Afskedigelse efter eget ønske fra en deltidsansat. Funktioner og procedure for afskedigelse af deltidsansatte

Den Russiske Føderations arbejdskodeks i artikel 282 siger, at en medarbejder, der har et hovedjob, der arbejder på fuld tid, skal indgå kontrakter med eksterne eller interne arbejdsgivere for deltidsarbejde. Dannelse af arbejdsrelationer finder sted d Generelle betingelser, og når du afviser, bør du tage højde for nogle funktioner og nuancer. Vi vil tale i detaljer om detaljerne ved at afskedige deltidsansatte senere.

Afskedigelse efter eget ønske fra en deltidsansat

En af de vigtigste øjeblikke ved afskedigelse af en deltidsansat er den kontrakt, der er indgået på ansættelsestidspunktet, gyldig. Dens form og indhold er afgørende, det er dette, der bestemmer den endelige procedure for afskedigelse af en medarbejder. Deltidsarbejde er formaliseret på to hovedmåder:

1. Haster TD, med nærmere fastsat frist for forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder.
2. Ubestemt TD.

I det første tilfælde kan du afskedige en person i slutningen af ​​perioden, men med en tidsubegrænset ansættelseskontrakt skal du overholde alle parametrene for proceduren, der er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Begrundelse for at afskedige en deltidsansat efter eget ønske

En deltidsansat kan afskediges i henhold til artikel 80 i kodeksen. For en person, der kombinerer flere job, kan du sige op på generelt grundlag. Der er tre typer af grunde til at afslutte ansættelsen:

• leders initiativ;
• Ved forgodtbefindende;
• ved indgåelse af en gensidigt fordelagtig aftale.

På internt deltidsjob ophør af denne aktivitet betyder ikke automatisk at forlade hovedstedet.

Afskedigelsesprocedure

Arbejdsgivere spekulerer på, hvordan man korrekt fyrer en deltidsansat efter eget ønske? Samspillet mellem arbejdsgiver og den ansatte skal formaliseres i overensstemmelse med lovens bogstav. Du skal afskedige en medarbejder efter eget ønske i henhold til den etablerede ordning:

1. Modtag en erklæring fra ham af egen fri vilje.
2. Udsted en ordre for at fuldføre proceduren.
3. Gør den fratrædende bekendt med opslaget mod underskrift.
4. Ansøg om arbejdstilladelse, hvis den er tilgængelig. Det er tilladt ikke at lave indtastninger om deltidsarbejde.
5. Beregn og udstede erstatningsudbetalinger.

Medarbejderen aflønnes den sidste hverdag i henhold til denne overenskomst.

Skal en deltidsansat arbejde 2 uger, når han forlader frivilligt?

En deltidsansat bør afskediges på generelt grundlag - medarbejderen skal meddele sin beslutning til arbejdsgiveren 2 hele uger før sin beslutning. Det ville være forkert at betragte denne tid som arbejdstid, fordi vi taler om ikke om medarbejderens pligt, men om rettidig underretning. Kodeksens artikel 80 fastsætter tilfælde, hvor det er muligt at afskedige en medarbejder inden for 3 dage og tillade ham ikke at arbejde i de angivne uger. Dette er muligt, når du starter på bachelorstudier, går på pension, flytter eller på grund af sygdom. Begrundelsen vil kræve dokumentation for arbejdsgiveren.

Deltidsansat medarbejders ansøgning om fratrædelse efter eget ønske, prøve 2018

Ansøgningen er et dokument, der igangsætter plejeproceduren. Det er det, der giver dig mulighed for at fyre en deltidsansat. Enhver stavemåde på en bekvem måde, fra en prøve taget på arbejde eller på internettet. Ansøgningen skal skrives til direktøren på vegne af ansøgeren. Det er vigtigt at angive årsagen i teksten - afskedigelse efter eget ønske. Hvis der ikke er grundlag for øjeblikkelig opsigelse af forholdet, kan datoen muligvis ikke angives, fordi der automatisk tælles 14 dage fra datoen for indlevering af dokumentet. Hvis der er grund, fastsættes en dato og begrundelse for udrejsen. Dokumentet er sikret med en underskrift.

