Akkordvederlagsformen har længe været anvendt i økonomisk praksis i form af et simpelt direkte akkord- eller akkordbonusbetalingssystem.

hjem kendetegn er, at indtjeningen er direkte afhængig af den mængde arbejde, som medarbejderne udfører. I den forbindelse sikres medarbejderens øgede interesse i at udføre de opgaver, han står overfor, og producere det størst mulige antal produkter af den etablerede kvalitet.

Direkte akkordløn er en type og involverer betaling til medarbejderen fast vederlag for hver produktionsenhed, udført arbejde eller ydet service af passende kvalitet.

I modsætning til andre derivater af akkordformen for betalingssystemer, er det giver ikke yderligere incitamentsbetalinger, da det motiverer medarbejderen tilstrækkeligt til at opnå de bedst mulige resultater.

Når det anvendes, vokser medarbejderens indtjening i direkte forhold til medarbejderens arbejdsresultater og er kun begrænset af hans evner og fysiske formåen samt længden af ​​den arbejdsdag, der er fastsat for ham.

Som regel bruges det på områder, hvor arbejderen direkte kan påvirke resultaterne af sit arbejde, og de kan måles med rimelig nøjagtighed.

At bruge det det er vigtigt klart at beregne og sætte prisbeløbet for hver type produceret produkt, udført arbejde og ydet service. Derudover er priserne ofte differentierede afhængigt af de kvalifikationer, der kræves for at udføre et bestemt job.

Andre typer akkordsystemer:

Lønudarbejdelse

De vigtigste elementer, der skal bestemmes for at anvende det direkte akkordsystem er:

• Stykpris– prisen på hver enhed af produkt, arbejde eller tjeneste, afhængigt af dens kompleksitet og medarbejderens krævede kvalifikationer.
• Produktionshastighed– antallet af enheder af produkter, værker eller tjenesteydelser, som en medarbejder skal producere pr. tidsenhed kl normale forhold arbejdskraft, med optimal intensitet og intensitet af arbejdet.

Som regel udledes akkordprisen pr. enhed af produkt, arbejde eller ydelse baseret på timetaksten i henhold til formlen:

Stykpris= Hver time toldsats/ Produktionshastighed pr. time

Formel til fastsættelse af akkordindtjening

Direkte lønudbetaling akkordsystem fremstilles ved at gange akkordprisen med mængden af ​​produkter, der er produceret over en vis periode.

I form af en formel kan beregningen skrives som følger:

Z = Av x Kp,

• Z – indtjening;
• Ср – styksats pr. produktionsenhed;
• Кп – mængden af ​​producerede produkter.

Hvis medarbejderen producerer flere forskellige typer varer, arbejder eller tjenesteydelser, er det nødvendigt at sikre særskilt regnskab af hver type og fastsætte en pris for hver af dem. I dette tilfælde vil lønnen blive bestemt ved at tilføje priserne produkter og mængden af ​​hver type produkt eller arbejde.

Så ser formlen sådan ud:

З = ∑ (Ср x Кп)

Flere detaljer om beregning af akkordløn.

Eksempel

Indledende data:

Ved udgangen af ​​måneden producerede medarbejderen 20 enheder. produkter A og 40 enheder. produkt B, pris per enhed af produkt A - 450 rubler, produkt B - 320 rubler.

Lad os beregne medarbejders månedlige indtjening:

(20 x 450) + (40 x 320) = 9000 + 12800 = 21800 gnid.

Samme princip anvendes til beregninger, hvis der er tale om et bredere udvalg af produkter, arbejder eller tjenesteydelser i virksomheden.

Hvornår bruges den simple form?

Som med ethvert andet lønsystem kræver anvendelsen af ​​den direkte akkordmetode visse betingelser. Blandt de nødvendige forudsætninger for implementeringen er: følgende forhold:

• Medarbejdernes direkte indflydelse på de individuelle resultater af deres arbejde;
• Virksomheden har evnen til klart at måle hver enkelt medarbejders individuelle præstation;
• Sikring af konstante, stabile aktivitetsmængder i virksomheden, hvilket giver tilstrækkelig arbejdsbyrde for arbejdere på akkordsystemet.

Som regel anvendes det direkte akkordsystem når en medarbejder udfører arbejde, der gentages med jævne mellemrum, som ikke kræver konstant kreativ forskning.

Desuden kan den gennemsnitlige tid, der kræves for at fuldføre et sådant arbejde, bestemmes ret nøjagtigt, ligesom dets resultat kan måles.

Ud fra dette kan arbejdsgiveren med en rimelig grad af tillid afgøre, hvor mange produkter, værker eller ydelser hans medarbejdere vil kunne producere på en vis tid.

Udsving mellem en "dårligt" præsterende medarbejder og en "godt" præsterende medarbejder vil have ringe effekt på det gennemsnitlige resultat.

