Indførelse af deltidsarbejdsuge på initiativ af arbejdsgiver. Registrering af deltidsansatte. Hvordan standarden er sat

22.09.2019

I hvilke tilfælde er det tilladt at etablere deltidsarbejdstid?
Hvilke dokumenter skal udfyldes?
Hvad er forskellen mellem deltid og korttidsarbejdstid?

Boris Berkhin, revisor, Alexandra Chausova, revisor, ]]> www.prostonalogi.ru ]]>

Deltidsarbejde

Etableringen af en deltidsarbejdsordning kan være nødvendig, ikke kun for at forretningsmanden selv kan opretholde virksomheden eller udvide den, når en ændring i produktionen frigør noget af personalet. Medarbejdere kan anmode om deltidstilstand efter de fleste forskellige årsager. Forretningsmanden kan godt møde dem halvvejs, kun få dokumenter skal udarbejdes.

Lad os først finde ud af, hvad der er hvad. Faktum er, at begreberne "reduceret arbejdstid" og "deltidsarbejdstid" blandes sammen, fordi de begge betyder en nedsættelse af arbejdstiden. Men betydningen af disse udtryk er forskellig.

Arbejdstid anses for at være den tid, hvor en medarbejder udfører sine arbejdsopgaver (artikel 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Normal arbejdstid for en ordinær medarbejder kan ikke overstige 40 timer om ugen. For visse kategorier af arbejdstagere fastsætter koden reduceret arbejdstid. For sådanne "ekstraordinære" medarbejdere anses en reduceret sats som normal. Det drejer sig om handicappede i gruppe I eller II, mindreårige ansatte, personer ansat i arbejde med farlige eller farlige forhold(Artikel 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det vil sige, at forkortet arbejdstid er normen (mindre end 40 timer), der er lovligt fastsat for visse kategorier af arbejdstagere.

Deltidsarbejde er nedsat arbejdstid. For personer med normal arbejdstid nedsættes 40-timers-ugen til en grænse fastsat af lønmodtagerens og arbejdsgiverens fælles beslutning. For personer med nedsat arbejdstid nedsættes arbejdstiden ud fra den lovbestemte norm. Desuden, hvis en forretning er forpligtet til at fastsætte en nedsat tid for en medarbejder, så deltid afhænger helt af parternes vilje. Vi har listet de vigtigste forskelle mellem deltids- og korttidsarbejdstid i tabel 1.

Tabel 1. Hovedforskelle mellem deltids- og korttidsarbejde

Ingen.	Tegn	Forkortet arbejdstid	Deltidsarbejde
1	Medarbejderkategorier	Etableret i forhold til visse kategorier af medarbejdere nævnt i art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre regler. Især mindreårige, handicappede i kategori I eller II, lærere og læger	Kan indføres i forhold til enhver medarbejder, også dem der har nedsat arbejdstid
2	Obligatorisk	Hvis Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller en anden lovgivningsmæssig handling fastsætter reduceret arbejdstid for en medarbejder, er iværksætteren forpligtet til at overholde kravet	Det er ikke obligatorisk, det fastlægges ved parternes beslutning. Initiativtageren kan enten være en medarbejder eller en arbejdsgiver. Arbejdsgiveren har ikke ret til at afvise, hvis en gravid kvinde, en af forældrene (værge, forældremyndighed) med et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), eller en person, der passer en syg familie medlem anmoder om etablering af deltidsarbejde i henhold til lægeerklæring
3	Arbejdstid	Varigheden af arbejdsdagen og ugen er fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre bestemmelser	Varigheden kan være enhver (aftalt af parterne). Kan indstilles til deltid eller uge eller en kombination af begge
4	Etableringstidspunkt og gyldighedsperiode	Etableres ved ansættelse i hele ansættelseskontraktens varighed (for mindreårige medarbejdere - indtil de fylder 18 år)	Det kan etableres ved indgåelse af en ansættelseskontrakt (ansøgning om job) eller senere på initiativ af en af parterne. Perioden aftales af parterne. Hvis ordningen indføres på initiativ af arbejdsgiveren, kan den maksimale periode ikke overstige 6 måneder
5	Hvad er installeret	Arbejdslovgivning og andre regler. I nogle tilfælde arbejdskraft el overenskomst. Især for kvinder, der arbejder i områder Langt mod nord(Artikel 320 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)	Forretningen udarbejder en ordre og udarbejder en tillægsaftale til ansættelseskontrakten.
6	Vederlag	Fuld størrelse. For mindre arbejdstagere - under hensyntagen til den reducerede varighed af arbejdet (artikel 271 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)	Proportionalt med arbejdet eller afhængigt af mængden af udført arbejde

De generelle grunde for deltidsarbejde er defineret i artikel 93 i arbejdsloven. Deltidsarbejdstid indføres efter aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver. Desuden kan initiativtageren enten være en forretningsmand eller en medarbejder selv. En deltids- eller deltidsarbejdsuge kan etableres både ved ansættelse og efterfølgende efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Der er tre muligheder for deltidsarbejdstid. Den første er deltid (skift). I dette tilfælde fastlægges en arbejdsplan for hver dag. For eksempel, med en fem-dages arbejdsuge, arbejder medarbejderne 8 timer om dagen fra 9.00 til 18.00. Forretningen reducerer antallet af timer pr. dag og indstiller arbejdsdagen til fem timer fra 10.00 til 15.00, mens ugelængden forbliver den samme - 5 dage. Den anden mulighed er deltidsarbejde. Her fastholdes arbejdsdagens længde, men antallet af arbejdsdage reduceres. Lad os sige, at vi i stedet for en fem-dages uge indfører en tre-dages arbejdsuge med en otte-timers arbejdsdag. Den tredje mulighed går ud på at blande de to første, det vil sige at indføre en deltidsarbejdsdag med en ufuldstændig arbejdsuge.

Medarbejderinitiativ

Når en medarbejder søger, kan og er forretningen i nogle tilfælde forpligtet til at fastsætte en deltids- eller deltidsarbejdsuge for en underordnet. Arbejdsgiveren er forpligtet til at give mulighed for at arbejde deltid (uge) efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værger, tillidsmænd) med et barn under 14 år (hvis barnet er handicappet, så op til 18 år), en person, der passer et sygt medlemsfamilie i overensstemmelse med lægeerklæringen. I andre tilfælde har forretningen ret til at afslå en medarbejders anmodning om at etablere en deltidsarbejdsdag.

Lad os nu beskæftige os med dokumentation medarbejderinitiativer. Den underordnede skal skrive en ansøgning om muligheden for at arbejde på deltid (deltid). Der står i hvilken periode, hvor mange timer om dagen eller hvor mange dage om ugen han gerne vil arbejde. En forretningsmand indgår en tillægsaftale med en medarbejder om at ændre arbejdsvilkårene. Aftalen specificerer varigheden af arbejdsdagen (ugen), betalingsproceduren (i forhold til arbejdstiden eller afhængigt af mængden af udført arbejde) og varigheden (efter aftale mellem parterne) af tillægsaftalen. Ved udløbet af den af parterne fastsatte periode begynder medarbejderen automatisk at arbejde på fuld tid. Hvis en bestemt periode ikke er specificeret, fastlægges afslutningen af perioden med deltidsarbejde efter aftale mellem parterne baseret på medarbejderens ansøgning eller efter forslag fra arbejdsgiveren. Forresten, når parterne ikke angiver en specifik udløbsdato for aftalen, kan dokumentet specificere proceduren for dens opsigelse og medarbejderens overgang til normalt arbejde. På baggrund af tillægsaftalen udsteder forretningen en ordre, der etablerer en individuel ordning. På grund af etablering af deltidsarbejde er det ikke nødvendigt at indtaste arbejdsbogen.

Konsekvenser for medarbejderen

Etableringen af deltidsarbejde påvirker ikke varigheden og proceduren for at give en medarbejder årlig betalt ferie, betaling sygefravær(herunder til graviditet og fødsel) og til tandsten tjenestetid. Alle arbejdstagerrettigheder, der er fastsat i koden, bevares (artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Men lønnen for deltidsarbejde falder. Aflønningen udbetales i forhold til arbejdstiden eller afhængig af omfanget af det udførte arbejde efter aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Ved etablering af en deltidsarbejdsordning skal størrelsen løn falder uanset aflønningssystemet (officiel løn, toldsats osv.). Dette fremgår af Rostruds brev af 8. juni 2007 nr. 1619-6. Det vil sige, at der ikke er behov for at ændre lønsystemet eller foretage justeringer af personaletabellen.

Eksempel

En medarbejder blev ansat med en løn på 20.000 rubler. med 40 timers arbejdsuge. Fra 1. september 2009 overgår medarbejderen til deltidsarbejde – en 25-timers arbejdsuge, 5 timer i døgnet. Betaling sker i forhold til den tid, der er arbejdet. Det betyder, at medarbejderen for fuldt arbejde (delvis) har ret til en løn på 12.500 rubler. (20.000 RUB / 40 timer 5 25 timer).
Lad os antage, at en underordnet i september tog 4 dage for egen regning. I september - 22 arbejdsdage arbejdede 18 (22 - 4), hvilket betyder, at lønnen vil være 10.227,27 rubler. (12.500 RUB / 22 dage 5 18 dage).

