejdsbog medarbejder (artikel 66, 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, paragraf 4, 10, 12 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger). Indtastningen skal stemme nøjagtigt overens med ordreteksten. Derudover skal en tilsvarende indtastning ske på medarbejderens personlige kort (blanket T-2).

Hvis en medarbejder nægter at blive overflyttet til et andet sted, formaliseres afskedigelsen ved et påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten i T-8- eller T-8a-formularen, som den afskedigede skal gøres bekendt med. Hvis det er umuligt at bringe ordren til medarbejderens kendskab, optages dette på den.

Ved afskedigelse får medarbejderen en arbejdsbog med en afskedigelsesregistrering (artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og rigtigheden af ​​indtastningerne i arbejdsbogen skal først bekræftes af medarbejderens underskrift (paragraf 35 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger).

Derudover er arbejdsgiveren forpligtet til at anføre afskedigelsen, i lighed med indførslen i arbejdsbogen, på et personligt kort og bede den afskedigede om at underskrive både på det personlige kort og i bogen til registrering af arbejdets flytning. bøger og bilag heri (paragraf 41 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger).

Introduktion

I praksis er der ret ofte behov for at flytte en medarbejder. Årsagerne til overførslen kan også være produktionsnødvendighed, hvilket fører til ændringer i personalebord; udvidelse af organisationens aktiviteter eller omvendt reduktion; løse problemer af professionelle og karrierevækst arbejdere; certificeringsresultater, der førte til forfremmelse eller degradering af en medarbejder mv.

Del 3 i artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at " Flytning fra samme arbejdsgiver kræver ikke samtykke fra medarbejderen til en anden arbejdsplads, til en anden strukturel enhed beliggende i samme område, og betro ham arbejde på en anden mekanisme eller enhed, medmindre dette medfører en ændring af de af parterne fastsatte ansættelsesvilkår" Det betyder, at medarbejderen flytter til en anden strukturel enhed, men samtidig hans stilling, jobansvar, løn og andre obligatoriske vilkår i ansættelseskontrakten ikke ændre sig.
Problemet opstår på grund af det faktum, at i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "Indholdet af en ansættelseskontrakt" blandt obligatoriske betingelser i en ansættelseskontrakt er det første sted arbejdsstedet, og i det tilfælde, hvor en medarbejder er ansat til at arbejde i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat strukturel enhed af organisationen beliggende i en anden lokalitet, med angivelse af den strukturelle enhed og dens Beliggenhed. Den strukturelle enhed er en obligatorisk betingelse i ansættelseskontrakten. En ændring i en strukturel enhed betragtes kun som en bevægelse, hvis, hvis det ved ansættelseskontraktens indgåelse (den strukturelle enhed) ikke var specificeret, og ansættelseskontrakten ikke indeholdt en betingelse om at arbejde i netop denne strukturelle enhed.
Hvis der ved indgåelse af en ansættelseskontrakt den strukturelle enhed blev angivet, derefter ændringen i den strukturelle enhed betragtes som en oversættelse og for dens gennemførelse skriftligt samtykke fra medarbejderen kræves.
I praksis er der tilfælde, hvor bevægelser efter nogen tid faktisk kan opfattes som en overførsel. For eksempel blev en medarbejder overført til en anden strukturel enhed uden at ændre sin jobfunktion, men i processen med at arbejde i den nye strukturelle enhed viser det sig, at der er visse særlige forhold, der automatisk fører til en udvidelse af viften af ​​jobansvar, en forøgelse af arbejdsmængden mv. Den overførte medarbejder begynder at blive indigneret, kræve ændringer i ansættelseskontrakten og som følge heraf øge lønnen - en konfliktsituation opstår. Da det nogle gange kan være ret svært at beregne ændringer i en jobfunktion på tidspunktet for flytning af en medarbejder fra en strukturel enhed til en anden, er det bedre at spille det sikkert for at undgå en konfliktsituation i fremtiden.
Fremgangsmåden for registrering af overførsel af en medarbejder er den samme som ved overførsel. Hvis ansættelseskontrakten angiver navnet på den strukturelle enhed, hvori medarbejderen blev ansat, bør der foretages ændringer i denne.

Konstante overførsler Følgende fire typer arbejdere er mulige:
overførsel inden for samme organisation på initiativ af både arbejdsgiveren og medarbejderen;
overførsel til en anden organisation for permanent arbejde;
overførsel til et andet sted sammen med organisationen;
overførsel af en medarbejder med dennes samtykke baseret på en lægeerklæring.
Specificeret i arbejdsloven typer af permanente overførsler adskiller sig ikke kun i deres årsager, men også i de juridiske konsekvenser af en medarbejders afvisning af overførsel: i tilfælde af afslag på en overførsel tilbudt af arbejdsgiveren inden for samme organisation, medarbejderen forbliver på samme job, og hvis han nægter i de tre andre tilfælde, siger han op, men af ​​tre forskellige årsager.
Den mest almindelige situation er en overførsel inden for samme organisation. En arbejdsgiver kan overføre en medarbejder til at arbejde i et andet erhverv, speciale, stilling, kvalifikation samt til at arbejde et andet sted, for eksempel til en filial i en anden kommune.
Som regel, overførsel af en medarbejder er kun tilladt med dennes samtykke(Artikler 72 - 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), overførsel kan være permanent eller midlertidig. Det er ikke tilladt at overflytte eller flytte en medarbejder til et job, der er kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager.
Hvis der er indgået aftale med medarbejderen om overdragelsen, er der ikke behov for at udskyde ændring af ansættelseskontraktens vilkår i 2 måneder. En aftale om ændring af vilkårene i en ansættelseskontrakt fastsat af parterne indgås skriftligt.