Derudover skal du, før du implementerer akkordformularen, sikre dig, at de nødvendige udgangsvolumener vil være stabile og medarbejderen får "lov" til at tjene penge. Dette skyldes, at hvis der ikke er ordrer eller antallet af ordrer falder, kan medarbejderen faktisk stå uden levebrød, mens han ikke vil være i stand til at påvirke resultaterne af sit arbejde og dermed sin indtjening.

Hvis ovenstående forhold ikke kan sikres, er det bedre at nægte brugen af ​​et direkte akkordsystem.

Eksempler på erhverv

Stykbetalingssystemer er de mest udbredte V ingeniørindustrien , især for faglærte: drejere, fræseoperatører, mekanikere mv. Her ideelle forhold til dets anvendelse: et begrænset udvalg af produkter, hvis produktionstid er ganske standard. Derudover skal en arbejder hver dag producere de samme produkter, og det endelige resultat af arbejdet afhænger kun af hans færdigheder og evner.

Akkordordningen er ret almindelig og i lagerarbejde. Især kan læssere, ordreplukkere, lagerholdere og gaffeltruck- eller stablerchauffører betales for hvert afsendt ton. I de fleste tilfælde involverer et sådant arbejde Manuelt arbejde, eller arbejdet udføres ved hjælp af mekaniseringsværktøjer, men er ikke fuldt automatiseret.

Fordele og ulemper

På trods af de eksisterende fordele ved at bruge akkordsystemet, har det også negative egenskaber som kan påvirke virksomhedens resultater negativt. For klarhedens skyld præsenterer vi de positive og negative aspekter af det direkte akkordsystem i tabellen.

konklusioner

Direkte akkordsystem er et af de effektive værktøjer økonomiske incitamenter medarbejder til produktivt arbejde og giver dig i dag mulighed for at opnå bestemte resultater. Men med udviklingen af ​​automatisering og introduktionen af ​​nye teknologier vil omfanget af dets anvendelse i På det sidste indsnævres. Dette skyldes det faktum, at arbejdshastigheden i de fleste tilfælde ikke afhænger af medarbejderens indsats, og deres resultat kan ikke måles med en tilstrækkelig grad af pålidelighed.

Størrelsen af ​​indtjeningen for enhver medarbejder afhænger af, hvor stort hans personlige bidrag til fremstillingsproces, samt fra det samlede resultat af hele produktionen.

Samtidig forbyder russisk lovgivning direkte indførelse af eventuelle begrænsninger på den maksimale løn. Det er heller ikke tilladt at sætte løn under mindstelønnen. Samtidig angives det, at bonusser, ligesom andre former for materielle incitamenter, udelukkende tildeles ud over mindstelønnen.

Virksomheder får ret selvstændigt valg aflønningssystemer. De indstiller også dens dimensioner, styret af hensigtsmæssighed, baseret på de eksisterende driftsforhold.

De tilsvarende betingelser, som nævnt på russisk Arbejdskodeks, skal angives i overenskomsten og andre interne reguleringsdokumenter i organisationen.

Arbejdskompensationssystemer

Generelt er der to hovedtyper. Den første er den vigtigste, og den anden kaldes ekstra.

Faktisk afhænger selve lønnen af:

• styktakster;
• kvantitet og kvalitet af det udførte arbejde;
• tid brugt;
• eksisterende toldsatser;
• lønstørrelser;
• bonusser;
• andre ekstra betalinger.

Tillægsløn er vederlag for tid, der ikke er arbejdet:

• ferie;
• dekret;
• ydelser givet til den afskedigede mv.

Derudover beregnes lønninger oftest på to måder:

• tidsbaseret;
• akkordarbejde.

Den første mulighed forudsætter, at størrelsen af ​​lønmodtagerindkomsten afhænger af den tid, han faktisk arbejdede, og af hans sats i henhold til tariftabellen. Det vil sige produktion i I dette tilfælde ikke spiller nogen rolle.

Med akkord er det muligt at tage højde for arbejdsindikatorer. Det fastlægges på grundlag af standarder baseret på følgende kriterier:

• produktion;
• overholdelse af midlertidige krav;
• grad af opgaveafslutning.

En medarbejder modtager løn afhængig af, hvilke priser der accepteres i hans virksomhed for en udført arbejde eller ydet ydelse.

Dette system har flere typer:

• direkte akkordarbejde (medarbejderen modtager pr. outputenhed produceret af ham);
• progressiv form for akkordbetaling (taksterne stiger, hvis produkter produceres af en medarbejder ud over normen);
• bonus (involverer incitamentsbetalinger både for overproduktion af varer og for kvalitet);
• indirekte akkordform refererer til aflønning af arbejdere i hjælpeafdelinger (idriftsættelsesteam, montagehold osv.).

I mellemtiden bestemmes selve lønnens størrelse på grundlag af dokumenter indsendt til regnskabsafdelingen, der bekræfter den faktiske produktion:

• akkordtøj;
• bonusordre;
• akkord opgave;
• almindelig butikstøj.

Ved akkordbetaling er det lige meget, hvornår medarbejderen præcis har arbejdet – om natten, om dagen eller i weekenden.