Arbejdsgiverinitiativ

Indførelse af en deltidsarbejdsordning på arbejdsgiverens initiativ er kun tilladt i det tilfælde, der er fastsat i artikel 74 i arbejdsloven. Nemlig hvis der sker ændringer i organisatoriske el teknologiske forhold arbejdskraft, og disse årsager kan føre til masseafskedigelser af arbejdere. Det er for eksempel ved at blive implementeret ny teknologi, produktionsteknologien ændrer sig, og for at fuldføre arbejdet vil det være nødvendigt at reducere personalet (masseafskedigelser) eller reducere driftstiden. Selvfølgelig skal alle disse processer have en dokumentarisk begrundelse. Økonomisk situation selvom det kan føre til masseafskedigelse af underordnede, er det ikke en grund for en forretningsmand at etablere deltidsarbejdstid for sine underordnede. Et andet tilfælde var, da den økonomiske situation pressede en forretningsmand til at introducere andre teknologier, ændre produktionsprocessen, brug og vedligeholdelse af udstyr. I dette tilfælde er indførelsen af et ufuldstændigt regime meget muligt.

Hvad er en massefyring af medarbejdere? Artikel 82 i arbejdsloven henviser til sektorspecifikke og territoriale aftaler, som skal specificere kriterierne for massefyringer. For eksempel i byggeri og produktion af byggematerialer anses dette for at være en reduktion af personalet med 10 procent af det samlede antal, i marken forbrugerservice– 5 procent.

Så for at redde job kan en forretningsmand indføre en deltidsarbejdsordning (deltid arbejdsuge). For at gøre dette skal du udarbejde en passende ordre om at indføre en deltidsarbejdsordning. Der er ingen særlig formular til dette; Den periode, hvor en reduktion af ordningen er tilladt på initiativ af arbejdsgiveren, er strengt begrænset - den kan ikke overstige 6 måneder.

Forretningen er forpligtet til at underrette medarbejderne om kommende ændringer af vilkårene i ansættelseskontrakten. Derudover skal du indberette årsagerne til behovet for ændringer (tabel 2). Dette sker skriftligt senest to måneder før forventet start på deltidsarbejde. Dette kan ske ved at gøre medarbejderen bekendt (mod underskrift) med påbuddet om at indføre deltidsarbejde eller ved at bruge en særskilt anmeldelse. Den anden mulighed er at foretrække - medarbejderen vil modtage et dokument, der indeholder alle de nødvendige oplysninger, hvorved købmanden vil opfylde sin forpligtelse til at informere medarbejderen om de kommende ændringer. Desuden er det bedre at have den underordnedes beslutning med skriftligt. Bemærk venligst: medarbejderens samtykke til i dette tilfælde ikke påkrævet, du skal blot have en underskrift på, at medarbejderen er bekendt med de kommende ændringer. Men afslaget skal være skriftligt.

Tabel 2. Oplysninger, der bør angives i medarbejderens meddelelse om indførelse af deltidsarbejde

Ingen.	Intelligens	Eksempel tekst
1	Det tidsrum, hvor regimet er indført	Vi informerer om, at der i forbindelse med lanceringen af det nye produktionssystem vil blive indført en deltidsarbejdsordning for perioden 1. september til 30. november 2009. Følgende arbejdsdagsvarighed er fastsat: 4 timer dagligt fra mandag til fredag. Af disse: – fra 9.00 til 15.00 mandag, tirsdag, onsdag; – fra 13.00 til 18.00 torsdag og fredag. I løbet af arbejdsdagen er der en pause til hvile og mad af 1 times varighed. Deltidsarbejde vil ikke medføre begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet mv. arbejdstagerrettigheder(Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Udbetalingen sker i forhold til den tid, der er arbejdet. Meddel venligst din beslutning skriftligt. I tilfælde af uenighed er overflytning til et andet job muligt. Hvis du afslår overførslen, samt i mangel af passende ledige stillinger, vil ansættelseskontrakten med dig blive opsagt i henhold til paragraf 7, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af to ugers gennemsnitsindtjening
2	Årsager, der nødvendiggjorde indførelse af deltidsarbejde
3	Hvilken slags deltidsarbejde er etableret: deltid, deltidsarbejdsuge eller en blandet mulighed
4	Betalingsbetingelser
5	Fastholdelse af varigheden af den årlige grundlæggende betalte ferie, beregning af anciennitet, beregninger af attester for uarbejdsdygtighed
6	Konsekvenser forbundet med medarbejderens beslutning om at nægte at fortsætte med at arbejde på deltid (opsigelse af kontrakten i henhold til artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

En medarbejder har ret til ikke at gå med til deltidsarbejde. I dette tilfælde skal den enkelte iværksætter skriftligt tilbyde den underordnede et andet job til rådighed for forretningsmanden, som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til hans helbredstilstand, herunder en lavere stilling eller lavere lønnet job (Artikel 74 i arbejdsloven den russiske Føderation). Den enkelte iværksætter er forpligtet til at tilbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, såfremt dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt. Hvis en forretningsmand ikke har ledige stillinger, eller en medarbejder afslår tilbud, opsiges ansættelseskontrakten med ham i overensstemmelse med afsnit 7 i del 1 i artikel 77 i arbejdsloven - medarbejderens afvisning af at fortsætte med at arbejde på grund af en ændring i vilkårene for den af parterne fastsatte ansættelseskontrakt.

Ved fastsættelse af deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge er forretningen forpligtet til at underrette arbejdsformidlingen herom senest tre hverdage efter, at beslutningen om at indføre deltidsarbejdstid er truffet (artikel 2, stk. 25 i Den Russiske Føderations lov af 19. april 1991 nr. 1032-1, som ændret ved føderal lov af 25. december 2008 nr. 287-FZ). Der er ingen formularer til dette, meddelelsen er skrevet i nogen form.

Der er endnu et krav til organisationer - at koordinere indførelsen af regimet med repræsentanter for den primære fagforeningsorganisation (artikel 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Men forretningen har ikke en, så godkendelse er ikke påkrævet. Og det sidste, iværksætteren skal gøre, er at udarbejde supplerende aftaler til ansættelseskontrakterne for at ændre betingelserne for arbejdstidens varighed.

Ny udgave af Art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

Kommentar til artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Deltidsarbejdstiden er altid kortere end normal eller nedsat arbejdstid. Selve begrebet "deltidsarbejde" dækker over både deltids- og deltidsarbejde. Denne type arbejdstid fastsættes efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, både ved ansættelse og efterfølgende. Derudover er arbejdsgiveren (herunder en enkeltperson) forpligtet til at etablere en deltids- eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under 14 år ( et handicappet barn under 18 år) ), samt en person, der tager sig af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægerapport (klausul 1 i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

På mange måder er regimet for deltidsarbejde stadig reguleret af fagforeningsretsakter (i det omfang det ikke er i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og især af forordningerne om proceduren og betingelserne for brug af arbejdskraft for kvinder, der har børn og arbejder på deltid” af 29. april 1980 N 111/8-51. Det er fastslået, at ved ansættelse af en deltidsansat er dette ikke registreret i arbejdsbogen (vedtægtens pkt. 3).

Både arbejdsdagen og arbejdsugen kan være på deltid. Desuden er der hverken fastsat et minimum eller et maksimum i den nuværende lovgivning. I henhold til Forskrifter om procedure og betingelser for brug af arbejdskraft for kvinder med børn og arbejde på deltid blev der som udgangspunkt etableret deltidsarbejde på mindst 4 timer og højst 20, 24 timer for en fem - eller seks dages arbejdsuge.

Når en medarbejder arbejder på deltid, arbejder en medarbejder færre timer end fastsat af rutinen eller tidsplanen på en given virksomhed for en given kategori af arbejdere, for eksempel i stedet for otte timer, fire timer.

Med en deltidsarbejdsuge reduceres antallet af arbejdsdage i forhold til en femdages eller seksdages uge.

Deltidsarbejde kan bestå i samtidig at reducere arbejdsdagen og arbejdsugen.

En deltidsarbejdsplan kan også bruges, når det daglige arbejde er opdelt i dele (f.eks. morgen- og aftenpostudbringning til virksomhedens kontor mv.).

Deltidsarbejdstid kan fastsættes efter aftale mellem parterne, enten uden tidsbegrænsning eller for en hvilken som helst periode, der er passende for den ansatte, der er nævnt i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: for eksempel for perioden for barnets skoleår , i perioden indtil han fylder 10 år mv. (Bekendtgørelsens § 4).

Deltidsarbejdstid kan fastsættes ikke kun efter anmodning fra medarbejderen og i dennes interesse, men også på initiativ af arbejdsgiveren. Der er således mulighed for overgang til deltidsarbejde i forbindelse med ændringer i organisatoriske eller tekniske arbejdsforhold under hensyntagen til udtalelse fra den valgte fagforening i en given organisation i en periode på højst seks måneder. I de tilfælde, hvor der på en virksomhed indføres deltidsarbejde for alle eller enkelte ansatte på administrationens initiativ, skal følgende regler overholdes:

1) som følger af bestemmelserne i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan alle væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten ændres, bortset fra arbejdsfunktionen, dvs. den stilling (speciale) for medarbejderen, der er fastsat i ansættelseskontrakten, og rækken af opgaver, han udfører;

2) arbejdsgiveren skal skriftligt underrette medarbejderne om indførelse af ændringer senest to måneder før deres indførelse (for arbejdsgivere - enkeltpersoner der er fastsat en anden periode - mindst 14 kalenderdage (artikel 306 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)).