"Ifølge med artikel 60 og 72.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har arbejdsgiveren ikke ret til at kræve, at medarbejderen udfører arbejde, der ikke er fastsat i ansættelseskontrakten, undtagen i de tilfælde, der er fastsat i koden og andre føderale love, og også at overføre medarbejderen til en anden job (fast eller midlertidigt) uden hans skriftlige samtykke, undtagen i de tilfælde, der er fastsat anden og tredje del af kodeksens artikel 72.2.

Overflytning til et andet job bør betragtes som en permanent eller midlertidig ændring af medarbejderens arbejdsfunktion og (eller) den strukturelle enhed, som medarbejderen arbejder i (hvis den strukturelle enhed var specificeret i ansættelseskontrakten), mens han fortsætter med at arbejde for samme arbejdsgiver, samt overflytning til anden joblokalitet sammen med arbejdsgiveren (Del 1 af artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ved strukturelle enheder skal forstås filialer, repræsentationskontorer samt afdelinger, værksteder, sektioner osv., og andre områder skal forstås som områder uden for den tilsvarende lokalitets administrativt-territoriale grænser.

Ved brug af dele anden og tredje artikel 72.2 i kodeksen for at tillade midlertidig overførsel af en medarbejder til et andet job uden dennes samtykke, påhviler pligten til at bevise eksistensen af ​​forhold, som loven forbinder muligheden for en sådan overførsel med, arbejdsgiveren.

Domstolene tager højde for, at en medarbejder i overensstemmelse med første og fjerde del af artikel 72.1, første del af artikel 72.2 i kodeksen, midlertidigt kun kan overføres til et andet job hos den samme arbejdsgiver, som han har et ansættelsesforhold til, og arbejde bør ikke være kontraindiceret for ham på grund af hans tilstand helbred.

Hvis medarbejderen ved overflytning til et andet job i tilfælde af driftsstop, behovet for at forhindre ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom eller udskiftning af en midlertidigt fraværende medarbejder skal udføre arbejde af lavere kvalifikationer, så er en sådan overflytning mulig i kraft af del tre af artikel 72.2 i kodeksen kun med medarbejderens skriftlige samtykke.

Ved løsning af sager i forbindelse med overflytning til et andet arbejde er det nødvendigt at huske på, at nægtelse af at udføre arbejde under en overførsel foretaget i overensstemmelse med loven betragtes som en overtrædelse arbejdsdisciplin, og fravær er pjækkeri.” (Beslutning fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2, afsnit nr. 16-19).

Artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer ændringer i vilkårene for en ansættelseskontrakt fastsat af parterne af årsager relateret til ændringer i organisatoriske eller teknologiske forhold arbejdskraft. Det er samtidig tilladt at ændre de af parterne fastsatte ansættelseskontraktvilkår på arbejdsgiverens initiativ, mens arbejdet fortsættes uden at ændre arbejdsfunktionen.
Artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks legaliserer faktisk denne type overførsel, som ikke medfører en ændring i arbejdsfunktionen, og alle andre vilkår i kontrakten, herunder løn, arbejds- og hviletid osv., kan ændres uden medarbejderens samtykke.
Hvis en ændring i organisatorisk eller teknologiske arbejdsforhold kan medføre masseafskedigelse af arbejdstagere, har arbejdsgiveren for at bevare arbejdspladser ret til, under hensyntagen til udtalelsen fra organisationens fagforeningsorgan, at indføre deltidstilstand i op til seks måneder. Og endelig er en vigtig garanti, at ændringer i vilkårene for ansættelseskontrakten, der er indført i overensstemmelse med artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ikke kan forværre medarbejderens stilling i forhold til vilkårene i den kollektive overenskomst og overenskomst.
I sådanne tilfælde gives medarbejderen visse garantier: medarbejderen skal have skriftlig besked fra arbejdsgiveren om indførelsen af ​​disse ændringer senest to måneder før nyskabelserne. Såfremt de hidtidige arbejdsvilkår ikke kan opretholdes, og medarbejderen ikke indvilliger i at fortsætte arbejdet under de nye vilkår, er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at tilbyde ham et andet ledigt job i organisationen, der svarer til hans kvalifikationer og helbredstilstand, og i fraværet af et sådant arbejde - en ledig lavere lønnet stilling eller et lavere lønnet stillingsarbejde, som en medarbejder kan udføre under hensyntagen til dennes kvalifikationer og helbredstilstand. Hvis det foreslåede arbejde ikke passer til medarbejderen, eller arbejdsgiveren ikke har et sådant arbejde, opsiges ansættelseskontrakten i overensstemmelse med paragraf 7 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag er kun mulig i tilfælde af en reel væsentlig ændring af arbejdsforholdene i organisationen, hvilket kræver, at arbejdsgiveren er omhyggelig opmærksom på sådanne situationer.

Overflytning til andet arbejde i henhold til en lægeerklæring

I nogle tilfælde arbejdsgiveren er forpligtet overføre medarbejderen til et andet, lettere job med hans skriftlige samtykke og i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre regler i Den Russiske Føderation. Overdragelsen bør ske i forhold til medarbejdere med behov for let arbejde for sundhed; gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år; arbejdere, der er kommet til skade eller på anden måde beskadiget under arbejdet.
I disse tilfælde udstedes overførselsordren baseret på medarbejderens ansøgning og den tilhørende lægeerklæring. Ved flytning af en medarbejder, der i henhold til en lægeerklæring skal have andet arbejde, til et andet lavere lønnet job af denne arbejdsgiver beholdes af ham gennemsnitlig indtjening fra mit tidligere job inden for en måned fra overdragelsesdatoen, og ved overflytning på grund af en arbejdsskade, erhvervssygdom eller anden arbejdsbetinget helbredsskade - indtil varigt tab af erhvervsevne er konstateret, eller indtil medarbejderen kommer sig. (Artikel 182 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Hvis en lønmodtager, der i henhold til en lægeerklæring har behov for midlertidig overflytning til andet arbejde i en periode på op til 4 måneder, nægter overflytning, eller arbejdsgiveren ikke har det tilsvarende arbejde, er arbejdsgiveren forpligtet til at suspendere medarbejderen fra arbejde i hele den periode, der er angivet i sygerapporten, mens han bevarer sit job (stillinger). I løbet af suspensionsperioden fra arbejdet påløber medarbejderens løn ikke, undtagen i tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love, overenskomst, overenskomster, ansættelseskontrakter.
Hvis en medarbejder i henhold til en sygemelding har behov for en midlertidig overflytning til et andet arbejde for en periode på mere end fire måneder eller en permanent forflytning, så hvis han nægter overflytningen, eller arbejdsgiveren ikke har det tilsvarende job, er ansættelseskontrakten er opsagt iht