Påbud om at afskedige en deltidsansat efter eget ønske, prøve 2018

Bekendtgørelsen giver officiel handling til udtalelsen og omsætter medarbejderens initiativ til en specifik handling. En beslutning om at tillade afskedigelse af en deltidsansat skal i sin tekst indeholde:

1. Fulde navn, stilling og nummer på ansættelsesdokumentet for den afskedigede.
2. Grundlag.
3. Arbejdsdagens slutdato.

Ordren skal nødvendigvis registrere medarbejderens samtykke i form af en personlig underskrift, som indhentes ved betaling. At følge de beskrevne regler er med til at undgå retssager og andre tvister mellem parterne. Overholdelse lovgivningsmæssige normer- Det er grundlaget for arbejdsforhold.

Praksis med samtidig at kombinere flere job i vores land er ikke ny og er ikke så sjælden. Det er både medarbejdere og arbejdsgivere selv villige til. For førstnævnte er dette en mulighed for at tjene ekstra indkomst, mens det for sidstnævnte ofte lykkes dem på denne måde at få en specialist for relativt få penge. Når arbejdsgiverens situation ændrer sig, må han glemme alt om at spare penge og begynde at lede efter en person, der vil vie al sin arbejdsentusiasme til sin virksomhed uden at spilde den på andre.

Afskedigelse af deltidsansat på grund af ansættelse af hovedmedarbejder

Hvis en ny medarbejder, ledig i en anden virksomhed, findes og er klar til at indgå overenskomst om hovedstillingen, så rejses spørgsmålet om afsked med den eksterne deltidsmedarbejder. Den Russiske Føderations arbejdskodeks med sin 288 artikel giver arbejdsgiverens ubetingede ret til at gennemføre et sådant tiltag. Betingelse - en medarbejder, der kommer flere timer om dagen, vil få behørigt besked om det kommende arrangement to uger i forvejen ved at afgive et varsel og afgive en ordre.

Sådan fyrer du en ekstern deltidsmedarbejder ved ansættelse af en hovedmedarbejder - afskedigelsesprocedure

I det væsentlige er artikel 288 en tilføjelse til Artikel 81. Den udvider listen over grunde, der er anført i den for opsigelse af ansættelseskontrakter på arbejdsgiverens initiativ (som også omfatter muligheden for afskedigelse i tilfælde af personalereduktion), og kræver streng overholdelse af proceduren:

1. Giv en skriftlig advarsel til den deltidsansatte om, at virksomheden ansætter en hovedmedarbejder i hans sted. Det er bedre at offentliggøre dokumentet i to eksemplarer; teksten skal angive datoen for den foreslåede afskedigelse i overensstemmelse med 14-dages advarselsperiode.
2. Overdrag den til den afskedigede medarbejder mod underskrift, og hvis denne nægter at modtage den, så udfærdig et dokument/handling, der bekræfter dette faktum i vidners nærværelse.
3. Afsige en afskedigelseskendelse på grundlag af artikel 288.

Foretag endelige afregninger med din deltidsansatte vedrørende løn og alle former for kompensation og udbetalinger fastsat ved lov. Nogle ekstra betalinger i dette tilfælde kan være fastsat i en kollektiv eller individuel aftale.

Begrundelse for afskedigelse af deltidsansat i forbindelse med ansættelse af hovedmedarbejder

Der er et alvorligt forbehold i arbejdslovgivningen med hensyn til detaljerne i løsladelsen af ​​en medarbejder, der accepteres på vilkårene for ekstern eller intern kombination:

1. Medarbejderen til hovedstillingen må ikke være med i arbejdsgiverens planer, der skal på anmeldelsestidspunktet allerede være indgået en aftale med ham, og der skal være offentliggjort et ansættelsespåbud.
   2. Ansættelseskontrakt med en afskediget deltidsansat bør være af ubegrænset varighed.