Da lovgivningen ikke fastlægger underretningsformen, kan den derfor være vilkårlig. Det vigtigste er, at teksten giver dig mulighed for at fastslå, hvad medarbejderen fik besked om og hvornår. Meddelelsen skal være forsynet med medarbejderens personlige underskrift;

3) hvis medarbejderen ikke indvilliger i at arbejde under de nye vilkår, er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde ham et andet ledigt job i organisationen, der svarer til hans kvalifikationer og helbredstilstand. I mangel af sådant arbejde skal medarbejderen tilbydes en ledig stilling på lavere niveau eller et lavere lønnet job (også egnet til medarbejderens kvalifikationer og helbredstilstand).

I tilfælde af uenighed med de nye arbejdsvilkår har medarbejdere ret til at opsige ansættelsesaftalen (kontrakten) på de grunde, der er angivet i paragraf 7 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (medarbejderens afvisning af at fortsætte arbejdet i forbindelse med med en ændring i væsentlige arbejdsforhold), opsiges ansættelseskontrakten med ham med levering af passende garantier og kompensationer til medarbejderen. Desuden har medarbejderen kun ret til at udtrykke sin uenighed og fratræde på dette grundlag, indtil der indføres en deltidsordning (til dette formål er reglen om en 2-måneders advarselsperiode fastsat). Hvis en medarbejder ændrer sin beslutning efter indførelsen af denne ordning, kan han kun fratræde pr efter behag.

Annullering af deltidsarbejdet udføres af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for organisationens ansatte. I overensstemmelse med artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks medfører deltidsarbejde ikke for ansatte nogen begrænsninger i varigheden af årlig ferie, beregning af anciennitet og andre arbejdstagerrettigheder.

Deltidsarbejde medfører ikke reduktion af varigheden af den årlige og studieorlov, regnes arbejdstiden i tjenestetiden som fuld arbejdstid; bonusser for udført arbejde tildeles på et generelt grundlag; weekender og helligdage leveres i overensstemmelse med arbejdslovgivningen. Dog betales for deltidsarbejde i forhold til arbejdstiden eller afhængig af output. Deltidsarbejde er en af de væsentlige betingelser for en ansættelseskontrakt.

Endnu en kommentar til art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

1. Deltidsarbejdstid er arbejdstid fastsat efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, hvis varighed er mindre end den af arbejdsgiveren fastsatte normale arbejdstid. I tilfælde af at en medarbejder i overensstemmelse med loven (artikel 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) har ret til nedsat arbejdstid, vil arbejdstid af kortere varighed blive betragtet som ufuldstændig sammenlignet med den tilsvarende standard for reduceret arbejdstid.

2. Deltidsarbejde kan fungere som en deltidsarbejdsuge eller som en deltidsarbejdsdag (vagt). Med en deltidsarbejdsdag (vagt) reduceres varigheden af det daglige arbejde, men arbejdsugen forbliver fem eller seks dage. Delarbejdsuge er en reduktion af antallet af arbejdsdage, samtidig med at den fastsatte varighed opretholdes arbejdsskift. Det er muligt samtidigt at reducere arbejdsdagen (vagt) og arbejdsugen, og arbejdstiden kan reduceres med et vilkårligt antal timer eller arbejdsdage uden begrænsninger. Deltids- eller deltidsarbejde kan etableres både ved ansættelse og efterfølgende.

Læs også: Sygemelding for bronkitis hvor mange dage

3. Del 1 art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer kredsen af personer, hvis krav om at etablere deltidsarbejde er obligatorisk for arbejdsgiveren (en gravid kvinde, en af forældrene (værge, administrator) med et barn under fjorten år (et handicappet barn under atten år), samt en person, der passer et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den fastsatte måde føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation).

4. Anvendelse af deltidsarbejde fører som udgangspunkt til en øget produktionseffektivitet og gør det muligt at øge beskæftigelsen ved at anvende én arbejdsplads af to deltidsansatte, danne anden vagt med deltidsansatte mv.

5. Initiativtager til etablering af deltidsarbejde er medarbejderen. I sager fastsat ved lov kan der på arbejdsgiverens initiativ indføres deltidsarbejde. Om proceduren for indførelse af deltidsarbejde på arbejdsgiverens initiativ, se del 5 i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og kommentarer til den.

‹ Artikel 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Reduceret arbejdstid
Op
Artikel 94 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Varighed af dagligt arbejde (skift) ›

Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deltidsarbejde

Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med kommentarer og ændringer for 2016-2017.

Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført.

Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Kommentar til artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

1. Udtrykket "deltidsarbejdstid", der anvendes i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, dækker både deltidsarbejde og deltidsarbejdsuge.

Med en deltidsarbejdsdag reduceres antallet af timers arbejde pr. dag i forhold til, hvad der er etableret i organisationen af rutinen eller tidsplanen for denne kategori af arbejdere (for eksempel i stedet for 8 timer - 4).

Deltidsarbejde betyder, at der fastsættes færre arbejdsdage om ugen (mindre end 5 eller 6 dage). Det er også muligt for en medarbejder at etablere en deltidsarbejdsuge med deltidsarbejde (f.eks. 3 hverdage om ugen, hver 4 timer).

I modsætning til reduceret arbejdstid, som er et komplet mål for arbejdets varighed, fastsat ved lov for visse arbejdsforhold eller kategorier af arbejdstagere (artikel 92 i arbejdsloven) er deltidsarbejde kun en del af denne foranstaltning. Ved deltidsarbejde ydes der derfor vederlag i forhold til den arbejdede tid, og evt akkordbetaling- afhængig af produktion.

Deltidsarbejdstid fastsættes normalt efter aftale mellem ansættelseskontraktens parter. En sådan aftale kan indgås både ved indtræden i arbejdet og i arbejdsperioden. Bestemmelsen om deltidsarbejde skal afspejles i ansættelseskontrakten eller udformes som et tillæg hertil.

2. Loven begrænser ikke kredsen af personer, for hvilke der er tilladt deltidsarbejde. Det kan installeres for enhver medarbejder på hans anmodning og med arbejdsgiverens samtykke. Samtidig er arbejdsgiveren i visse tilfælde forpligtet til at etablere en deltids- eller deltidsarbejdsuge for medarbejderen efter dennes anmodning. Således er deltidsarbejdstid obligatorisk efter anmodning fra: en gravid kvinde; en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under 14 år (handicappet barn under 18 år), samt en person, der passer et sygt familiemedlem i henhold til en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat i stk. føderale og andre regler, retsakter i Den Russiske Føderation.

At sikre retten til obligatorisk etablering af en deltidsarbejdsordning for kun én af forældrene, der har et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år), betyder, at hvis behovet for en sådan ordning opstår for den anden forælder, skal han løse dette problem i generel procedure, dvs. efter aftale med arbejdsgiveren.

Ud over de ovennævnte kategorier af personer er arbejdsgiveren forpligtet til at etablere deltidsarbejde på anmodning af en handicappet person, hvis en sådan ordning er nødvendig for ham i overensstemmelse med et individuelt rehabiliteringsprogram, som er obligatorisk for implementering af organisationer uanset deres organisatoriske og juridiske form (artikel 11 og artikel 23 i loven om beskyttelse af personer med handicap).

Arbejdsgiverens afvisning af at imødekomme en sådan anmodning kan indbringes for arbejdskonfliktløsningsmyndighederne.

3. Deltidsarbejde etableres for en bestemt periode eller uden angivelse af en periode. I dette tilfælde er arbejde på en deltids- eller deltidsarbejdsuge angivet i indholdet af ansættelseskontrakten (se artikel 57 og kommentarer hertil).

Deltidsansatte har samme arbejdstagerrettigheder som fuldtidsansatte. De har ret til fuld årlig og uddannelsesmæssig orlov; arbejdstid medregnes i ancienniteten som fuld arbejdstid; Weekender og helligdage tilbydes i overensstemmelse med arbejdslovgivningen.

Deltidsarbejde er ikke noteret i arbejdsbøger.

Om deltidsarbejde for kvinder og andre personer på forældreorlov for at passe et barn under 3 år, se kapitel 3 i art. 256 og kommentar. til hende.

Deltidsarbejdstid kan fastsættes ikke kun efter anmodning fra medarbejderen og i dennes interesse, men også på initiativ af arbejdsgiveren. Overførsel til deltidsarbejde er mulig på grund af ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold under hensyntagen til udtalelsen fra organisationens valgte fagforeningsorgan i en periode på op til 6 måneder.

For proceduren for overførsel til denne tilstand, se kommentaren. til art. 74.

Personer, der er ansat til deltids- eller deltidsarbejde, såvel som dem, der er ansat til halv sats (løn) i henhold til ansættelseskontrakten, er inkluderet i listen over medarbejdere i organisationen. I lønsummen tælles disse medarbejdere for hver kalenderdag som hele enheder inkl ikke-arbejdsdage uger fastsat ved ansættelse.