Styklønsystem

Det er tilrådeligt at bruge denne metode til lønberegning i sådanne tilfælde, hvor:

• virksomheden har mulighed for at bruge kvantitative produktionsindikatorer, der antager den korrekte repræsentation af lønomkostninger, afhængigt af anvendelsens nøjagtighed;
• arbejdere har en reel udsigt til at producere produktion over standard;
• der er behov for at stimulere produktionsvæksten;
• eksisterer organiseret system fastlæggelse af omkostninger og opretholdelse af regnskab for fremstillede produkter;
• at sikre produktionsvækst ikke ledsages af et fald i kvalitet, overtrædelse af tekniske standarder og et fald i niveauet for arbejdssikkerhed.

Derudover kan akkordbetalingssystemer også være individuelle eller kollektive (når lønnen afhænger af hele teamets præstation).

Kollektivt akkordsystem

For nylig er denne metode til at beregne lønninger blevet mere og mere populær. Det giver blandt andet mulighed for at interessere individuelle arbejdere i arbejdskollektivets samlede resultater, både i en separat enhed og i hele produktionen.

Denne type akkordbetaling er i øjeblikket anerkendt som den mest passende til produktionens behov, som er i færd med konstant udvikling af arbejdssamarbejde, hvor en medarbejders evner ikke kan bruges rationelt. I denne forbindelse er hans personlige indtjeningsniveau gjort afhængig af den samlede mængde produkter, der produceres af hans værksted eller afdeling.

Denne type løn har to kategorier. I det første tilfælde anvendes individuelle priser, hvis størrelse afhænger af hele holdets præstation. I den anden bruges udelukkende generelle indikatorer for brigaden.

Individuel betaling anvendes kun i tilfælde, hvor der er en klar ansvarsfordeling mellem medarbejdere i afdelingen. Oftest bruges det i virksomheder, der samler produkter ved hjælp af transportbåndsmetoden, i tøj- eller skofabrikker.

I denne situation udvikles visse toldsatser for hvert erhverv, baseret på den kollektive norm for produktion af produkter. Afhængig af antallet af operationer udført af medarbejderen, bestemmes størrelsen af ​​hans løn ud fra resultatet generelle aktiviteter brigade, optaget af teknisk kontrol.

Betaling, der involverer kollektive akkordsatser, anvendes oftere på områder, hvor der ikke er behov for en klar ansvarsfordeling. Det vil sige, at specialister har bred profiluddannelse og kan om nødvendigt arbejde inden for forskellige områder. Sådanne teams kaldes komplekse teams på en anden måde.

Moderne tendenser

Markedsøkonomien dikterer behovet for konstant at forbedre de anvendte systemer løn og opmuntring. Hovedresultatet af denne proces i øjeblikket er overgangen for alle mere virksomheder til et tidsbaseret system, som gradvist presser akkordarbejdet ud af markedet.

I de vestlige lande er der indført timeløn i de fleste virksomheder. Det skyldes, at produktionsprocessen i stigende grad er mekaniseret og automatiseret. Under sådanne forhold er det simpelthen ikke økonomisk muligt at vedligeholde akkordsystemet. Med højt teknisk udstyr er medarbejderen frataget muligheden for at øge sit eget output, da hans aktiviteter er strengt reguleret og grundlæggende allerede intensiveret til det maksimale.

Hertil kommer, at i dag, på grund af stigende konkurrence, stor betydning er opmærksom på kvaliteten af ​​fremstillede varer. Hvori svaghed Akkordsystemet ligger som bekendt netop i arbejderens vilje til at overtræde tekniske forskrifter af hensyn til produktionen. Sidstnævnte forhold har en ekstrem negativ indvirkning på kvaliteten.

Arbejdsgiveren fastlægger selvstændigt det aflønningssystem, som efter hans mening er bedst egnet til at aflønne det udførte arbejde i overensstemmelse med de godkendte regler økonomisk aktivitet. Ved hjælp af akkordsystemet opfordrer lederen af ​​en virksomhedsenhed arbejdere til effektivt og hurtigt at udføre tildelte produktionsopgaver. Medarbejderne bliver interesserede i resultaterne af deres arbejde og i at forbedre deres egen præstation. Arbejdsgiveren behøver ikke at kontrollere hvert trin i arbejdet, fordi medarbejderne ikke er interesserede i at producere produkter af lav kvalitet eller i at overtræde fristerne for at udføre opgaven. Enhver handling fra ansatte, udtrykt i et fald i mængden eller kvaliteten af ​​produkter, påvirker deres løn negativt. Akkordlønsystemet er perfekt til de medarbejdere, der er klar til at udføre tildelte opgaver effektivt og til tiden. Derudover beskytter det arbejdsgiverens interesser.

Akkordvederlagsformen er aflønning af lejede arbejdere for de planlagte produktionsopgaver, de har udført.