En ansættelseskontrakt med ledere af organisationer (filialer, repræsentationskontorer eller andre særskilte strukturelle enheder), deres stedfortrædere og regnskabschefer, der i henhold til en lægeerklæring har behov for en midlertidig eller permanent forflytning til et andet job, hvis overflytningen nægtes eller arbejdsgiveren ikke har det tilsvarende job, opsiges i overensstemmelse med paragraf 8 i første del af artikel 77 i arbejdsloven. Arbejdsgiveren har ret til, med skriftligt samtykke fra disse medarbejdere, ikke at opsige deres ansættelseskontrakt, men til at fjerne dem fra arbejdet i en periode, der er fastsat efter aftale mellem parterne. I løbet af suspensionsperioden fra arbejde tilfalder lønninger ikke til disse medarbejdere, undtagen i tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love, kollektive overenskomster, aftaler og ansættelseskontrakter.

I overensstemmelse med artikel 169 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er organisationen ved overførsel til et andet sted forpligtet til at godtgøre medarbejderen for flytteudgifter. Udgifter til flytning af medarbejderen, hans familiemedlemmer og transport af ejendom (bortset fra tilfælde, hvor arbejdsgiveren giver medarbejderen passende transportmidler), godtgøres udgifter til at bosætte sig på et nyt bopæl. De konkrete beløb for godtgørelse af udgifter fastsættes efter aftale mellem ansættelseskontraktens parter.

Hvis en medarbejder nægter at flytte til et andet sted, kan han blive fyret (paragraf 9, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) med udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse svarende til hans to-ugers gennemsnitlige indtjening (artikel 178 i Labour). Kode for Den Russiske Føderation).

Fremgangsmåde for at færdiggøre en oversættelse

Hvis en medarbejder fortsætter med at arbejde i samme organisation, men hans jobfunktion eller de væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten ændres, skal følgende trin tages. Til at begynde med forhandler interessenterne - medarbejderen, lederen af ​​den strukturelle enhed og organisationens leder - for at nå til enighed om overdragelsen. Hvis afgørelsen er positiv, skriver medarbejderen en overførselsansøgning stilet til organisationens leder. Ansøgningen kan betragtes som medarbejderens samtykke til overførslen (artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Mange arbejdsgivere mener, at medarbejderens underskrift på overdragelsesordren "Jeg har læst ordren..." er hans samtykke til overdragelsen. Det er ikke rigtigt. Medarbejderens samtykke til overdragelsen skal indhentes før, og ikke efter, påbuddet udstedes.. Derudover er bekendtskab med dokumentet ikke ensbetydende med enighed om dets indhold. Om nødvendigt kan medarbejderen give udtryk for sin uenighed eller afvigende mening under sin underskrift.
Overflytning til et andet fast job kan ske på initiativ af medarbejderen eller efter forslag fra arbejdsgiver. Efter at have lært om tilgængeligheden af ​​en ledig stilling og efter at have sammenlignet sine evner med de krav, som arbejdsgiveren stiller til ansøgeren til den ledige stilling, kan medarbejderen indsende en ansøgning til arbejdsgiveren i enhver form med en anmodning om en ny ansættelse.
Lederen af ​​den strukturelle enhed stempler sit samtykke til overførslen på denne ansøgning. Eksempel på ansøgning om overførsel
Eksempel på ansøgning om overførsel

fra lederen af ​​finansafdelingen S.Yu. Vorobyova

UDMELDING
Jeg anmoder dig om at overflytte mig til stillingen som cheføkonom på grund af stillingens ledige karakter fra den 14. marts 2012.

Lederen af ​​den strukturelle enhed, som medarbejderen arbejder i, udarbejder en anmodning om overførsel eller udarbejder et notat stilet til direktøren for organisationen med anmodning om overførsel og begrundelse for denne anmodning. Dette dokument skal indeholde medarbejderens efternavn, fornavn, patronym, professionsnavn (stilling), rang, kvalifikationskategori, navn på den strukturelle enhed, som medarbejderen arbejder i i øjeblikket. Derudover indeholder oplægget en vurdering af produktionsaktiviteter og information om forbedring af faglige niveauer. Grundlaget for flytningen, den nye stilling, den nye strukturelle enhed (hvis medarbejderen overgår til en anden strukturel enhed) samt datoen for overførslen er også angivet.

Eksempel på notat

Til direktøren ____________________
fra vicedirektør V.V. Eremenko

RAPPORT
om oversættelsen af ​​S.Yu. Vorobyova
til stillingen som cheføkonom

Kære ____________________________!