Personer, der arbejdede på deltid i henhold til en ansættelseskontrakt eller blev overført med medarbejderens skriftlige samtykke til deltidsarbejde, ved fastsættelse af gennemsnitligt antal ansatte tages i betragtning i forhold til den tid, der er arbejdet (se instruktioner til udfyldelse af den føderale statistiske observationsformular N 1-T "Oplysninger om antal og løn for ansatte", godkendt af Rosstat-resolution af 13. oktober 2008 N 258 // Spørgsmål om statistik 2009. N 1 ).

Læs også: Hvor er lønarkivet til beregning af pensioner?

Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført.

Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Kommentar til artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

1. Udtrykket "deltidsarbejde" omfatter både deltidsarbejde og deltidsarbejde. Ved deltidsarbejde ydes vederlag i forhold til den arbejdede tid, ved akkordbetaling - afhængig af output.

Deltidsansatte har samme arbejdstagerrettigheder som arbejdere med normal arbejdstid.

Den kommenterede artikel begrænser ikke kredsen af personer, for hvem indførelse af deltidsarbejde er tilladt.

ILO-anbefaling nr. 182 "Om deltidsarbejde" (1994) indeholder retningslinjer for arbejdsgivere. I henhold til henstillingen betyder "deltidsansat" en medarbejder, hvis normale arbejdstid er mindre end fuldtidsansattes i en sammenlignelig situation.

2. Arbejdstidens varighed for en bestemt medarbejder kan fastsættes ved en individuel ansættelseskontrakt. I sådanne situationer er det ikke tilladt at øge arbejdstiden i forhold til de maksimale standarder, der er fastsat ved lov, men det er muligt at reducere den efter gensidig aftale mellem ansættelseskontraktens emner (parter). Loven forbyder ikke parterne i en ansættelseskontrakt at acceptere at arbejde på deltid, både ved indgåelsen af ansættelseskontrakten og efterfølgende (dvs. i dens gyldighedsperiode). Deltidsarbejde med forholdsmæssig løn kan efter gensidig aftale mellem parterne give en nedsættelse af arbejdstiden med et vilkårligt antal timer eller arbejdsdage.

Deltidsarbejdstid fastsættes for deltidsarbejde, samt i tilfælde, hvor organisationens personaleplan giver mulighed for en delløn.

3. Deltidsarbejdstid kan ikke alene fastsættes, men også annulleres efter aftale mellem ansættelseskontraktens parter. Initiativet til at indføre deltidsarbejde kommer primært fra medarbejderen, og arbejdsgiveren kan imødekomme dennes anmodning, hvis dette ikke forstyrrer produktionsprocessen.

I de tilfælde, hvor der sker ændringer i tilrettelæggelsen af produktionen eller den teknologiske proces, kan initiativet til at overgå til deltidsarbejde komme fra arbejdsgiveren, som denne er forpligtet til at meddele medarbejderen 2 måneder i forvejen. da dette betyder en ændring af væsentlige arbejdsforhold.

4. Lovgivningen bestemmer, at arbejdsgiveren i visse tilfælde, hvis der er tilkendegivelse af medarbejderens vilje, er forpligtet til at fastsætte en deltidsarbejdsdag for ham. En sådan forpligtelse opstår for arbejdsgiveren, hvis en gravid kvinde eller en kvinde med et barn under 14 år (et handicappet barn under 18 år) eller en person, der passer et sygt familiemedlem, søger om deltidsarbejde iht. med lægeerklæring. Handicappede har også ret til deltidsarbejde. Medicinske anbefalinger om etablering af deltidsarbejde for handicappede er obligatoriske for arbejdsgiveren (artikel 11 og 23 i loven "om social beskyttelse af handicappede i Den Russiske Føderation").

5. Deltidsansatte har ret til fuld årlig ferie, samt studieorlov. Den arbejdede tid medregnes i deres anciennitet som fuld arbejdstid. De har ret til at modtage en bonus for udført arbejde, som beregnes på generelt grundlag. De får fri- og helligdage i overensstemmelse med arbejdsloven og vagtplanen. Der indføres ikke i arbejdernes arbejdsbøger, at de har udført deltids- eller deltidsarbejde.

6. Ved etablering af deltidsarbejde ydes vederlag i forhold til den udførte tid uden merbetaling. Medarbejderen har ikke ret til at kræve løn med et beløb, der ikke er lavere end den af staten fastsatte mindsteløn, da denne garanti kun gælder for medarbejdere, der har opfyldt den fulde arbejdskvote. Dette adskiller sig fra deltidsarbejdstid til nedsat arbejdstid. Deltidsarbejde bruges på forskellige måder.

Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Deltidsarbejde - de lovgivningsmæssige rammer, i hvilke tilfælde deltidsarbejde er formaliseret, hvordan man udarbejder en ansættelseskontrakt for deltid/deltid

Begrebet arbejdstid i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks, klassificering af arbejdstidsomkostninger, normal arbejdstid, overarbejde

Retspraksis efter art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

Under disse omstændigheder kom domstolene, styret af bestemmelserne i artikel 114 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, til den konklusion, at samtidig brug af to eller flere ferier ikke er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdslovgivning, og fonden nægtede med rette at lade selskabet modregne de udgifter, som den urimeligt afholdt til udbetaling af plejeydelser til barnet, mens de navngivne medarbejdere er på næste hovedorlov.

Sagsøgeren anfægter forfatningsmæssigheden af domstolenes fortolkning generel jurisdiktion Tredje del af artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ifølge hvilken deltidsarbejde ikke medfører for ansatte nogen begrænsninger for varigheden af den årlige grundlæggende betalte orlov, beregning af anciennitet og andre arbejdstagerrettigheder.

§ 93. Deltidsarbejde

Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført.

Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Deltidsarbejde

Arbejdslovgivningen giver mulighed for forskellige arbejdsformer.

Sådan søger du om deltidsarbejde

En af dem er deltidsarbejde. Vi vil fortælle dig i denne artikel, hvordan man etablerer et sådant regime, om det er egnet til alle ansatte, og hvad er typerne af sådanne arbejdstimer.

Begrebet arbejdstid. Typer af deltidsarbejde

Arbejdstid er den tid, hvor en medarbejder i overensstemmelse med interne arbejdsbestemmelser og vilkårene i ansættelseskontrakten skal udføre arbejdsopgaver såvel som andre tidsperioder, der i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation vedrører arbejdstid (artikel 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den normale arbejdstid må dog ikke overstige 40 timer om ugen.

Men i art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at der efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan etableres deltidsarbejdstid. Desuden skelner lovgiveren mellem flere typer af sådan tid:

deltidsarbejde (skift) - med denne tilstand reduceres arbejdets varighed pr. dag, for eksempel arbejder en medarbejder 6 timer i stedet for 8 timer, men det samme antal dage forbliver som med en 8-timers arbejdsdag;
deltidsarbejdsuge - antallet af arbejdsdage reduceres, mens arbejdsdagens længde (vagt) forbliver uændret. F.eks, medarbejderen arbejdede 5 dage om ugen i 8 timer, og efter etableringen af en deltidsarbejdsuge vil han kun arbejde 3 dage;
blandet - både længden af arbejdsdagen (vagten) og antallet af arbejdsdage om ugen reduceres. F.eks, i stedet for 5 arbejdsdage á hver 8 timer, vil medarbejderen arbejde 3 dage á hver 5 timer Ved deltidsarbejde aflønnes medarbejderen i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført.

FYI. Deltidsarbejde medfører ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

I hvilke tilfælde indføres deltidsarbejdstid?

Arbejdsloven etablerer en kreds af personer, efter hvis skriftlige ansøgning arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsplan for dem. Disse omfatter:

gravide kvinder;
personer, der tager sig af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation;
kvinder på barsel.

Det sidste punkt giver anledning til kontroverser blandt nogle arbejdsgivere: de mener, at de har ret og ikke pligt til at indføre deltidsarbejde for kvinder på barsel. Dette er dog ikke sandt. Arbejdsgivere er forpligtet til at indføre en sådan arbejdsordning for denne kategori af arbejdere, og her er hvorfor.

Note. Lad os bemærke, at ikke kun moderen, men også barnets far, bedstemor, bedstefar, anden slægtning eller værge, der faktisk tager sig af barnet, har ret til at etablere deltidsarbejde (artikel 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

I forældreorlovsperioden beholder medarbejderen sit arbejdssted (stilling) i medfør af art. 256 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Da lovgiveren giver en kvinde ret til at vælge, om hun vil tage på sådan orlov eller ej, kan hun til enhver tid forlade den, og arbejdsgiveren er forpligtet til at give hende sin tidligere arbejdsplads. Da en kvinde ønskede at afbryde sin ferie og arbejde på deltid, kan arbejdsgiveren ikke pålægge hende den betingelse, at hun kun arbejder på fuld tid. Ellers mister hun retten til at modtage statslige sociale forsikringsydelser - det vil sige med et sådant krav forværrer arbejdsgiveren medarbejderens stilling sammenlignet med den etablerede arbejdslovgivning, og overtræder derfor normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og når medarbejderen henvender sig til arbejdstilsynet, vil han være forpligtet til at fastsætte hendes deltidsarbejdstid.