Hvis virksomhedens ledelse kun har til hensigt at erstatte den indkommende medarbejder med en fast, så vil det ikke være muligt at anvende bestemmelserne i artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Uden en reel kandidat skal afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens anmodning ske enten efter gensidig aftale eller ved afskedigelse.

Hvis der på et tidspunkt blev ansat en deltidsansat for en bestemt periode, vil arbejdsgiveren ikke kunne henvende sig til denne lovartikel. Du skal arbejde indtil udløbet af den aftalte periode eller tilbyde medarbejderen acceptable betingelser for tidlig afskedigelse på eget initiativ.

En anden grund til at begrænse retten til at ansætte en hovedmedarbejder i stedet for en deltidsansat er graviditet. Artikel 261 Den Russiske Føderations arbejdskodeks kommende mor pålideligt beskyttet mod enhver tilskyndelse fra virksomhedsledelsen til ikke at bringe ansættelsesforholdet til ophør. Dens indhold efterlader ikke et eneste smuthul: Når man afskediger en gravid medarbejder, er der ikke plads til arbejdsgiverens initiativ, uanset hvad situationen måtte være, andet end fuldstændig likvidation. I den forstand ser loven ikke en forskel mellem kvinder, der ansættes til hovedstillingen, og kvinder, der kombinerer ansvar.

Påbud om at afskedige en deltidsansat i forbindelse med ansættelse af en hovedmedarbejder

Efter afskedigelsesmeddelelsen er forkyndt, skal du udarbejde ordren korrekt. Da vi taler om eksterne kombinationer, er en ordre fra manageren om at fjerne ham fra sin stilling ikke nok. I dette tilfælde skal du udarbejde en ordre til virksomheden. Som en prøve, en samlet T8 formular eller T8a form, hvis ændringerne påvirker hele listen over freelancere.

I kolonnen "Begrundelse" angives, at afskedigelsen sker pga Artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i forbindelse med ansættelse af en nøglemedarbejder. I linjen, hvor støttedokumenterne er angivet, kan du indtaste oplysninger fra ordren om ansættelse af en ny medarbejder. Fyldning deltidsansat leveres ikke, men efter anmodning fra den afgående specialist kan der foretages en indtastning eller udstedes et certifikat i fri form, indeholdende samme formulering som i bestillingen.

Nogle freelancere mener, at de bør prioriteres til at vælge, om de vil forlade eller ændre deres status til permanent status. Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver ikke mulighed herfor, hvilket giver arbejdsgiveren al mulig grund til selv at bestemme, hvordan arbejdet i en udviklingsvirksomhed skal tilrettelægges under de nye forhold.

En deltidsansat er en medarbejder, der i sin fritid fra sit hovedjob jævnligt udfører noget deltidsarbejde. En deltidsansat kan være intern eller ekstern. Med internt deltidsarbejde, både hoved- og ekstra arbejde er i samme virksomhed, med eksternt deltidsarbejde er hoved- og merarbejdet på forskellige virksomheder. Denne artikel vil diskutere, hvordan man korrekt fyrer en deltidsansat, og hvilke nuancer der skal tages i betragtning.

Grunde til afskedigelse

Begrundelsen for at afskedige en deltidsansat er nøjagtig den samme som for at afskedige en medarbejder på dennes hovedarbejdsplads.