Systemet involverer periodisering og betaling af monetære gebyrer for tilrettelæggelse og gennemførelse af produktionsaktiviteter baseret på resultaterne for en bestemt tidsperiode, hvor en bestemt mængde arbejde blev afsluttet. Ved udførelse af beregningsaktiviteter tages der hensyn til kvaliteten af ​​det fremstillede produkt eller den leverede ydelse. Denne form for aflønning stimulerer medarbejdernes øgede produktivitet. Den praktiske anvendelse er dog ikke mulig for alle ansatte i en virksomhedsenhed.

Arter af akkordløn

Hvor bruges det?

Akkordløn er optjente betalinger baseret på resultaterne af en udført opgave. Det bruges kun i de virksomheder, hvis produktionsresultater kan udtrykkes i kvantitative termer eller som en procentdel af den afsluttede mængde arbejde fra den planlagte indikator. Brugen af ​​et sådant betalingssystem er relevant for forretningsenheder, der er involveret i produktionsaktiviteter. En arbejdsgiver, der ønsker at øge produktionsmængderne, kan indføre akkordløn for maskinførere, reparatører samt for arbejdere, der udfører lastning og losning og transportarbejde. Det er effektivt at bruge systemet i servicesektoren, som kan vises i kvantitative termer.

Arter af akkordløn

Gældende typer akkordløn

Afhængigt af omstændighederne kan en af ​​mange former for betaling for udført arbejde anvendes under hensyntagen til kvantitative karakteristika.

Direkte løn indebærer vederlag for udførelse af arbejde af et på forhånd aftalt volumen, som prissættes efter faste priser. Stykke-bonus system indebærer muligheden for at modtage en forhøjelse af den officielle løn, hvis den planlagte mængde arbejde afsluttes eller overskrides. Aflønningen af ​​medarbejdere, der arbejder under en sådan aftale, afhænger af de kvantitative kriterier for de producerede produkter eller tjenesteydelser, som skal overstige den planlagte værdi. Stykke-bonus betaling kan være kollektiv eller individuel.

Individuel akkordløn- dette er medarbejderens vederlag for arbejde udført i overensstemmelse med planlagte kriterier. Mængden af ​​løn afhænger kun af personlige produktionsindikatorer. Ved brug af et kollektivt system fokuserer arbejdsgiveren på teamets produktionsydelse. At tage hensyn til resultaterne af teamets arbejde som helhed stimulerer kvalitative og kvantitative kriterier for aktivitet, da teammedlemmer uafhængigt kontrollerer og regulerer deres handlinger og deres kammerater.

Læs også: Typer og formler til beregning af rentabilitet

Akkordbetaling indebærer først udbetaling af vederlag til en medarbejder, når denne udfører en bestemt mængde arbejde, formaliseret i form af en opgave. For at bestemme dens værdi er det nødvendigt at udføre en beregning, der tager hensyn til parametrene for produktionens normer pr. produktionsenhed og dens omkostninger, under hensyntagen til opdelingen i de komponentstadier af arbejdet. Lønningerne afhænger ikke af arbejdernes produktivitet, når de bruges i beregningerne indirekte akkordsystem. Størrelsen af ​​aflønningen afhænger af de øvrige medarbejderes præstationer. For eksempel på et teknologisk sted, der er fastsat i interne reguleringsbestemmelser, arbejde for arbejdere, der servicerer elektriske installationer og køretøjer, men ikke direkte involveret i produktionsaktiviteter.

Indirekte akkordløn

Fordele og ulemper ved anvendelse

Fordelene ved at bruge akkordløn er, at de giver muligheden medarbejder selvstændigt regulere størrelsen af ​​aflønningen på grund af personligt stimulerede ønsker om at opfylde og overstige planlagte produktionsmængder.

Arbejdsgiverens brug af systemet forudsætter, at medarbejderne obligatorisk krav- overholdelse kvalitetskriterier standarder anvendt på resultaterne af produktionsaktiviteter. Medarbejderen tjener, og arbejdsgiveren modtager kvalitetsprodukter med den højest mulige produktivitet. Akkordløn kan pålægges enhver medarbejder. I dette tilfælde er hans position, uddannelse eller omdømme ikke vigtig.

Men sammen med den fordelagtige side af systemet er der negative nuancer. Det er vanskeligt for en arbejdsgiver at forudsige begivenheder, der kan opstå uanset medarbejdernes vilje og ønske, der påvirker arbejdsproduktiviteten. Hvis manglende opfyldelse af planen opstår på grund af force majeure, såsom udstyrsnedbrud eller indførelse af en ny teknologisk linje, dårlige vejrforhold, medarbejdernes sygdom, så ophører hans indtjening med at afhænge af produktionsmængder, og faktoren af ​​personlig interesse i produktionsresultater forsvinder.