For mere korrekt regulering af kvinders deltidsarbejde kan vi fokusere på mere nuværende opløsning State Labour Committee of the USSR, Sekretariat for All-Union Central Council of Trade Unions dateret 29. april 1980 N 111/8-51. Forordningen om proceduren og betingelserne for ansættelse af kvinder med børn og deltidsarbejde, godkendt ved nævnte resolution, indeholder generelle og særlige retlige normer, der giver kvinder gunstigere betingelser for at kombinere moderskabets funktioner med faglig aktivitet og deltagelse i det offentlige liv.

Arbejdsgiveren kan dog på eget initiativ indføre deltidsarbejde. Især art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for en sådan mulighed, når årsager forbundet med ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold (ændringer i udstyr og produktionsteknologi, strukturel omlægning af produktionen osv.) kan føre til masseafskedigelser af arbejdere.

For at bevare arbejdspladser i dette tilfælde kan arbejdsgiveren indføre en deltidsarbejdsdag (vagt) eller deltidsarbejdsuge, og dette skal ske under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære faglige organisation.

Proceduren for at tage hensyn til en sådan udtalelse er fastsat i art. 372 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Vær opmærksom! Hvis der er en trussel om masseafskedigelser, kan deltidsarbejde indføres i en periode på op til seks måneder (del 5 i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Inden der træffes beslutning om at indføre deltidsarbejde, skal arbejdsgiveren sende et udkast til lokal lovgivning, der fastlægger perioden og typen af deltidsarbejde, samt de kategorier af arbejdstagere, for hvilke denne ordning indføres (og begrundelser for det) ), til det valgte organ i den primære fagforening, der repræsenterer alle eller de fleste arbejderes interesser.

Fagforeningen sender senest fem arbejdsdage fra datoen for modtagelse af udkastet til den angivne lokale lovgivningslov arbejdsgiveren en skriftlig begrundet udtalelse om det. Hvis fagforeningens udtalelse ikke er i overensstemmelse med udkastet til lokallov eller indeholder forslag til forbedring heraf, kan arbejdsgiveren tilslutte sig denne eller er forpligtet til inden 3 dage efter modtagelsen af udtalelsen at gennemføre yderligere høringer med arbejdstagerforeningen mhp. at opnå en gensidigt acceptabel løsning.

Hvis der ikke opnås enighed, dokumenteres de opståede uenigheder i en protokol, hvorefter arbejdsgiveren har ret til at vedtage en lokal reguleringslov. Derefter kan det ankes til det relevante statslige arbejdstilsyn eller til retten. Derudover har fagforeningen ret til at indlede en kollektiv arbejdskonfliktprocedure på den måde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Annullering af en deltidsarbejdsdag (vagt) eller deltidsarbejdsuge tidligere end den periode, de er etableret for, foretages også under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforening.

Men hvad med dem, der ikke takker ja til at arbejde på deltid? Svaret er givet af del 6 i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: Hvis en medarbejder nægter at fortsætte med at arbejde deltid (skift) og (eller) deltidsarbejdsuge, opsiges ansættelseskontrakten i overensstemmelse med paragraf 2, del 1, art. 81 i denne kodeks. I dette tilfælde får medarbejderen passende garantier og kompensation.

Vi vil nedenfor overveje proceduren for indførelse af deltidsarbejde på initiativ af arbejdsgiveren.

Deltidsarbejde indføres på initiativ af arbejdsgiveren

Da en sådan indførelse af deltidsarbejde er tilladt, hvis der er visse grunde (masseafskedigelse af arbejdere er mulig på grund af ændringer i organisatoriske eller tekniske arbejdsforhold), vil arbejdsgiverens procedure være som følger.

Udstedelse af påbud om indførelse af deltidsarbejde. Lad os minde dig om, at dette dokument er offentliggjort under hensyntagen til fagforeningsorganets mening (hvis der er en). I denne rækkefølge skal ændringer i ordningen tydeligt begrundes, med angivelse af detaljerne i dokumenter, der bekræfter behovet for at reducere arbejdstiden. Derudover skal den registrere navnene på de strukturelle enheder, der vil blive berørt af ændringerne, den specifikke driftsform (deltidsarbejdsuge eller deltidsarbejde (skifthold)), samt den periode, for hvilken den nye driftstilstand introduceres. Når du fastsætter datoen for indførelse af deltidsarbejde, skal du tage højde for den periode, der kræves for at underrette medarbejderne, det vil sige, at datoen for indførelsen af ordningen skal være to måneder senere end datoen for udstedelse af ordren. Angiv også slutdatoen for deltidsarbejde eller den begivenhed, hvorefter arbejdet i denne tilstand anses for afsluttet.

Der er ingen samlet form for ordren, så den er tegnet i enhver form på organisationens brevpapir med de nødvendige detaljer.

Underrette medarbejdere om kommende ændringer. Desuden skal sådanne meddelelser udarbejdes skriftligt for hver medarbejder, der vil blive berørt af ændringer i ordningen - senest to måneder før den forventede dato for indførelse af deltidsarbejde. Denne periode er fastsat i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis den overtrædes, kan det medføre ophævelse af påbuddet om at indføre deltidsarbejde med udbetaling af lønforskellen. Lad os give et eksempel fra retspraksis.

Den 8. september 2010 behandlede Leningrads regionale domstol sag nr. 33-4345/2010 om NEVKA-SPb LLC's kassationsanke over afgørelsen fra Vsevolozhsk City Court Leningrad-regionen, som ugyldiggjorde ordren om etablering af en deltidsarbejdsordning, tabt arbejdsfortjeneste og erstatning for moralsk skade blev inddrevet fra ham til fordel for G.

Judicial Collegium i Leningrad Regional Court fandt, at G. anlagde en retssag mod NEVKA-SPb LLC, hvilket indikerede, at generaldirektøren for NEVKA-SPb LLC den 14. juli 2009 udstedte en overførselsordre fra den 15. juli 2009 på initiativ af arbejdsgiveren alle ansatte i informationsstøtteafdelingen på deltid (8 timer om ugen) med forholdsmæssig nedsættelse af lønnen.

Nævnet anser denne kendelse for ulovlig, da de angivne begrundelser for ændring af arbejdstiden ikke udgør grundlag for ændring af ansættelseskontraktens vilkår iht. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette medarbejderne skriftligt senest to måneder i forvejen om kommende ændringer af vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne, hvilket ikke blev gjort.

Ved afgørelsen fra Vsevolozhsk-byretten i Leningrad-regionen blev G.'s krav fuldt ud opfyldt.

I en kassationsanke anmoder en repræsentant for NEVKA-SPb LLC rettens afgørelse om at blive omstødt, idet han påpeger, at kendelsen er udstedt på grund af ændrede arbejdsforhold, samt for at bevare arbejdspladser og forhindre massefyringer af arbejdere. Han mener, at det i denne sag ikke er påkrævet at underrette medarbejderen to måneder i forvejen om indførelse af en deltidsarbejdsdag, det vil sige, at alle garantier og godtgørelser ved G.s afskedigelse blev overholdt.

Efter at have tjekket sagen og diskuteret argumenterne kassationsanke, fandt retspanelet ikke grundlag for at annullere retsafgørelsen baseret på argumenterne fra kassationsanken. NEVKA-SPb LLC fremlagde ikke dokumentation for skriftlig meddelelse til G. om ændringen af vilkårene i ansættelseskontrakten fastsat af parterne to måneder i forvejen, hvorfor retten kom til korrekt konklusion: uanset tilstedeværelse eller fravær af en fagforening, indførelse af en deltidsordning samt ændringer i andre betingelser fastsat i ansættelseskontrakten, skal medarbejderne underrettes skriftligt af arbejdsgiveren senest to måneder på forhånd er den påklagede kendelse i forhold til G. derfor ulovlig.

Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med meddelelsen, er det nødvendigt at udarbejde en tilsvarende handling i nærværelse af mindst to vidner.

Arbejdsformidlingsmeddelelse. Baseret på paragraf 2 i art. 25 i lov om Den Russiske Føderation af 19. april 1991 N 1032-1 "Om beskæftigelse af befolkningen i Den Russiske Føderation", er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette arbejdsformidlingen om beslutningen om at indføre deltidsarbejdstid inden for tre dage. Bemærk venligst: hvis dette ikke gøres, er administrativ straf i form af bøde mulig i henhold til art. 19.7 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Herefter er der to muligheder for udvikling af begivenheder:

medarbejderen indvilliger i at arbejde på deltid. I dette tilfælde indgår arbejdsgiveren en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, som udførligt fastlægger alle betingelser for ændringer i arbejdstiden. Og fra den dato, der er fastsat i denne aftale, arbejder medarbejderen på deltid;
medarbejderen ikke accepterer at arbejde under de nye vilkår. I dette tilfælde opsiges ansættelseskontrakten i henhold til paragraf 2, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - i forbindelse med en reduktion i antallet eller personalet på organisationens ansatte, individuel iværksætter. I dette tilfælde får medarbejderen passende garantier og kompensation. Lad os minde om, at ved afskedigelse på dette grundlag vil en medarbejder i henhold til art. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks hviler på fratrædelsesgodtgørelse i størrelsen af den gennemsnitlige månedsløn, og beholder desuden den gennemsnitlige månedlige løn for ansættelsesperioden, dog højst to måneder fra opsigelsesdatoen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser). I undtagelsestilfælde opretholdes den gennemsnitlige månedsløn i den tredje måned fra datoen for afskedigelsen efter beslutning fra arbejdsformidlingsorganet (forudsat at medarbejderen inden for to uger efter afskedigelsen henvendte sig til dette organ og ikke var ansat i det).