Samtidig er afskedigelsen af ​​en ekstern deltidsansat absolut ikke anderledes end afskedigelsen af ​​en intern deltidsansat.
Du kan ikke fyre deltidsansatte, der er sygemeldt, på ferie, barsel eller forældreorlov.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat

Hvis der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en deltidsansat, kan den først opsiges ved udløbet af dens løbetid. Undtagelsen fra denne situation er tilfælde, hvor afskedigelse sker på grund af overtrædelse arbejdsdisciplin eller ved fuldstændig likvidation af virksomheden.
Hvis ansættelseskontrakten er underskrevet på ubestemt tid, har arbejdsgiveren ret til at afskedige en deltidsansat, hvis der er fundet en hovedmedarbejder i dennes afløser. I denne situation skal arbejdsgiveren sende meddelelse til skriftligt senest to uger før forventet afskedigelsesdato. I dette tilfælde kan medarbejderen fratræde sit hovedarbejdssted, så vil deltidsjobbet blive betragtet som det vigtigste, og afskedigelse af medarbejderen på initiativ af arbejdsgiveren på grund af, at hovedmedarbejderen er fundet vil være umuligt.

Proceduren for at afskedige en deltidsansat

Proceduren for at afskedige en deltidsansat er ikke forskellig fra proceduren for afskedigelse af en medarbejder på hans hovedarbejdsplads.

En deltidsansat kan afskediges efter eget ønske, efter aftale mellem parterne eller på initiativ af arbejdsgiveren (på grund af reduktion eller ændring af personale).

Hvis en medarbejder afskediges efter eget ønske eller efter aftale mellem parterne, skriver medarbejderen et opsigelsesbrev, udfærdiges en afskedigelsesordre, og om nødvendigt foretages en tilsvarende indskrivning i arbejdsbogen (hvis arbejdsbog der blev oprettet en deltidsansættelse. En sådan indtastning foretages på hovedarbejdsstedet på grundlag af relevante dokumenter).
Afskedigelse under deltidsafskedigelse er obligatorisk (undtagen i tilfælde, hvor medarbejderen og arbejdsgiveren er nået til enighed om fravær af at arbejde fri eller nedsættelse af fritidsperioden).
Afskedigelsesdatoen for en deltidsansat kan ikke være en helligdag eller en arbejdsdag, selv om medarbejderen har arbejdet den dag, da arbejdsgiveren den sidste hverdag skal træffe en endelig afregning med medarbejderen.

Afskedigelse af deltidsansat

To måneder før den påtænkte afskedigelse skal medarbejderen underrettes herom. Samtidig udstedes påbud om at foretage ændringer i virksomhedens struktur og personalebord. I disse to måneder er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen andre ledige stillinger. Samtidig kan de foreslåede ledige stillinger have lavere løn og kræve færre kvalifikationer fra medarbejderen. Hvis en medarbejder afslår de tilbudte ledige stillinger, så sker afskedigelse på grund af personalereduktion.
I dette tilfælde skal medarbejderen have løn fratrædelsesgodtgørelse i mængden af ​​en gennemsnitlig månedlig løn. Disse betalinger beholdes i yderligere to måneder, hvis medarbejderen i denne periode ikke er i stand til at finde arbejde.

Ved afskedigelse af deltidsansatte er det nødvendigt at tage højde for, at det er umuligt at fyre gravide kvinder, personer, der er den eneste forsørger i familien, eller fagforeningsarbejdere (hvis deltidsjobbet er relateret til fagforening). aktiviteter).

Påbud om at afskedige en deltidsansat

Når en deltidsansat medarbejder afskediges, udstedes en afskedigelseskendelse. En kendelse om deltidsafskedigelse udfærdiges på blanket T8-a og skal indeholde følgende oplysninger:
efternavn, fornavn og patronym for den deltidsansatte;
deltidsansatte stilling;
personalenummer på den deltidsansatte;
dato for afskedigelse;
begrundelse for afskedigelse og den tilsvarende artikel Arbejdskodeks;
oplysninger om betaling af erstatning eller fradrag;
underskrift af virksomhedens leder;
deltidsansattes underskrift på, at han har læst ordren.