Stykke-progressive lønninger

Ved brug af et akkordsystem til aflønning af medarbejdere skal det tages i betragtning, at de nødvendige produktionsmængder opnås på grund af en kombination af faktorer bestemt ikke kun af medarbejdernes personlige indsats, deres kvalifikationer og evner, men også af de tekniske og organisatorisk klargøring af arbejdspladser. Medarbejdere, der forsøger at opnå kvantitative indikatorer, er ofte ikke opmærksomme nok på kvaliteten af ​​produkter eller tjenester. Overdreven hastværk kan føre til nedbrud af udstyr, overtrædelse af teknologiske regler, for stort forbrug af råvarer og materialer samt øget risiko for skader. Stykløn er et aflønningssystem til arbejdere, hvis anvendelse kan føre til overskridelse af planlagte produktionsparametre, hvilket forårsager manglende efterspørgsel efter produkter på grund af et utilstrækkeligt antal forbrugere. Det kan føre til lavere lønsatser.

Organisationen bestemmer uafhængigt, hvilke indikatorer der skal beregne medarbejdernes løn under disse aflønningssystemer. Der er ingen begrænsninger i denne henseende i lovgivningen.

En organisation kan anvende flere aflønningssystemer samtidigt. Eksempelvis for nogle medarbejdere - akkordarbejde, og for andre - tidsbaseret. Der er intet forbud mod etablering af flere aflønningssystemer i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det aflønningssystem, der vælges af organisationens ledelse, skal være fastsat i en kollektiv (arbejds)aftale eller anden lokal handling (del 2 af artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Så fx kan aflønningssystemet fastlægges i vederlagsreglementet, og ansættelseskontrakten angiver et bestemt lønbeløb (takst eller løn).

Hvis organisationen har en fagforening, skal dens udtalelse tages i betragtning ved godkendelse af aflønningssystemet (del 4 i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Tidssystem

Som udgangspunkt etableres et tidsbaseret lønsystem for medarbejdere:

• som ikke producerer materielle aktiver (for eksempel en revisor, en sekretær);

• hvis output ikke afhænger af personlige færdigheder (f.eks. en medarbejder, der arbejder på et samlebånd).

Det tidsbaserede aflønningssystem kan være simple eller tidsbaserede bonusser.

Lønberegningenkel tidssystem betaling arbejdskraft afhænger af den type sats eller løn, der er tildelt medarbejderen.

En medarbejder kan indstille:

Timeløn;

Dagspris;

Månedsløn.

Hvis en medarbejder har timeløn, betale for det antal timer, han har arbejdet efter følgende formel:

Hvis en medarbejder har en dagspris, skal du betale for de dage, han arbejder med følgende formel:

Hvis en medarbejder har en månedsløn, afhænger hans løn ikke af antallet af arbejdsdage, der falder i en bestemt måned ifølge skemaet. Betal altid en medarbejder, der har arbejdet alle månedens dage, svarende til månedslønnen.

Et eksempel på lønberegning med et simpelt tidsbaseret lønsystem

Alfa CJSC har etableret et tidsbaseret lønsystem.

Til organisationens lagermand P.A. Bespalov betales en timepris. Pris per time - 93,75 rubler. Bestyrer A.S. Kondratyevs løn beregnes til den daglige sats - 750 rubler. Løn til sekretær E.V. Ivanova - 15.000 rubler. om måneden.

Der var 22 arbejdsdage i oktober. Arbejdsdagen er 8 timer. Alle medarbejdere arbejdede i en hel måned.

Bespalovs løn var:
93,75 rub./time × 22 dage. × 8 timer = 16.500 gnid.

Kondratievs løn var:
750 rub. × 22 dage = 16.500 gnid.

Ivanovas løn var 15.000 rubler.

Ved brug af tidsbonus I et aflønningssystem skal lønnen beregnes i samme rækkefølge som i et simpelt tidsbaseret system. Men ud over lønnen skal medarbejderen modtage en bonus.

Størrelsen af ​​bonussen kan sættes som et fast beløb eller som en procentdel af satsen (lønnen). Bonus udbetales, hvis medarbejderen opfylder (eller overgår) produktionsopgaven.

Et eksempel på lønberegning for et time-bonus lønsystem. Medarbejderen opfyldte de fastsatte bonusmål

OJSC "Produktionsselskabet "Master"" har etableret et tidsbaseret bonussystem for aflønning. Det fremgår af bonusreglementet, at for at fremstille produkter uden fejl har medarbejdere ret til en bonus på 10 procent af månedslønnen.

Månedsløn for arbejderen A.I. Ivanova - 15.000 rubler. I en måned frigav han ikke en eneste defekt del. I slutningen af ​​måneden fik Ivanov udbetalt en bonus.

Hans samlede løn for måneden var:
15.000 gnid. + 15.000 gnid. × 10% = 16.500 gnid.

Hvis en medarbejder, der har en månedsløn, ikke har arbejdet hele måneden, beregnes hans løn ved hjælp af formlen:

Et eksempel på lønberegning med et simpelt tidsbaseret lønsystem. Medarbejderen arbejdede ikke fuldt ud i en måned

OJSC "Produktionsselskabet "Master"" har etableret et tidsbaseret lønsystem. Månedsløn for arbejderen A.I. Ivanova - 15.000 rubler. Fra 30. september til 27. oktober var Ivanov på ferie. I oktober arbejdede han 3 arbejdsdage.