En medarbejder anmoder om indførelse af deltidsarbejde

Efter anmodning fra medarbejderen kan deltidsarbejde indføres enten for en vis periode eller på ubestemt tid. For at iværksætte denne procedure skal medarbejderen indsende en ansøgning til arbejdsgiveren med en tilsvarende anmodning. Der står:

ønsket længde af arbejdstiden;
type deltidsarbejde;
startdato eller periode, hvor det er ønskeligt at etablere deltidsarbejde.

Baseret på en sådan erklæring er arbejdsgiveren, under hensyntagen til dens produktionskapacitet, enig med medarbejderen om alle betingelserne for etablering af en sådan ordning og indgår med ham en yderligere aftale til ansættelseskontrakten, hvori det også er nødvendigt at angive konkret start- og sluttidspunkt for arbejdet, arbejdsugens længde osv. Aftalen udfærdiges i to eksemplarer og underskrives af arbejdsforholdets parter. Ét eksemplar udleveres til medarbejderen, efter at han har noteret modtagelse på arbejdsgiverens kopi.

Vær opmærksom! Hvis der etableres deltidsarbejde ved ansættelsen, skal betingelsen herfor fremgå af ansættelseskontrakten, og kan ligeledes optages i ansættelsesbekendtgørelsen ved brug af den samlede blanket N T-1<1>i linjen "Ansættelsesvilkår, arbejdets art".

<1>Godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité af 5. januar 2004 N 1 "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejds- og lønregnskab."

Herefter er det nødvendigt at udstede et påbud om at indføre deltidsarbejde. Det angiver efternavn, fornavn, patronym for medarbejderen, årsagen til, at deltidsarbejde er etableret, og datoen for dets indførelse. De resterende oplysninger i dette dokument er angivet ovenfor.

Ofte stillede spørgsmål

Spørgsmål: Er det nødvendigt at etablere en spisepause, hvis medarbejderen har en deltidsarbejdsdag på 4 timer?

Ja, en medarbejder skal have frokost, og her er hvorfor. Deltidsarbejde medfører ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder. Da art. 108 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at medarbejderen i løbet af arbejdsdagen (skift) skal have en pause til hvile og mad, der varer ikke mere end 2 timer og ikke mindre end 30 minutter, hvilket ikke er inkluderet i arbejdstiden; du er forpligtet til at etablere en spisepause.

Spørgsmål: Er det muligt at etablere en deltidsarbejdsplan for deltidsansatte?

På grund af en reduktion i produktionsmængder forårsaget af en ugunstig markedssituation, kan arbejdsgiveren indføre en deltidsarbejdsordning på betingelserne i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. På samme tid mindste mængde De timer, som en medarbejder skal arbejde om ugen, er ikke fastsat af lovgiver.

Deltidsarbejde er en medarbejders udførelse af andet regelmæssigt lønnet arbejde i henhold til en ansættelseskontrakt i sin fritid fra sit hovedjob (del 1 af artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Samtidig er art. 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at varigheden af arbejdstiden, når man arbejder på deltid, ikke bør overstige 4 timer om dagen, hvilket er fuld arbejdstid og dens normale varighed for en deltidsansat. Derfor, på grund af reduktionen i produktionsmængder og overholdelse af kravene i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks eksterne deltidsansatte Du kan oprette en deltidsarbejdsplan.

Spørgsmål: Vil 35 timers arbejdstid være deltid for en gruppe II handicappet?

Forveksle ikke deltidsarbejde med dets reducerede varighed. Lad os minde om, at nedsat arbejdstid er fastsat i art. 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og er fastsat for arbejdstagere:

under 16 år - ikke mere end 24 timer om ugen;
i en alder af 16 til 18 år - ikke mere end 35 timer om ugen;
handicappede i gruppe I eller II - ikke mere end 35 timer om ugen;
ansat i arbejde med skadelige eller farlige arbejdsforhold - ikke mere end 36 timer om ugen på den måde, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering<2>under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold;
lærere (artikel 333 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
studerende uddannelsesinstitutioner under 18 år, der arbejder i det akademiske år i fritiden - højst halvdelen af de normer, der er fastsat for personer i den tilsvarende alder.

<2>Beslutning nr. 870 af 20. november 2008.

Det vil sige, at arbejdsgiveren i disse tilfælde er forpligtet til at fastsætte nedsat arbejdstid, og for disse kategorier er det normal arbejdstid.

Men deltidsarbejde indføres kun efter aftale mellem parterne og etableres ved en ansættelseskontrakt. Da etablering af forkortet arbejdstid varetages af lovgiver, og deltidsarbejde af ansættelseskontraktens parter, vil en 35 timers arbejdstid for en handicappet blive nedsat og ikke deltidsarbejdstid.

T.Yu. Komissarova

Journalekspert

"HR-afdelingen

kommerciel organisation"

Samtidig bevarer den afskedigede medarbejder retten til at modtage alle relevante garantier og godtgørelser. Særlige kendetegn ved afskedigelser af afviste arbejdere Ved anvendelse af denne norm er der meget ofte en uoverensstemmelse i fortolkningen af kravene i arbejdsloven. Ifølge nogle forfattere kan der, når denne norm anvendes, opstå spørgsmålet om begyndelsen af udløbet af den to-måneders opsigelsesfrist, der er fastsat i paragraf 2 i del 1 i art.

Deltidstilstand

81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Nogle eksperter foreslår, at denne periode indgår i varslingsperioden om planlagte ændringer af vilkårene i ansættelseskontrakten. Afskedigelser under deltidsarbejde skal ifølge andre kilder ske med, at medarbejderen varsles om den forestående afskedigelse, mindst to måneder før selve afskedigelsen.

Nedsættelse af arbejdstiden på arbejdsgiverens initiativ uden medarbejderens samtykke

Under krisen blev det meget populært at indføre deltidsarbejde i virksomhederne. AvtoVAZ, EvrAZ, KamAZ og en række andre virksomheder har allerede taget denne vej. En sådan ordning er dog ikke en ubetinget ret for arbejdsgiveren, og ved implementeringen bør man tage hensyn til den lovgivning, der fastlægger både lønmodtagernes rettigheder i sådanne tilfælde og kravene til at gennemføre en sådan procedure.

Indførelsen af en deltidsarbejdsdag eller -uge er tilladt i henhold til artikel 74 i arbejdsloven. I overensstemmelse hermed må arbejdsgiveren ikke afskedige personer, men indføre deltidsarbejde i op til seks måneder i forbindelse med ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold (f.eks. ændringer i udstyr og produktionsteknologi) for at forhindre masseafskedigelser.
OpmærksomhedPerioden, for hvilken der etableres deltidsarbejde, er i dette tilfælde begrænset til seks måneder. For at bestemme omfanget af fyringer bør der anvendes industri- eller territoriale aftaler (artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks I de fleste tilfælde er det vigtigste kriterium for omfanget af forventede fyringer antallet af ansatte, der afskediges i den russiske føderation). fastsatte kalenderperiode. Procedure for etablering af deltidsarbejde Den specificerede procedure skal udføres i overensstemmelse med normerne i arbejdsloven og omfatte følgende handlinger fra arbejdsgiveren:

Beslutning og påbud til virksomheden om etablering af deltidsarbejde.

Bestillingen skal indeholde oplysning om, hvordan den nye arbejdsplan er fastlagt: på grund af en daglig timereduktion eller en overgang til en deltidsarbejdsuge.

Informere personalet om den trufne beslutning.

Nedsættelse af arbejdstiden på arbejdsgiverens initiativ

Eksperter fra GARANTs juridiske rådgivningstjeneste forklarede, i hvilke tilfælde det er lovligt at overføre medarbejdere til deltidsarbejde, og hvordan man arrangerer det korrekt 21.11.2016 Forfatter: Anna Mazukhina, ekspert fra GARANTs juridiske rådgivningstjeneste Reduktion af arbejdstiden med samtykke fra medarbejderen I henhold til art. 100, art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, arbejdstidsordning, der især angiver længden af arbejdsugen (fem dage med to fridage, seks dage med en fridag, arbejdsuge med fridage på glidende skema, deltidsarbejdsuge), varighed af dagligt arbejde (vagt), herunder deltidsarbejde (vagt), er en betingelse for ansættelseskontrakten.

Nedsættelse af arbejdstiden på arbejdsgiverens initiativ

Arbejdstid Den tid, hvor en medarbejder skal udføre pålagte arbejdsopgaver, er arbejdstid. Kunst. 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at yderligere intervaller kan inkluderes i arbejdstiden, hvis der er passende instruktioner i lovgivningen. Specifik varighed og tidsplan arbejdsdag er fastsat af virksomhedens interne arbejdsmarkedsbestemmelser.

Samtidig er der 40 timers grænse for arbejdstidens længde om ugen. Deltidsarbejdstid Arbejdsloven giver mulighed for at reducere den tid, det tager at udføre arbejdsopgaver. I overensstemmelse med art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan deltidsarbejde etableres efter gensidig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Det er samtidig tilladt at foretage sådanne ændringer både ved ansættelse og under fortsættelsen af arbejdsforholdet.