Jeg beder om dine instruktioner om overførslen af ​​lederen af ​​finansafdelingen S.Yu. Vorobyov fra 14. marts 2012 til stillingen som cheføkonom. I forbindelse med afskedigelsen af ​​V.P. Ivanteeva den 17. februar 2012. denne stilling er ledig.
Vorobyov Stepan Yurievich har en videregående uddannelse i økonomi, dimitteret i 2000 Det Økonomiske Fakultet SibUPK med diplom i økonomi, har siden 2006 arbejdet som leder af økonomiafdelingen.
Jeg er sikker på, at S.Yu. Vorobyov vil med succes og fuldt ud klare cheføkonomens arbejde, da under fraværet af V.P. Ivanteeva. på grund af ferie eller sygdom erstattede han hende flere gange og med succes.

Ansøgning og fremlæggelse (notat) forelægges direktøren til afgørelse. Hvis lederen giver sit samtykke til overdragelsen, indleder interessenterne, herunder organisationens personaleservice, forhandlinger om ændring af medarbejderens ansættelseskontrakt. I nogle organisationer, hvis en medarbejder bliver overført til en anden stilling eller til en anden strukturel enhed, annulleres den nuværende ansættelseskontrakt, og en ny indgås. Denne procedure er uacceptabel og skal ændres, da ansættelsesforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren i tilfælde af overgang til et andet fast job ikke afbrydes, men kun nogle obligatoriske betingelser i ansættelseskontrakten ændres. Herudover opstår der i sådanne tilfælde spørgsmålet om, hvad der lå til grund for opsigelsen af ​​den gamle ansættelseskontrakt. Medarbejderen blev trods alt ikke fyret.
Samtykke fra ansættelseskontraktens parter formaliseres i form af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, som udfærdiges skriftligt i to eksemplarer.
Ændringer i ansættelseskontrakten underskrives af begge parter (medarbejder og arbejdsgiver) og er grundlaget for udstedelse af påbud (instruks) om overdragelsen.
På baggrund af ordren foretages en indtastning i arbejdsbogen og i det personlige kort (formular T-2), der angiver den nye stilling. Kopi af ordren sendes til personakten og til regnskabsafdelingen.

Overgang til fast job i en anden organisation

Medarbejderen kan overgå til fast arbejde hos en anden arbejdsgiver. En medarbejder kan overgå til arbejde i en anden organisation enten efter eget ønske eller på initiativ af en af ​​arbejdsgiverne. I hver af disse situationer opsiges en ansættelseskontrakt, og en ny indgås. For at overgå til et fast job i en anden organisation kræves naturligvis medarbejderens samtykke. En medarbejders skriftlige ansøgning om afskedigelse i forbindelse med overførsel til en anden organisation (klausul 5 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) kan betragtes som samtykke til en overførsel.
Spørgsmålet bliver ofte stillet: hvorfor "overflytte", hvis du blot kan sige et job op og få et andet?
Antag, at en person allerede har forladt sit gamle job, og den institution, der tidligere tilbød ham en ledig stilling, ændrede mening og nægtede at ansætte ham. Det er grunden til, at arbejdsloven giver borgerne mulighed for at beskytte sig mod sådanne problemer. For at gøre dette er det for det første nødvendigt, at invitationen til et andet job udfærdiges skriftligt, og for det andet skal medarbejderen påbegynde et nyt job inden for en måned fra afskedigelsesdatoen. Så, i modsætning til simpel afskedigelse, er den nye arbejdsgiver ved overførsel forpligtet til at indgå en ansættelseskontrakt med ham (artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Derudover har den nye ledelse ikke ret til at fastsætte en prøvetid for en medarbejder, der er overflyttet fra en anden organisation. Dette følger af artikel 70 i arbejdsloven. Hvis du blot siger op i en organisation og får job i en anden uden overførsel, så vil der højst sandsynligt blive tildelt en prøvetid.

Oversættelse på grund af produktionsbehov

Ved almindelig regel arbejdsgiveren bør ikke kræve, at en underordnet udfører arbejde, der ikke er fastsat i ansættelseskontrakten (artikel 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Der er dog undtagelser for visse tilfælde. Alle disse sager er forbundet med midlertidig overflytning til et andet job på grund af produktionsbehov.
Artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til denne særlige type oversættelse. Administrationen har ret til midlertidigt at overflytte sin medarbejder til et andet job, selvom dette ikke er fastsat i kontrakten. Hovedbetingelsen for en sådan oversættelse er produktionsnødvendighed.
En sådan overførsel er tilladt i tilfælde af en naturkatastrofe eller menneskeskabt katastrofe, arbejdsulykke, arbejdsulykke, brand, oversvømmelse, hungersnød, jordskælv, epidemi eller epizooti, ​​og i ethvert ekstraordinært tilfælde, der truer hele livet eller normale levevilkår befolkning eller en del af den. En medarbejder kan uden hans samtykke i en periode på op til en måned overflyttes til et job, der ikke er fastsat i en ansættelseskontrakt hos samme arbejdsgiver for at forebygge disse tilfælde eller fjerne konsekvenserne heraf.

Også overførsel af en medarbejder uden hans samtykke i en periode på op til en måned til et job, der ikke er fastsat i en ansættelseskontrakt med samme arbejdsgiver, er tilladt i tilfælde af nedetid (midlertidig standsning af arbejdet på grund af økonomiske, teknologiske, teknisk eller organisatorisk karakter), behovet for at forhindre ødelæggelse eller skade på ejendom eller erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder, hvis nedetid eller behovet for at forhindre ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom eller for at erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder er forårsaget af nødsituationer. I dette tilfælde er overførsel til et job, der kræver lavere kvalifikationer, kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke.

Arbejdsloven begrænser arbejdsgiverens rettigheder

for midlertidig overførsel af en medarbejder uden dennes samtykke under følgende betingelser.