Der er i alt 22 hverdage i oktober.

Revisoren beregnede Ivanovs løn for oktober som følger:
15.000 gnid. : 22 dage × 3 dage = 2045,45 gnid.

For at beregne lønnen for en medarbejder, hvis løn øges i løbet af måneden (for eksempel officiel løn), skal du bruge formlen:

Beregn lønnen for den del af måneden før eller efter lønstigningen ved hjælp af formlen:

Et eksempel på lønberegning med et simpelt tidsbaseret lønsystem. Inden for en måned blev medarbejderens løn forhøjet

Arbejder hos OJSC "Produktionsselskabet "Master"" A.I. Ivanov har en månedlig løn på 15.000 rubler. Fra den 15. oktober blev hans løn forhøjet til 20.000 rubler. om måneden.

I oktober - 22 hverdage. Af dem:
- perioden fra 1. oktober til 14. oktober er 10 arbejdsdage;
- perioden fra 15. oktober til 31. oktober er 12 hverdage.

Revisoren beregnede lønnen særskilt for hver af disse perioder.

For perioden fra 1. oktober til 14. oktober (under hensyntagen til tidligere officiel løn) Revisoren tilfaldt Ivanov:
15.000 gnid. : 22 dage × 10 dage = 6818,18 rub.

I perioden fra 15. oktober til 31. oktober (under hensyntagen til den nye officielle løn) tilfaldt revisor Ivanov:
20.000 rub. : 22 dage × 12 dage = 10.909,09 gnid.

Ivanovs løn for oktober var:
6818,18 rub. + 10.909,09 gnid. = 17.727,27 gnid.

Stykke system

Akkordlønsystemet indføres for at øge medarbejdernes produktivitet. Som regel monteres det for medarbejdere, der producerer evt materielle værdier(for eksempel for arbejdere). Med et akkordlønsystem vil de være interesserede i at producere så meget produkt som muligt.

Samtidig bør du ikke bruge akkordforme i brancher, der kræver høj præcision og koncentration. Under sådanne forhold kan medarbejdernes ønske om at producere flere produkter føre til en øget procentdel af defekter.

Akkordsystemet har følgende varianter:

• direkte akkordarbejde;

• akkordbonus;

• akkord-progressiv;

• indirekte akkordarbejde.

I et akkordsystem afhænger lønnen af ​​mængden af ​​udført arbejde. Derfor, hvis en organisation bruger et sådant system, bliver den nødt til at føre optegnelser over produktionen. Til bogføring skal du bruge sådanne primære dokumenter som en akkordordre, et ruteskema, et registreringsark over udført arbejde osv. Disse dokumenter afspejler mængden og kvaliteten af ​​det udførte arbejde, enhedspriser mv.

For nogle brancher (typer af aktivitet) er der udviklet ensartede former for dokumenter, der giver dig mulighed for at føre optegnelser over produktionen til beregning af lønninger:

• på vejtransport- fragtbreve (resolution fra Ruslands statsstatistiske komité af 28. november 1997 nr. 78);

• i byggeri - arbejdsrapporter entreprenørmaskiner(Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 28. november 1997 nr. 78);

• V agroindustrielt kompleks- arbejdsordre for akkordarbejde, traktorfragtbrev, beregning af løn for husdyrarbejdere, regnskaber over udført arbejde (bekendtgørelse fra det russiske landbrugsministerium af 16. maj 2003 nr. 750).

For at beregne lønnen for en medarbejder, der arbejder under en tidsbegrænset kontrakt (indgået for varigheden af ​​et bestemt job), skal du bruge loven i formular nr. T-73 (godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar, 2004 nr. 1).

Samlede former for dokumenter er ikke obligatoriske til brug. Derfor har organisationen ret efter eget valg:

• eller udvikle dokumentet selv;

• eller brug en samlet formular.

Det primære dokument skal under alle omstændigheder indeholde alle nødvendige detaljer opført i del 2 af artikel 9 i lov af 6. december 2011 nr. 402-FZ.

Sådanne konklusioner følger af bestemmelserne i artikel 9 i loven af ​​6. december 2011 nr. 402-FZ og brevet fra Ruslands finansministerium af 4. december 2012 nr. PZ-10/2012.

Et eksempel på udarbejdelse af en arbejdsafslutningsattest til beregning af en medarbejders løn. Organisationen anvender et akkordlønsystem

CJSC "Alfa" beskæftiger sig med salg, installation og teknisk vedligeholdelse video intercoms.

Organisationsmedarbejder L.I. Petrov reparerer udstyr baseret på kundeønsker. En medarbejders løn beregnes efter et akkordsystem. For at beregne løn anvendes en formular udviklet af Alpha attest for udført arbejde .

På direkte akkordarbejde lønsystem løn udregn ved hjælp af formlen:

Stykpriser pr. produktionsenhed (arbejdstype) fastsættes af organisationens administration. Priser skal angives i lokale dokumenter (vederlagsbestemmelser, overenskomst, ansættelseskontrakt og så videre.).