Etablering af en deltidsarbejdsordning på initiativ af arbejdsgiveren på den måde, der er fastsat i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kræver ikke ændringer af den kollektive overenskomst. Men da arbejdstiden i denne situation er fastsat i overenskomsten, er det nødvendigt at tage højde for, at i henhold til ottende del af art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ændringer i vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne, indført i overensstemmelse med denne artikel, bør ikke forværre medarbejderens stilling i forhold til den etablerede kollektive overenskomst eller aftaler. Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt går parterne ud fra en vis mængde (mængde) arbejde, der er tildelt medarbejderen og det tilsvarende vederlag; Sådanne betingelser kan også være specificeret i en kollektiv overenskomst, i hvis indgåelse medarbejderen deltager, eller som han bliver bekendt med, når han søger job (del 2 af art.

Hvornår kan en forkortet arbejdsuge indføres på arbejdsgiverens initiativ?

Skift til deltidsarbejde

Ved deltidsarbejde udbetales medarbejderens aflønning i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængigt af den mængde arbejde, han har udført (del 2 i samme artikel). Etablering af en deltidsarbejdsordning på arbejdsgiverens initiativ (ensidigt) er tilladt på de grunde og på den måde, der er fastsat i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne, nemlig i tilfælde af, at årsager er forbundet med ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold (ændringer i udstyr og produktionsteknologi, strukturel omorganisering af produktionen, andre grunde) kan føre til masseafskedigelse af arbejdstagere, har arbejdsgiveren, for at bevare arbejdspladser, ret under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation og på den måde, der er fastsat i art.

Sådan skifter du til deltidsarbejde: på initiativ af medarbejderen, arbejdsgiveren

Det er nødvendigt at udstede en passende ordre om kommende ændringer af driftstilstanden med juridisk og systemisk begrundelse.
Det er nødvendigt at notere alle strukturelle enheder, der vil blive påvirket af ændringerne, og fremhæve den nye driftsform. Der er ingen national standardformular for dokumentet.
Medarbejderne skal have besked. Du kan tildele personer, der er ansvarlige for at underrette teamet om kommende ændringer.

Hvem har ret til dette ved lov? Efter anmodning fra en medarbejder kan lederen sætte sådanne arbejdsgrænser for ham. I henhold til artikel 93 i arbejdsloven er arbejdsgiveren forpligtet til at arrangere en deltid/reduceret uge:

til gravide kvinder;
hvis en medarbejder har et barn under 14 år, må en af forældrene tilmelde sig;
en forælder til et barn med handicap under 18 år;
hvis en underordnet plejer en syg pårørende i henhold til en lægeerklæring;
hvis en medarbejder har taget forældreorlov og samtidig bevare retten til at modtage statsydelser, gælder reglen for begge forældre eller værger i overensstemmelse med artikel 256 i arbejdsloven.

Arbejdsgiveren kan også fremsætte et forslag om reduktion ved anvendelse af de samme bestemmelser i arbejdsloven.

Varigheden af arbejdsdagen, vagten eller ugen er i første omgang fastsat i ansættelseskontrakten, som indgås mellem medarbejderne og virksomhedens leder. Det er muligt at ændre vilkårene i aftalen under de omstændigheder, der er angivet i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Alle af dem vedrører direkte produktionsproces:

ændringer i den teknologiske proces af produktion, teknologi;
omlægning af produktionen;
andre ændringer.

Reduceret arbejdstid i dette tilfælde er et alternativ til personalereduktion efter omorganiseringen af produktionsprocessen, som et resultat af, at en sådan mængde arbejdskraft ikke længere er nødvendig for at udføre de tildelte opgaver.

Hvis en medarbejder nægter at skifte til en ny arbejdsplan, kan ansættelseskontrakten med ham opsiges med efterfølgende økonomisk kompensation.

En af de populære metoder, som arbejdsgivere griber til for at spare arbejdsomkostninger, er at overføre medarbejdere til deltidsarbejde. Som en ekstra bonus gør dette det muligt at spare på betalinger, der skulle foretages, hvis personalet blev reduceret. Du skal dog forberede dig grundigt til en sådan begivenhed, ellers vil denne "fornøjelse" koste en pæn krone i stedet for de forventede besparelser.

Arbejdstid er den tid, hvor en medarbejder i henhold til interne arbejdsbestemmelser og ansættelseskontraktens vilkår skal udføre arbejdsopgaver.

Normal arbejdstid må ikke overstige 40 timer om ugen (Artikel 91 i arbejdsloven). Det skal siges, at arbejdsloven ikke definerer deltidsarbejdstid, forudsat at den kan fastslås i form af en deltidsarbejdsdag eller deltidsarbejdsuge (se Rostruds brev af 8. juni 2007). N 1619-6). Det vil sige, at deltidsarbejde skal betragtes som arbejdstid, hvis varighed er mindre end normalt.
Under alle omstændigheder, når medarbejderen arbejder på deltid, betales lønmodtageren i forhold til den tid, han arbejdede eller afhængigt af mængden af arbejde, han udførte (artikel 93 i arbejdsloven). Med andre ord, med indførelsen af deltidsarbejde reduceres lønomkostningerne generelt. Det er faktisk derfor, mange virksomheder forsøger at "optimere" deres udgifter på denne måde.

Initiativet er begrænset

I mellemtiden er arbejdstid en af de væsentlige betingelser for en ansættelseskontrakt (artikel 57 i arbejdsloven). Og dette spørgsmål skal generelt løses efter aftale mellem parterne (artikel 72 og 93 i arbejdsloven). Det vil sige, at det er umuligt blot at ændre medarbejdernes arbejdstid, blot fordi arbejdsgiveren ønsker det.
Samtidig fra kl af denne regel der er en undtagelse. Det er fastsat i art. 74 i arbejdsloven (herefter benævnt arbejdsloven). Vi taler om situationer, hvor vilkårene i ansættelseskontrakten, som er fastsat af parterne, af årsager relateret til ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold (ændringer i udstyr og produktionsteknologi, strukturel omlægning af produktionen, andre årsager) ikke kan opretholdes. Under sådanne omstændigheder er det tilladt at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ (med undtagelse af ændringer i medarbejderens arbejdsfunktion). Hvis der er risiko for, at disse omstændigheder kan føre til masseafskedigelser af arbejdstagere, så har arbejdsgiveren for at bevare arbejdspladser ret (under hensyntagen til fagforeningens holdning) til at indføre en deltids- eller deltids- tid arbejdsuge i op til seks måneder (del 5 i art. 74 TK).
Der kan således indføres en deltidsordning på arbejdsgiverens initiativ, hvis to betingelser samtidig er opfyldt:
1) hvis der sker ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold;
2) når der er risiko for, at disse ændringer kan føre til masseafskedigelser af arbejdere.
Vær opmærksom! En deltidsordning på arbejdsgiverens initiativ kan kun indføres for en periode på op til seks måneder.
FYI. I overensstemmelse med arbejdsloven er kriterierne for masseafskedigelse fastsat i sektorbestemte og (eller) territoriale tarifaftaler. Hvis virksomheden ikke er tilknyttet dem, gælder de generelle kriterier, som er defineret i statsdekret nr. 99 af 5. februar 1993.

Indførelse af deltidsarbejde på initiativ af medarbejderen

De vigtigste kriterier for masseafskedigelser er indikatorerne for antallet af arbejdstagere, der er afskediget på grund af likvidation af virksomheder eller en reduktion i antallet eller personalet af arbejdere i en bestemt kalenderperiode. Disse omfatter:
1) likvidation af en virksomhed af enhver organisatorisk og juridisk form med 15 eller flere ansatte;
2) reduktion i antallet eller personalet af virksomhedens ansatte i mængden af:
— 50 eller flere personer — inden for 30 kalenderdage;
— 200 eller flere personer — inden for 60 kalenderdage;
— 500 eller flere personer — inden for 90 kalenderdage;
3) afskedigelse af arbejdere med 1 procent af det samlede antal ansatte i forbindelse med likvidation af virksomheder eller reduktion af antal eller personale inden for 30 kalenderdage i regioner med samlet antal mindre end 5 tusinde mennesker beskæftiget.

"Personelle" øjeblikke

Så hvis ovenstående betingelser er opfyldt, har arbejdsgiveren ret til at indføre en deltidsordning på virksomheden. I dette tilfælde vi taler om om ændringer i ansættelseskontraktens væsentlige vilkår. Og medarbejdere skal underrettes skriftligt om kommende ændringer, samt årsagerne til dem, senest to måneder i forvejen (del 2 i artikel 74 i arbejdsloven). Derudover er det inden for tre dage fra datoen for at træffe en sådan beslutning nødvendigt at underrette arbejdsformidlingen om dette (stk. 2, stk. 2, artikel 25 i lov af 19. april 1991 N 1032-1).
Først og fremmest gives der et påbud om at indføre deltidsarbejdstid på virksomheden, hvis udkast skal aftales med fagforeningen, hvis der naturligvis er sådan. Under alle omstændigheder er det nødvendigt at tage højde for, at denne ordre vil blive vejledt af både personaleafdelingen og regnskabsafdelingen. Derfor er det tilrådeligt at angive tydeligt i det fra hvilken dato og i hvilken periode denne "delvise" ordning indføres, for hvilke arbejdere osv. osv., det vil sige alt, hvad der vil hjælpe personalemedarbejdere til korrekt at formalisere ændringer i arbejdsforhold, og regnskabsafdelinger til korrekt at betale medarbejdere.