Feriegodtgørelse ved afskedigelse af en deltidsansat

Ved afskedigelse af en deltidsansat er det nødvendigt at beregne en godtgørelse pr ubrugte dage ferie eller fradrag for overudnyttede feriedage.

En deltidsansats ferie skal falde sammen med dennes ferie på dennes hovedarbejdsplads, hvorfor der nogle gange opstår situationer, at en deltidsansat holder ferie i forvejen, i dette tilfælde beregnes der ved afskedigelse fradrag for overudnyttede feriedage.
Hvis en deltidsansat ikke har holdt orlov fra sit deltidsarbejde under orloven på sin hovedarbejdsplads, vil han ved afskedigelse blive kompenseret for ubrugt ferie.

Kære læsere, vores specialister har forberedt dette materiale til dig helt gratis. Artiklerne taler dog om typiske måder at løse problemer i arbejdskonflikter på.

Men hver sag er individuel og unik. Hvis du vil vide, hvordan du løser dit specifikke problem - kontakt online konsulentformularen. Det er hurtigt og gratis.

Eller ring:

VIGTIGT: Hvis datoen for udarbejdelsen er angivet, skal du ikke angive datoen for afskedigelsen. I dette tilfælde er der ifølge art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vil medarbejderen blive afskediget om to kalenderuger. Men hvis afskedigelsen skyldes manglende evne til at fortsætte med at arbejde, har medarbejderen ret til at kræve opsigelse af kontrakten til enhver tid, som er passende for ham.

Selve ansøgningen kan indsendes på følgende måder:

• ved en personlig reception med lederen;
• gennem HR-afdelingen;
• gennem kontoret eller anden afdeling af virksomheden, der er involveret i dokumentbehandling;
• pr. post (f.eks. hvis medarbejderen er på ferie eller sygemeldt);
• pr. fax.

Kun én ting er vigtig: Arbejdsgiveren skal modtage dette dokument, og medarbejderen skal have bekræftelse på, at han har sendt det.

Udarbejdelse af påbud om afskedigelse af en ekstern deltidsansat

Da frivillig afskedigelse er medarbejderens ret, har lederen ikke mulighed for at skabe forhindringer. Han er forpligtet til at udstede en afskedigelseskendelse. Dette dokument kan udarbejdes på to måder.

1. Ved at bruge den forenede form T-8, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité nr. 1 af 2004.
2. Brug af virksomhedens egen formular. Den nuværende føderale lov "om regnskabsføring" giver organisationer ret til at udvikle deres egne formularer baseret på primær regnskabsdokumentation.

Ordren skal indeholde følgende:

• dokumentnummer og dato for udfærdigelsen;
• Organisationens navn;
• medarbejderens fulde navn, stilling og strukturelle enhed (hvis tilgængeligt, kan personalenummer også angives);
• grund til afskedigelse: i dette tilfælde angiver kendelsen del 3 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og afkodning - "På egen anmodning";
• grundlag - det vil være en ansøgning, derfor angiver denne kolonne datoen og registreringsnummeret, hvorunder dokumentet blev registreret (hvis et nummer blev tildelt det);
• dato for afskedigelse;
• stilling, navn og underskrift på lederen;
• underskrift af medarbejderen, der bekræfter bekendtskab med ordren.

Læs også: Hvordan man formaliserer afskedigelse af medarbejdere under likvidation af en virksomhed

Bestillingen kan forberedes på forhånd. Hvis medarbejderen i dette tilfælde ændrer mening om at sige op, annulleres dokumentet.

VIGTIGT: På baggrund af ordren udarbejder virksomhedens revisor en beregning, som foretages på sidste arbejdsdag. Men da der under eksternt deltidsarbejde ikke indføres i arbejdsbogen, vil den ikke blive udstedt i overensstemmelse hermed.