Et eksempel på lønberegning med direkte akkordløn

OJSC "Produktionsselskabet "Master"" har etableret et direkte akkordlønsystem. Styksatsen for bearbejdning af en del er 1 rub./styk, for at samle en maskine - 200 rub./piece.

I en måned har arbejderen L.I. Petrov forarbejdede 3.000 dele og samlede 30 maskiner. Hans løn vil være:
3000 stk. × 1 gnidning/stk + 30 stk. × 200 rub./stk. = 9000 gnid.

På akkordbonus Ud over lønnen giver systemet medarbejderen en bonus. Proceduren for lønberegning i dette tilfælde er den samme som ved direkte akkord. Men ud over lønnen skal medarbejderen modtage en bonus.

Et eksempel på lønberegning for et akkordlønsystem

OJSC "Produktionsselskabet "Master"" har etableret et akkord- og bonuslønsystem. Det fremgår af bonusreglementet, at for at fremstille produkter uden fejl har medarbejdere ret til en bonus på 10 procent af akkordlønnen.

For fremstilling af en del betales en arbejder 1 rubel. I en måned har arbejderen L.I. Petrov producerede 13.000 dele uden defekter.

Petrovs løn, under hensyntagen til bonussen, vil være:
13.000 stk. × 1 gnidning/stk + 13.000 stk. × 1 gnidning/stk × 10 % = 14.300 gnid.

Stykke-progressiv Vederlagssystemet er kendetegnet ved, at produktion ud over normen betales med forhøjede takster. Derfor skal medarbejderens løn beregnes særskilt:

• for produkter fremstillet inden for normale grænser (til almindelige priser);

• for produkter, der er produceret ud over normen (til forhøjede priser).

Et eksempel på lønberegning for et akkord progressivt lønsystem

OJSC "Production Company "Master" har etableret et progressivt akkordlønsystem. En medarbejder betales 1 rubel for at behandle en del. Produktionshastigheden er 7000 dele om måneden. Styksatsen for hver del behandlet ud over normen er 1,4 rubler.

I en måned har arbejderen L.I. Petrov forarbejdede 13.000 dele, herunder 6.000 dele ud over normen (13.000 stykker - 7.000 stykker). Petrovs månedlige løn vil være:
7000 stk. × 1 gnidning. + 6000 stk. × 1,4 gnid. = 15.400 gnid.

På indirekte akkordarbejde I aflønningssystemet gøres lønnen for en medarbejder i én personalekategori afhængig af lønnen til ansatte i en anden personalekategori. Det er tilrådeligt at etablere et indirekte akkordsystem i forhold til ansatte i service- og hjælpeindustrien (tilpassere, reparatører osv.). Så vil de være interesserede i større produktivitet af ansatte i hovedproduktionen.

Der findes ikke en enkelt metode til at beregne løn under et indirekte akkordsystem. En organisation kan udvikle det selvstændigt. Typisk bruges følgende muligheder.

1. Løn til støttepersonale beregnes ved hjælp af indirekte akkordsatser.

I dette tilfælde bestemmes den indirekte akkord ved formlen:

Når man får et job, er en person naturligvis interesseret i, hvad hans løn vil være, og på hvilket princip optjeningen vil være baseret.

I vores land er to former for aflønning almindelige: tidsbestemt og akkord. Den første type løn er mere almindelig i Rusland.

Akkordlønninger bliver dog brugt mere og mere. Hvad betyder akkordløn?

Stykløn er en form for aflønning til en ansat i en virksomhed eller virksomhed, hvor mængden af ​​udbetalte midler afhænger helt af mængden eller mængden af ​​producerede produkter. Ved fastsættelsen af ​​lønnens størrelse tages der hensyn til kompleksiteten af ​​det udførte arbejde, dets kvalitet og de forhold, som personen arbejder under.

Akkordlønsystemet tager perfekt hensyn til arbejdsgiverens interesser. Når alt kommer til alt, stræber hver medarbejder efter at udføre den størst mulige mængde arbejde og samtidig opretholde en fremragende kvalitet. Når alt kommer til alt, hvis en medarbejder laver en fejl, så skal hans tegnebog betale.

Fordele og ulemper

Akkordløn har ligesom timeløn betydeligt beløb fordele og ulemper for både medarbejderen og dennes arbejdsgiver.

Hvis vi taler om de positive aspekter af "aftalen", så er disse:

• Mængden af ​​tjente penge afhænger helt af mængden af ​​producerede produkter.
• Betalingsbeløbet pr. enhed er fuldstændig bestemt af personens evner og viden.
• Evnen til at motivere medarbejdere og vedligeholde produkter på det rette niveau. I mange lande rundt om i verden anvendes der inden for visse industriområder (bilindustrien, metalindustrien, beklædning, fodtøj osv.) udelukkende akkordløn.
• Noget handelsarbejde kan udføres af enhver. Samtidig er hans uddannelse, omdømme, dokumenter og helbredsstatus ligegyldig. Et slående eksempel Dette omfatter høst af grøntsager og frugter på markerne, aflæsning af vogne mv.