1. En medarbejder kan af helbredsmæssige årsager ikke overflyttes til et job, der er kontraindiceret for ham.
2. Oversætte I sådanne tilfælde kan en medarbejder overflyttes til et andet job i højst en måned, hvorfor sådanne overflytninger kaldes midlertidige.
   Samtidig kan ledelsen i løbet af året midlertidigt flytte en medarbejder fra stilling til stilling så mange gange, som det ønskes. De eneste undtagelser er overførsler til erstatning for en fraværende kollega.
3. Medarbejderoverførsel til et andet job på grund af produktionsbehov, kun er muligt inden for samme organisation med hvem medarbejderen har et ansættelsesforhold. Det er værd at overveje, at en filial ikke er en selvstændig juridisk enhed; den kan klassificeres som en strukturel underafdeling af en institution.
   Derfor kan du nemt overføre medarbejdere fra hovedinstitutionen til en filial eller flytte personale mellem filialer.
4. Hvis det job, som medarbejderen midlertidigt overflyttes til, giver højere løn end hans fastansættelse, skal lønnen udbetales efter forholdene på det nye arbejdssted. Hvis midlertidigt arbejde udbetales lavere, så bør lønnen ikke være lavere end den gennemsnitlige indtjening for medarbejderen på hans tidligere arbejdsplads.
   5. Da en overførsel af driftsmæssige årsager som hovedregel ikke er afhængig af medarbejderens samtykke, er det tilstrækkeligt at meddele ham den trufne beslutning og udarbejde et udkast til overførselskendelse. Der er en undtagelse fra denne regel - For at overføre en medarbejder til et job, der kræver lavere kvalifikationer, skal du indhente hans skriftlige samtykke.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder nægter at adlyde administrationens ordre om at skifte til et andet job på grund af operationelle nødvendigheder?

Først og fremmest skal medarbejderen informeres om, at i henhold til artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren i et sådant tilfælde ubetinget ret til at overføre ham uden hans samtykke til arbejde, der ikke er fastsat i ansættelseskontrakten. Den underordnede kan til gengæld ikke afslå en sådan overførsel, hvis den gennemføres den lovligt, og medarbejderen har ingen gyldige grunde til afslag. Hvis medarbejderen ikke påbegynder et nyt job inden for den fastsatte frist, kan du udarbejde et notat til lederen af ​​organisationen og et udkast til påbud om at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar.
I henhold til artikel 219 og del 7 i artikel 220 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder ikke udsættes for disciplinære foranstaltninger for at nægte at udføre arbejde, hvis medarbejderen ved at udføre dette arbejde ville risikere sit liv og helbred.
At flytte en arbejder i samme organisation til en anden arbejdsplads, til en anden strukturel enhed, overdragelse af arbejde på en anden mekanisme, medmindre vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne ændres, betragtes ikke som en oversættelse og kræver ikke ændringer i arbejdsbogen.
Når du evaluerer ledelsens beslutning om at ændre en medarbejders arbejdsplads, skal du nøje overvåge om det er i strid med normerne i gældende arbejdslovgivning. Og først efter at være helt overbevist om lovligheden af ​​ledelsens beslutning, skal du forberede en ordre til personale.

De oftest stillede spørgsmål under oversættelse

1. Medarbejderen ansættes af organisationen på deltid. Jeg arbejdede i nogen tid og fortalte min leder om mit ønske om at flytte til denne organisation på min primære arbejdsplads. Hvordan arrangerer man dette?
   Der er et synspunkt om, at en sådan "overgang" kan formaliseres ved overførsel: en ordre om overførsel til hovedarbejdsstedet udstedes - og det er alt. Men ofte er dette ikke nok, fordi medarbejderen måske ikke har en fortegnelse over arbejdet i denne organisation i sin arbejdsbog. En indtastning om deltidsarbejde foretages på hovedarbejdsstedet, og proceduren for at lave den er noget anderledes end proceduren for indtastning af hovedarbejdsstedet. I denne situation er registreringsrækkefølgen som følger. Medarbejderen fratræder sit hovedarbejdssted og deltidsjob (personalemedarbejderen skal advare ham, så han nøje overvåger afskedigelsesvilkårene - det er ønskeligt, at de er sammenfaldende). Og så bliver han genansat i den organisation, hvor han tidligere arbejdede på deltid, men på sit hovedarbejdssted. En ny ansættelseskontrakt indgås, en ordre udstedes, en personlig kortformular nr. T-2 og en fuld pakke med dokumenter til personalet udfærdiges, og en indtastning foretages i arbejdsbogen.
   Hvis en medarbejder har indgået aftale med organisationens leder om, at han overgår til sit hovedarbejdssted, men samtidig fortsætter med at arbejde på deltid i samme organisation (den s.k. internt deltidsjob), så siger han kun op på sit hovedarbejdssted. Samtidig hans modtagelse på hans hovedarbejdssted i organisationen, hvor han nu skal være intern deltidsansat, skal udfyldes korrekt og fuldstændigt.
2. Hvordan udpeger man en fungerende person?
   Der er to muligheder.
   1. Hvis du ønsker at udpege en konstitueret person til at erstatte enhver medarbejder, der ikke er i stand til at udføre sine opgaver, så er der tale om en midlertidig forflytning.
   2. Udnævnelsen af ​​en fungerende person til en ledig stilling er ikke tilladt - Den Russiske Føderations arbejdslovgivning kender ikke denne type overførsel. Hvis en medarbejder alligevel ansættes i en ledig stilling, vil dette blive betragtet som en overflytning af medarbejderen til et andet og fast job.