Afskedigelse af en intern deltidsansat efter eget ønske

Proceduren for at afskedige en intern deltidsmedarbejder svarer til den, der anvendes ved afskedigelse af en ekstern. Det skal dog tages i betragtning, at her er begge job placeret på samme virksomhed, og derfor har den deltidsansatte ret til at sige op:

• fra en kombineret position;
• fra den vigtigste, fortsætter kun med at arbejde på den yderligere;
• fra begge positioner på én gang.

Påføringsmetoder

Som ved eksternt deltidsarbejde indsender medarbejderen en ansøgning. Det kan indsendes på samme måder:

• personligt (dette praktiseres hovedsageligt i små virksomheder);
• gennem de relevante afdelinger af virksomheden;
• på mail mv.

I så fald skal den fratrædende medarbejder også sikre sig at have bevis for, at ansøgningen er indgivet.

Udarbejdelse af påbud om afskedigelse af en intern deltidsansat

Også her kan både T-8-skemaet, godkendt i 2004, og virksomhedens eget skema anvendes. I praksis udvikles sådanne strimler sjældent: Forenede former er velkendte, bekvemme og, selvom de er ophørt med at være obligatoriske, er de ikke blevet annulleret.

Ordren er forberedt og underskrevet på forhånd, da den på afskedigelsesdagen allerede skal være klar og underskrevet af både lederen og den kendte medarbejder.

Afskedigelse af en deltidsansat uden arbejde

Kunst. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at medarbejderen indsender en ansøgning ikke mindre end 14 kalenderdage før datoen for afskedigelse. Det er dog ikke nødvendigt at opretholde varslingsperioden. En medarbejder kan afskediges tidligere i følgende tilfælde.

1. Arbejdsgiveren ønsker at fyre deltidsarbejderen tidligere, men det har han ingen indvendinger imod.
2. Afskedigelse sker på grund af manglende evne videre arbejde(f.eks. af helbredsmæssige årsager eller på grund af pensionering). I dette tilfælde angiver medarbejderen selv, hvornår han skal fyres.
3. Der er en væsentlig overtrædelse af loven, lokale bestemmelser eller kontraktvilkår fra arbejdsgiverens side. Også her har medarbejderen ret til at bestemme, hvornår han vil forlade arbejdspladsen.

Arbejdslovgivningen regulerer den særlige procedure for deltidsansattes arbejde, deres ansættelse, registrering og afskedigelse. Der er flere grunde til opsigelse ansættelseskontrakt med en sådan medarbejder på virksomheden: eget ønske, aftale mellem parterne samt afskedigelse forbundet med virksomhedens initiativ. Afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ skal ske nøjagtigt i overensstemmelse med lovens specificerede bestemmelser under hensyntagen til arbejdets særlige forhold - internt eller eksternt deltidsjob. Det er ekstremt vigtigt at overholde den procedure, der er fastsat ved lov, da afskedigelse oftest sker med overtrædelser, hvilket fører til retssager.

For eksempel ved internt deltidsarbejde er det særegne, at arbejdsbogen opbevares på samme virksomhed. Henholdsvis, denne arbejdsgiver og er ansvarlig for at indtaste oplysninger om denne medarbejders arbejde i den. Ved fratræden af ​​en deltidsstilling mister han desuden ikke den hovedstilling, som han er tilmeldt i samme virksomhed. Og omvendt, efter at have afsluttet sit hovedjob i denne virksomhed, mister han ikke den anden stilling, som han udførte i sin fritid.

Sager om afskedigelse af en deltidsansat

En specialist, der arbejder i sin fritid fra sit hovedjob, kan afskediges fra sin stilling af følgende grunde:

• På initiativ af medarbejderen selv;
• På grund af optagelse til denne stilling hovedmedarbejder;
• I forbindelse med likvidation af virksomheden;
• Hvis hans helbredstilstand ikke tillader ham at arbejde på dette sted;
• Ved nedsættelse, hvis arbejdsgiveren har besluttet at nedsætte denne stilling.