Med så mange fordele indeholder akkordløn en masse ubehagelige øjeblikke for medarbejderen og arbejdsgiveren.

Lad os fremhæve de vigtigste:

• Indflydelsen af ​​faktorer uden for medarbejderens kontrol, som kan påvirke produktionen (nedbrud af udstyr, mangel på råvarer, problemer med partnere, naturlige faktorer).
• Arbejdsgiverens mål er ikke sammenfaldende med medarbejderens mål.
• Høj sandsynlighed for forringelse af produkt-/servicekvalitet i jagten på store mængder. Behovet for yderligere kontrol kan medføre unødvendige udgifter og reducere indtægtsposten til et minus.
• Udbetaling af løn afhænger udelukkende af medarbejderens personlige egenskaber, når man ser bort fra arbejdsfaktoren i det generelle team/afdeling/enhed. Ganske ofte har disse strukturer en stærk indflydelse på det endelige resultat af en persons arbejde.
• Kapløbet om at fuldføre det nødvendige volumen kan føre til ukorrekt brug af udstyr, forårsage dets sammenbrud, overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, overdreven forbrug af råvarer osv.
• Vanskeligheder ved at etablere rimelige standarder pr. medarbejder. Til denne proces er det nødvendigt at have en standardisering og speciel dokumentation korrekt udfyldt på alle stadier af det arbejde, der udføres.
• Ustabilitet i akkordlønninger. Dette kræver yderligere monetær kompensation fra arbejdsgiverens side.
• Højt produktionsoutput af en medarbejder i jagten på høj løn kan reducere den faktiske kompleksitet af det udførte arbejde og reducere satsen pr. produktionsenhed. Dette kaldes nogle gange "skraldeeffekten."
• Vanskeligheden ved at bestemme den individuelle produktion af produkter til bestemte operationer (samling på et transportbånd osv.).

Derfor, før du accepterer en akkordløn eller introducerer den i din virksomhed, skal du nøje studere alle forviklingerne ved denne type betaling.

Anvendelsesområde

Der er visse forhold, hvor det er mere hensigtsmæssigt at anvende akkordløn end tidsbestemt løn.

Dette anvendelsesområde omfatter følgende indikatorer:

• Stigning i aktivitetsvolumen.
• Kvalitetsindikatorer for udført arbejde/fremstillede varer, som er direkte afhængige af medarbejderen.
• Stimulering af entreprenøren på et bestemt sted for at øge arbejdsmængden.
• Forøgelse af den samlede mængde produceret produkt, samtidig med at høj kvalitet opretholdes.
• Nøjagtig opgørelse af mængden af ​​produkter udført af en individuel medarbejder.
• Drift af industrielle faciliteter i en kontinuerlig tilstand (ingen udstyrsnedbrud, fejl i forsyningen af ​​råvarer).
• Tilgængelighed af standarder begrundet af en teknisk specialist.

Sorter

Der kan laves akkordløn forskellige veje afhængig af arbejdsforhold og aftale med arbejdsgiver.

Moderne virksomheder bruger følgende typer akkordløn.

1. Direkte aftale indebærer optjening af optjente midler baseret på mængden af ​​opgaver udført af arbejderen. Denne type er kendetegnet ved tilstedeværelsen af ​​faste priser og under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer. Ulempen ved denne type er manglen på direkte interesse hos arbejderen i kvaliteten af ​​arbejdet i resten af ​​holdet.
2. Stykke-bonus løn kombinerer betaling af arbejdskraft til faste transaktionssatser og bonusser til medarbejdere for at udføre arbejde ud over normen eller for at forbedre kvaliteten af ​​fremstillede produkter. Bonusbeløbet fastsættes af virksomheden selv. Oftest er indikatorerne for bonusser fravær af defekter, omkostningsreduktion, øget arbejdsproduktivitet osv.
3. Akkord type er, at hele arbejdsmængden tages som en enhed til betaling, og der fastsættes en frist for dets afslutning. Udbetaling af løn til medarbejderen sker først efter alt arbejde er afsluttet. Hvis en vis frist er lang, betales der forud. Hvis arbejdet udføres effektivt og foran tidsplanen, kan medarbejdere modtage en bonus. Denne type bruges oftest i byggeri, reparationer mv.
4. Stykke-progressiv type er en kombination af vederlag til faste satser (hvis normen er opfyldt) med tillæg af forhøjede priser (hvis normen er opfyldt). Samtidig adskiller den forhøjede takst sig fra den sædvanlige én efter to gange. Denne form for betaling indføres midlertidigt i en periode på op til 6 måneder, udelukkende på beredskabsarbejdspladser, i tilfælde af en hastepåbud mv. Det er konstant urentabelt at bruge akkordløn på grund af den hurtige vækst i arbejdernes lønninger med lav produktivitetsstigning.
5. Urtype bruges yderst sjældent og er en kombination af betaling ved transaktion og betaling på timebasis.

Video om emnet