Eksempel 1. Medarbejderen arbejdede i organisationen på sit hovedarbejdssted. Derefter blev han efter ordre forflyttet til en anden stilling, men på deltid, og en indtastning om overflytningen blev indført i hans arbejdsbog. Samtidig blev denne medarbejder tilbudt en stilling i en anden organisation og inviterede ham til sit hovedarbejdssted. Da den første organisation ikke fyrede ham, nægter personalemedarbejderen på det nye job at skrive ind i sin arbejdsbog om hans ansættelse. Er indtastningerne i arbejdsbogen korrekte? Hvordan fikser man situationen?
Indtastningerne i arbejdsbogen var lavet forkert. Fejlen er, at overgangen fra hovedjob til deltidsjob ikke kan formaliseres ved overdragelse. Det er to helt forskellige ansættelseskontrakter. Først skal du opsige kontrakten for dit hovedjob, og derefter indgå en ny ansættelseskontrakt med medarbejderen om deltidsarbejde. Det er bedre at lave poster i arbejdsbogen i følgende rækkefølge: en post om opsigelse af ansættelseskontrakten for hovedjobbet, derefter om ansættelse i en anden organisation, og derefter kan du efter anmodning fra medarbejderen lave et opslag om at ansætte deltidsarbejde i den første organisation.
Dette kan rettes ved at ugyldiggøre overførselsindtastningen og foretage den korrekte indtastning.

Eksempel 2. Har de ved forflytning til en ny stilling med forfremmelse ret til at pålægge ham en test, der angiver dette i ansættelseskontrakten? Hvis han ikke klarer sine nye opgaver godt og ikke gennemfører denne prøvetid, hvad kan arbejdsgiveren så gøre?
Test af en medarbejder for at verificere hans overholdelse af det tildelte arbejde i overensstemmelse med del 1 i artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er etableret efter aftale mellem parterne udelukkende ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. I den beskrevne situation finder en overførsel sted, som er defineret i artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks som en ændring i arbejdsfunktionen eller en ændring i de obligatoriske betingelser i ansættelseskontrakten, som i det væsentlige er en ændring i den eksisterende ansættelseskontrakt med medarbejderen.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver ikke mulighed for, at en arbejdsgiver kan etablere en prøvetid ved overførsel til et andet job i samme organisation. Hvis arbejdsgiveren alligevel har etableret en test for den overførte medarbejder, klassificeres dette som en reduktion i niveauet af rettigheder og garantier fastsat i arbejdslovgivningen. I sidste ende vil dette medføre manglende anvendelse af en sådan betingelse i ansættelseskontrakten som etablering af en prøvetid (del 2, artikel 9 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Lad os antage, at der er på prøvetid efter overdragelsen vil medarbejderen ikke varetage sit hverv ordentligt. Situationen vil se sådan ud. Arbejdsgiveren, styret af reglerne i artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks om konsekvenserne af et utilfredsstillende testresultat, vil opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen med angivelse af de grunde, der tjente som grundlag for at anerkende ham som mislykket testen.
Efterfølgende klage fra medarbejderen over en sådan afskedigelse med i høj grad vil højst sandsynligt føre til anerkendelse af afskedigelsen som ulovlig og genindsættelse i det omfang, at høj position", hvortil han blev overført (artikel 394 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, punkt 60 i beslutningen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2).

17.08.2018, 9:02

En af typerne af personaleændringer inden for en virksomhed er flytning af en medarbejder inden for samme organisation med samme arbejdsansvar. Denne operation skal adskilles fra oversættelse, da de er formaliseret anderledes og har forskellig betydning for medarbejdere i organisationen. Lad os se nærmere på forskellene mellem disse procedurer, og hvordan man korrekt registrerer en overførsel til en ny stilling.

Funktioner af bevægelse

Lad os starte med, at flytning til et andet job er en af ​​flere mulige handlinger(Del 3 af artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

• ændring af medarbejderens umiddelbare arbejdssted, det vil sige det sted, hvor medarbejderen skal opholde sig under udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver;
• ændring af strukturel enhed. En medarbejder kan overflyttes til anden filial, parcel, værksted, byggeplads mv. i overensstemmelse med ændringer i personaletabellen;
• ændring af mekanismen eller andet udstyr, som medarbejderen skal arbejde på. Samtidig bør hans arbejdsopgaver forblive nogenlunde de samme.

Arbejdskraftens bevægelighed inden for en virksomhed er således en ændring af arbejdspladsen uden væsentlige ændringer i arbejdsforholdene. Hvis mindst en af ​​betingelserne i kontrakten ændres, så taler vi om en overførsel, som formaliseres ved at indgå en yderligere aftale mellem virksomheden og medarbejderen.

For eksempel, hvis ansættelseskontrakten specificerede i detaljer, hvilken slags bil chaufføren skal arbejde i organisationen, så hvis han får en anden bil til arbejde, vil dette allerede blive betragtet som en overførsel til et nyt job. Hvis en medarbejder accepteres blot som chauffør uden at angive et specifikt køretøj, så vil flytning til en anden transport ikke kræve kompleks omregistrering af dokumentation.

Sådan afgiver du en ordre korrekt

Hoveddokumentet, som arbejdsgiveren skal udfylde, er en ordre om at flytte medarbejderen (et eksempel på dette dokument kan downloades gratis på hjemmesiden). Hvis de væsentlige vilkår i kontrakten ikke ændres, er der ingen grund til at indhente medarbejderens samtykke til flytningen. Initiativet i dette tilfælde kommer kun fra arbejdsgiveren. Der findes ikke en enkelt standardformular for en sådan ordre, den kan udarbejdes i fri form i overensstemmelse med situationens særlige forhold.

For at flytte en medarbejder til en anden arbejdsplads udstedes påbud efter følgende regler:

• Du kan bruge et firmabrevpapir, som allerede indeholder de nødvendige detaljer. Hvis ordren udstedes pr simpelt ark, skal det indeholde dato, navn på dokumentet, dets nummer og andre nødvendige oplysninger om det primære dokument;
• dokumentet indeholder hovedtekstdelen og præamblen. Præamblen skal indeholde et link til dokumentet (hvis nogen), der begrunder medarbejderens bevægelse inden for afdelingen eller hele organisationen;
• dokumentet er underskrevet af en autoriseret person. Normalt er dette organisationens leder, men han kan delegere en del af sine beføjelser til en stedfortræder eller en anden person ved at udstede en særskilt ordre og udstede en fuldmagt til ham.