Det er de vigtigste situationer, hvor en medarbejder, der arbejder på deltid, kan blive fyret, hvilket fremgår af almindelig praksis. Hvis vi opsummerer alle ovenstående forhold, så er der grunde, som er iværksat af arbejdsgiveren, og der er situationer, hvor medarbejderen selv ønsker at sige op. Han kan også afskediges af de grunde, der er anført i artikel 77 i arbejdsloven.

Lad os overveje, hvordan og i hvilke tilfælde en ansættelseskontrakt med en deltidsansat opsiges på virksomhedens initiativ.

Ansættelse af en nøglemedarbejder

Afskedigelse af en deltidsarbejder ved ansættelse af hovedmedarbejderen er reguleret af bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og er et yderligere grundlag for opsigelse af ansættelsesforhold med ansatte. Det vil sige, ud over hovedårsagerne til opsigelse af en kontrakt, dikteret af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er der også artikel 288, som giver dig mulighed for at afskedige en medarbejder, hvis hovedspecialisten er ansat til dette sted af arbejde.

Men begrundelsen for opsigelse af ansættelseskontrakten i henhold til art. 288, er det faktum at ansætte en hovedmedarbejder til denne stilling. Bekræftelse af en sådan ansættelse kan være et påbud, der udstedes samtidig med påbud om at afskedige den deltidsansatte. Disse påbud skal dateres, gerne samme dato, således at både ansættelse og afskedigelse sker efter loven.

Den samme bestemmelse i artiklen forpligter den deltidsansatte til at blive underrettet om den forestående opsigelse af ansættelseskontrakten og årsagen til afskedigelsen, to uger før udstedelsen af ​​påbuddet. Her er naturligvis ikke medarbejderens samtykke nødvendigt, da det er arbejdsgiverens ret at ansætte den medarbejder, for hvem denne stilling vil være den vigtigste. Loven angiver ikke, hvilken deltidsansat der kan fyres efter denne formulering, intern eller ekstern. Der er kun en vis nuance: Når en intern deltidsansat bliver fyret, forlader han denne stilling, men forbliver i sin hovedstilling i samme virksomhed. En ekstern deltidsansat forlader sit arbejdssted og forbliver ansat i en helt anden virksomhed.

En anden nuance, der er uforståelig for mange personaleofficerer, er, hvordan man skal forholde sig intern deltidsansat, når han fratræder sin hovedstilling, men forbliver i den anden. Der skal jo så indgås en ansættelseskontrakt med ham. Men sådan en konklusion sker ikke automatisk, og man skal overholde lovens regler og forskrifter. Især én ting forbliver klar og uændret - det er umuligt at opsige en ansættelseskontrakt med en deltidsansat på grund af ansættelsen af ​​en hovedspecialist til denne stilling, hvis han blev fyret fra samme virksomhed som hovedmedarbejderen. Først skal du tilbyde ham dette job som det vigtigste, og derefter tilbyde denne stilling til andre specialister.

Afskedigelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin

Ud over, at en medarbejder kan afskediges på virksomhedens initiativ, såfremt en hovedmedarbejder ansættes i dennes sted, fastsætter loven også generelle grunde for afskedigelse af en deltidsansat, herunder kan konstateres overtrædelse af arbejdsdisciplin. For eksempel fravær, møde på arbejde mens du er fuld, systematisk manglende overholdelse arbejdsansvar, kan tjene som årsag til afsked med en ansat i virksomheden.

Afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ på grund af fravær sker på samme måde som for hovedansatte. Den eneste forskel er, at en ekstern deltidsansat arbejdsbog er placeret på en anden virksomhed, hvor han betragtes som hovedmedarbejder, og det er hovedarbejdsgiveren, der skal indtaste oplysninger om ansættelsesforholdets ophør. Desuden er det ifølge udtalelsen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret muligt at fyre en deltidsansat for fravær, men byrden for at bevise lovligheden af ​​en sådan handling ligger hos arbejdsgiveren.