Bestille.

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks kræver en medarbejders bevægelse hans obligatoriske fortrolighed med den udstedte ordre mod underskrift.

Hvis medarbejderen ikke er enig

Der kræves ikke medarbejderens officielle samtykke til flytning, og det fører i nogle tilfælde til konfliktsituationer. Hvis en medarbejder nægter at underskrive ordren, betragtes dette som ulydighed mod ledelsens beslutning. Det vil sige, at det betragtes som en disciplinær lovovertrædelse.

Dette emne behandles af Højesterets dom af 18. juni 2010 nr. 25-B10-3. I en sådan situation er det arbejdsgiverens opgave at dokumentere, at man nægter at flytte.

Hvis medarbejderen ikke går med til at underskrive, er det nødvendigt at foretage en passende indtastning i bestillingen, og det skal ske i overværelse af flere vidner. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren enten lede efter måder at gå på kompromis med medarbejderen på eller anvende disciplinære foranstaltninger op til og med afskedigelse, afhængigt af situationen.

Hvad er vandret bevægelse

I arbejdsloven betyder horisontal bevægelse et jobskifte uden forfremmelse eller degradering med samme eller forhøjet løn. Under alle omstændigheder, uden medarbejderens samtykke, kan lønnen ikke være lavere end på det gamle sted.

Horisontal flytning bruges fx, hvis en organisation har flere afdelinger, og arbejdsgiveren har akut behov for at erstatte en afgået eller syg medarbejder. Således er horisontal bevægelse af arbejdere en medarbejders bevægelse inden for en organisation uden at ændre vilkårene i ansættelsesaftalen.

Det er vigtigt at forstå, at hvis afdelingen blev specificeret i kontrakten, bliver dens ændring en overførsel, og en medarbejder kan ikke overføres uden samtykke. Hvis den strukturelle enhed ikke er angivet, kan overdragelsen gennemføres uden medarbejderens samtykke.

Ændres betingelserne for at flytte en medarbejder i 2016? Hvordan adskiller midlertidig flytning af en arbejdstager i 2016 sig fra permanent flytning? Hvordan er oversættelse forskellig fra forskydning? Hvordan registrerer man flytning af en medarbejder i 2016? Hvordan er proceduren for omplacering af en medarbejder i 2016? En artikel om emnet "medarbejderflytning 2016" giver svar på de mest nuværende problemer vedrører arbejdsgivere.

Fra denne artikel lærer du:

• hvordan translation adskiller sig fra forskydning;
• hvordan er proceduren for omplacering af en medarbejder i 2016;
• Sådan registrerer du flytning af en medarbejder.

Lovlig regulering af proceduren for at flytte en medarbejder til en anden arbejdsplads uden at ændre arbejdsgiveren, arbejdsfunktionen og det område, hvor han udfører arbejdsaktiviteter, udføres af artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I praksis skyldes de største vanskeligheder forbundet med at registrere en overførsel, at den ofte forveksles med overførsel - en lignende procedure, der indebærer en permanent eller midlertidig ændring af medarbejderens arbejdsfunktion eller det område, hvor han arbejder. Overførslen kræver skriftligt samtykke fra medarbejderen (bortset fra de tilfælde, der er fastsat i artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, mens overførslen kun er begrænset af hans helbredstilstand og ikke kræver samtykke.

Den største forskel mellem en medarbejders bevægelse og en overførsel er de uændrede arbejdsvilkår, som parterne har fastsat ved indgåelsen af ​​ansættelseskontrakten. Ved flytning kan medarbejderens arbejdsplads ændres, eller medarbejderen kan blive overflyttet til en anden strukturel enhed. Ved flytning ændres betingelserne i ansættelseskontrakten (både obligatoriske og supplerende) ikke.

Vær opmærksom på, at hvis den strukturelle enhed er specificeret i ansættelseskontrakten, kræves skriftligt samtykke fra medarbejderen til overdragelsen. I dette tilfælde vil der ikke være nogen bevægelse, men oversættelse for et andet job (del 1 af artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, afgørelse fra Moskvas regionale domstol af 15. juni 2010 nr. 33-11570).

Oftest bruges omplacering af arbejdsgivere som et effektivt værktøj til strukturændringer, især hvis ansættelseskontrakten med medarbejderen ikke angiver den strukturelle enhed, han er ansat i. Lederen får mulighed for at flytte en medarbejder inden for virksomheden eller organisationen (med undtagelse af filialer og kontorer beliggende i andre områder) uden at indgå en yderligere aftale: flytningen af ​​medarbejderen-2016 udføres efter ordre (instruktion) af arbejdsgiveren. Der kræves ikke medarbejderens samtykke til ikke at flytte. I dette tilfælde skal medarbejderen gøres bekendt med flytteordren.

Midlertidig flytning af en medarbejder

For at sikre, at den midlertidige flytning af en medarbejder til at udføre en jobfunktion på en anden arbejdsplads ikke giver anledning til krav fra hans side, er det nødvendigt at omhyggeligt studere alle vilkårene i den ansættelseskontrakt, der er indgået ved ansættelsen. Arbejdsgiveren overtræder ikke loven, hvis han instruerer kassereren i butik A i den ansættelseskontrakt, hvormed navnet på et bestemt forretning ikke er angivet, om at udføre lignende opgaver som en kasserer i butik B, beliggende i samme lokalitet og ejet af samme organisation.

Men hvis en kasserer ansættes til at arbejde i en bestemt butik, hvis navn eller adresse er afspejlet i ansættelseskontrakten, vil flytning til en anden butik for at udføre lignende funktioner allerede blive betragtet som en overførsel, hvis registrering kræver samtykke fra medarbejder. Ved at registrere det som en overførsel vil arbejdsgiveren overtræde normen arbejdsret, registreret i del 1 i artikel 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Proceduren for flytning af en medarbejder i 2016

Proceduren for at flytte en medarbejder i 2016 er enkel: Den eneste vanskelighed, som arbejdsgiveren ikke altid kan forudse og forhindre, kan være medarbejderens kategoriske uenighed med overgangen til ny arbejdsplads. Selvom loven frakender medarbejderne ret til at nægte at efterkomme et flyttepålæg, kan det for at undgå konflikter være værd at drøfte de planlagte ændringer med medarbejderen på forhånd og finde en mulighed, der passer alle.

Ellers kan medarbejderen, efter at have læst ordren, nægte at flytte til sin nye arbejdsplads og forklare dette med subjektive årsager (at rejse langt til arbejde, ikke kunne lide det nye kontor, etc.). Så skal lederen enten overbevise medarbejderen eller opsige ansættelseskontrakten med ham i henhold til artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (efter aftale mellem parterne). Arbejdsgiveren har også ret til at henvende sig til en sådan medarbejder disciplinærsager(Afgørelse truffet af Den Russiske Føderations højesteret af 18. juni 2010 nr. 25-B10-3). Og hvis medarbejderen går med til flytningen, kan du gå videre til dokumentation procedurer.

Registrering af medarbejderflytning i 2016

Registrering af medarbejderflytning i 2016 kræver et minimum papirarbejde. Arbejdsgiveren foretager ingen indtastninger i arbejdsbogen, og de dokumenter, der kræves for overførsel af medarbejdere, skal ikke udfyldes ved en overflytning. Det er nok at udstede den tilsvarende ordre (instruktion) i enhver form og gøre medarbejderen bekendt med den mod underskrift. Ordren kan angive medarbejderens fulde navn og stilling, det tidligere og nye arbejdssted (strukturel enhed), datoen for, hvornår dokumentet træder i kraft, samt årsagerne til flytningen.

Forskelle mellem bevægelse og oversættelse

I Arbejdskodeks Der er også sådan noget som medarbejderoverførsel. Hvordan adskiller det sig fra at flytte?

Den største forskel er, at når arbejderen flytter, ændres arbejdstagerens arbejdsfunktion ikke, det vil sige, at han fortsætter med at udføre det samme arbejde, kun for at gøre det på en anden arbejdsplads, på et andet kontor eller på en anden maskine.

Ved overdragelse ændres medarbejderens faktiske arbejdsfunktion, og det betyder, at de væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten ændres.

Dette er hovedforskellen mellem bevægelse og oversættelse, selvom der er mange nuancer.

For eksempel, hvis en medarbejders ansættelseskontrakt specificerer en specifik enhed (maskine), som han er forpligtet til at udføre sit arbejde på, vil det at tildele ham det samme arbejde, men på en anden enhed, medføre en ændring af de væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten . Hvilket derfor allerede kan betragtes som en oversættelse.

Hvis en medarbejders ansættelseskontrakt angiver hans arbejdsplads som planlægningsafdelingen, men de ønsker at overføre ham til den økonomiske afdeling, vil dette også være en ændring i ansættelseskontrakten.

Men sådanne nuancer er ret sjældne. Derfor er overførsel en ændring i arbejdsfunktion, men forskydning er det ikke.

Også ved flytning er der ikke behov for at indhente medarbejderens samtykke.

Det vil sige, at arbejdsgiveren kan flytte ham uden samtykke, men hvis initiativet til at flytte kommer fra medarbejderen, så kræves arbejdsgiverens samtykke.

Procedure for flytning af en medarbejder

Da der sker personaleskift, selv ved flytning, bør du ikke negligere dokumentation.

Hvilken form for medarbejderbevægelse skal dokumenteres?

Det er klart, at flytning fra et kontor til et andet ikke er værd at registrere, men udskiftning af enheder, komponenter og maskiner skal registreres.

Dette er nødvendigt ikke kun for orden i personalearbejdet, men også fra et arbejdsbeskyttelsessynspunkt, da en sådan udskiftning indebærer briefinger og træning af medarbejderen.

Fremgangsmåde for flytning:

• tage en beslutning om at flytte. Det kan komme fra både medarbejderen og arbejdsgiveren. I det første tilfælde kan du bare skrive notat. Medarbejderen skal give udtryk for sine ønsker i en erklæring stilet til lederen.
• medarbejderens direkte bevægelse. Du kan udarbejde en ordre i fri form, da der i modsætning til oversættelse ikke er en samlet formular til denne sag. Overførselsordre standard formular T-5 kan downloades. Også under overførslen kan en ansøgning indgives af medarbejderen.

Ordren indeholder bevægelsesform og nyt udstyr. Ny strukturafdeling mv.

Bemærk, at stillingsbetegnelsen heller ikke bør ændres. Hvis det ændres, selvom arbejdsfunktionen forbliver uændret, vil dette allerede blive betragtet som en overførsel, og det vil derfor være nødvendigt at foretage ændringer i arbejdsbogen, dette er ikke påkrævet ved flytning.

Er der en tillægsaftale til ansættelseskontrakten ved flytning?

Det afhænger af typen af ​​bevægelse, om medarbejderen overflyttes til en anden strukturelt rum beliggende i samme område, men på en anden adresse, så skal ændringerne registreres, men hvis du lige er flyttet til en anden etage, så nej.

Derfor er flytning en meget simpel form for personaleændring, der ikke kræver global dokumentarisering og ændringer i medarbejderens dokumenter.