Først og fremmest er det værd at finde ud af årsagen til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen. Selve kendsgerningen skal dog registreres skriftligt i form af en handling fra den oprettede kommission, som er dannet på grundlag af en rapport fra en sådan specialists nærmeste overordnede. Loven indikerer, at en bestemt medarbejder var fraværende fra arbejdspladsen i et skift (trods alt oftest arbejdstid deltid ikke overstiger 3 timer). Og undladelse af at møde op til en vagt, uanset dens varighed, betragtes ifølge loven også som fravær.

Efter at medarbejderen dukker op, skal du kræve en forklarende note fra ham, hvori han skal angive årsagen til sit fravær fra arbejdet. Hvis han henviser til gyldigheden af ​​en sådan grund, skal du anmode ham om dokumentation, for eksempel en attest fra hospitalet eller fra politiet, hvis han var involveret i en ulykke. Hvis en grund findes uberettiget, skal der foretages øjeblikkelig afskedigelse, som det fremgår af kodekset deadlines medføre disciplinært ansvar.

Personalereduktion

Medarbejdere, der arbejder på deltid i en virksomhed, kan få deres ansættelseskontrakt opsagt på grund af reduktion i antallet af medarbejdere eller strukturelle enheder. I dette tilfælde vil han skulle modtage fratrædelsesgodtgørelse som en kompensation svarende til den gennemsnitlige månedlige indkomst.

p> De fleste praktiserende læger skændes om, hvorvidt det er nødvendigt at opretholde den gennemsnitlige månedsløn for en sådan medarbejder, som krævet af arbejdsloven. Nogle hævder, at det er nødvendigt, fordi loven fastlægger de samme rettigheder og garantier for kompensationsbetalinger for deltidsansatte. Men andre mener, at det ikke er nødvendigt, da han allerede er ansat på sit hovedarbejdssted. Hvad der sker? Skal han opretholde sin gennemsnitlige månedlige indtjening i de næste to måneder eller ej?

Retsplejen bekræfter arbejdsgiverens ret til ikke at betale ham den gennemsnitlige månedsløn i yderligere to måneder, hvis han har hovedarbejdssted. Hvis medarbejderen på det tidspunkt, hvor ansættelseskontrakten opsiges, ikke har en anden stilling, det vil sige forbliver ledig, så skal han ikke kun modtage fratrædelsesgodtgørelse, men også den gennemsnitlige månedsløn i to til tre måneder før sin ansættelse.

Registrering af afskedigelse af en deltidsansat

Proceduren for at opsige en ansættelseskontrakt er lidt anderledes end generelle emner at arbejdsbogen føres på en anden virksomhed, hvori han er opført som hovedmedarbejder. Derfor opstår der et helt rimeligt spørgsmål om, hvem der skal udfylde arbejdsbogen, når en deltidsansat afskediges.

Registrering sker på hovedarbejdsstedet under hensyntagen til, at den ansatte, i hvis ansættelsesjournal er lavet, skal medbringe et dokument, der bekræfter afskedigelsen, med angivelse af årsagen og begrundelsen for opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten. Det viser sig, at den afskedigede person skal medbringe en kopi af ordren eller et certifikat fra virksomheden, som vil indeholde ordlyden og en henvisning til normen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der regulerer grundlaget for opsigelse af kontrakten med medarbejder.

Virksomheden, hvor deltidsarbejderen arbejdede, var betroet forpligtelsen til at udfylde de grundlæggende dokumenter korrekt og udfylde alt til tiden nødvendige beregninger, betale dem rettidigt og udstede de ønskede certifikater. Den afskedigede medarbejder modtager godtgørelse for uudnyttet ferie sammen med sin løn, uanset årsagen til fratrædelsen. Men i tilfælde af personalenedskæring eller likvidation skal han også modtage en fratrædelsesgodtgørelse på mindst fastsat ved lov minimum