At gøre medarbejderne bekendt med påbuddet om at indføre deltidsarbejde kan i princippet betragtes som deres meddelelse om kommende ændringer. Det vigtigste er at gøre dette senest to måneder før ændring af arbejdstiden. Alternativt kan meddelelsen udarbejdes separat, og desuden kan den, hvis det ønskes, ske individuelt (dvs. at hver medarbejder kan få særskilt besked om kommende ændringer). Desuden giver det i sådanne situationer, direkte i meddelelsen, mening at fastsætte en periode, hvor medarbejderen vil være i stand til at kontrollere, at han har fået besked om de kommende ændringer, og også skrive sin beslutning - om han accepterer at arbejde under det nye regime eller ej.

Vær opmærksom! En medarbejder, der nægtede at arbejde på deltid - og det er hans ret - kan kun afskediges, hvis der ikke er mulighed for med skriftligt samtykke at forflytte ham til et andet job, som arbejdsgiveren har til rådighed (enten til en ledig stilling eller et job svarende til medarbejderens kvalifikationer, eller til en ledig stilling eller lavere lønnet arbejde), som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle de ledige stillinger på den givne lokalitet, der opfylder de angivne krav, men... Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomsten. , overenskomster eller ansættelseskontrakt.

Vi underretter arbejdsformidlingen

Der gives tre dage til at underrette arbejdsformidlingen fra det øjeblik, der er truffet beslutning om at indføre en deltidsordning. Det ser ud til, at den nævnte tre-dages periode skal regnes fra datoen for offentliggørelsen af den relevante ordre.
Skemaet for anmeldelse til arbejdsformidlingen om indførelse af deltidsarbejde på en virksomhed er ikke officielt fastlagt. Derfor kan den kompileres i enhver form. Hovedsagen er, at denne anmeldelse tydeliggør, hvem der har indsendt den, og hvornår der er truffet beslutning om at indføre deltidsarbejdstid.

Afslutningsvis understreger vi endnu en gang, at deltidsarbejdet på initiativ af arbejdsgiveren på grundlag af art. 74 i arbejdsloven kan indføres, hvis der er tilstrækkeligt grundlag herfor i en periode på højst seks måneder. Denne periode kan ikke forlænges. Samtidig kan arbejdsgiveren efter nogen tid i princippet igen ændre medarbejdernes arbejdstid - dette er ikke forbudt i henhold til arbejdsloven. Jeg mener dog, at det er tilladt, hvis der opstår nye organisatoriske eller teknologiske årsager, som igen kan føre til en massiv afskedigelse af arbejdstagere.

Overflytning af en medarbejder til deltidsarbejde

Hvis visse omstændigheder opstår, kan en medarbejder udføre sine jobfunktioner på deltid. For at hjælpe ansatte i uddannelsesinstitutioners finansielle tjenester vil vi i denne artikel overveje proceduren for aflønning under denne arbejdsform, betaling af feriepenge og beregning af midlertidige invaliditetsydelser.

Arbejdsloven foreskriver, at arbejdstagere i institutioner afhængigt af arbejdstidens længde kan være underlagt normal arbejdstid (artikel 91), samt deltid (artikel 93) og nedsat arbejdstid (artikel 92).

Note. Ifølge art. 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdstid det tidsrum, hvor en medarbejder i overensstemmelse med de interne arbejdsbestemmelser og vilkårene i ansættelseskontrakten skal udføre arbejdsopgaver samt andre tidsperioder, der pr. i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love og andre bestemmelser RF henviser til arbejdstid.

Da de ovenfor nævnte typer af arbejdstid har visse tidsbegrænsninger (vi vil tale om dem nedenfor), relaterer de sig til normal arbejdstid.

Arbejdsloven fastslår, at normal arbejdstid ikke må overstige 40 timer om ugen (artikel 91).

Deltidsarbejde

Der skelnes mellem følgende typer af deltidsarbejde:

deltid (skift). Når de anvender denne ordning, arbejder medarbejderne hver dag i henhold til tidsplanen, men inden for de timer, de har fastsat. F.eks, hvis medarbejderen tidligere har fået tildelt en femdages arbejdsuge på otte arbejdstimer om dagen, såfremt der er fastsat en fire timers arbejdsdag for ham, arbejder han i en femdages arbejdsuge i fire timer hver dag;
deltidsarbejdsuge. Med denne mulighed forbliver længden af arbejdsdagen uændret, men antallet af arbejdsdage reduceres. F.eks, ud af de fem fastsatte arbejdsdage vil medarbejderen arbejde tre;
deltid med en ufuldstændig arbejdsuge. Denne tilstand kombinerer begge de foregående, det vil sige, at længden af både arbejdsugen og arbejdsdagen reduceres.

Med udgangspunkt i arbejdslovgivningens normer skal etablering af deltidsarbejde for den enkelte lønmodtager ses ud fra både arbejdsgiverens forpligtelser og rettigheder og lønmodtagerens rettigheder.

Arbejdsgivers ansvar. Fra Art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks følger det, at arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere deltidsarbejdstid i forhold til:

gravide kvinder;
en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under 14 år (handicappet barn under 18 år);
en person, der tager sig af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat i føderale love og andre retsakter i Den Russiske Føderation.

Arbejdsgiverens forpligtelse til at fastlægge deltidsarbejdstid for disse kategorier af medarbejdere opstår, når de indgiver en skriftlig ansøgning.

Arbejdsgivers rettigheder. Artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at i tilfælde af, at af årsager relateret til ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold (ændringer i udstyr og produktionsteknologi, strukturel omlægning af produktionen, andre årsager), ansættelsesvilkårene kontrakt fastsat af parterne ikke kan bevares, de tillades ændring på initiativ af arbejdsgiveren, med undtagelse af ændringer i medarbejderens arbejdsfunktion.

Arbejdsgiveren er forpligtet til senest to måneder i forvejen skriftligt at underrette medarbejderen om kommende ændringer i de af parterne fastsatte vilkår i ansættelseskontrakten, samt de årsager, der har nødvendiggjort sådanne ændringer.

Når ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold kan føre til masseafskedigelser af arbejdstagere, har arbejdsgiveren ret til, for at bevare arbejdspladser, under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære faglige organisation og på den måde, der er fastsat i Kunst. 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for vedtagelse af lokale regler, indføre en deltidsarbejdsordning i op til seks måneder.

Hvis medarbejderen nægter at fortsætte med at arbejde på deltid, opsiges ansættelseskontrakten i henhold til § 2 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I dette tilfælde tildeles medarbejderen passende garantier og kompensation: Den afskedigede medarbejder får udbetalt fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedlige indtjening, og han beholder også den gennemsnitlige månedsløn for ansættelsesperioden, dog højst to måneder fra kl. datoen for afskedigelsen (inklusive fratrædelsesgodtgørelser).

Medarbejderens ret. Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår også, at indførelse af deltidsarbejde for andre ansatte udføres på grundlag af en aftale mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren, både uden tidsbegrænsning og for enhver passende periode ham.

Procedure for registrering af overførsel til deltidsarbejde

Når en medarbejder ansættes på deltid, er dette angivet i hans ansøgning og er fastsat i vilkårene i den ansættelseskontrakt, der er indgået med ham.

Hvis medarbejderen oprindeligt blev ansat på fuld tid, kræves hans skriftlige ansøgning for at overføre ham til deltid (deltidsarbejdsuge). Ved indgåelse af en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om ændring af ansættelseskontraktens vilkår gives der påbud om at overflytte medarbejderen til deltidsarbejde, som angiver typen af deltidsarbejde, og hvis der er tale om en deltid. -tid arbejdsdag (skift), antallet af arbejdstimer.

Da arbejdstidsordningen er en væsentlig del af kontrakten (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), bør ændringer i dens vilkår angives i ansættelseskontrakten, eller der skal udarbejdes en yderligere aftale til ansættelseskontrakten.

Etablering af en deltidsarbejdsplan for en medarbejder er ikke grundlag for at foretage ændringer i bemandingstabellen i forhold til de oprindeligt fastsatte lønninger. Som i personalebord, så i ansættelseskontrakter forbliver lønnen den samme.

Vederlag

Ifølge art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når medarbejderen arbejder på deltid, betales medarbejderen i forhold til den tid, han arbejdede, eller afhængigt af mængden af arbejde, han udførte.

Lad os bruge eksemplet med at beregne lønnen for en kvindelig medarbejder baseret på den løn, der er fastsat for hende.

På deltid.

Eksempel 1. Ifølge medarbejderens skriftlige ansøgning fik hun fra 1. marts en deltidsarbejdsplan (4 timer) på grund af sin graviditet. Lønnen for hendes stilling er 10.000 rubler. Fra 22 r. dage marts arbejdede hun 18 rubler. dage (4 hverdage - administrativ orlov).

I en uge under normal arbejdstid ville medarbejderen have arbejdet 40 timer Med deltidstilstanden indført, ville hun have arbejdet 20 timer (4 timer x 5 dage).

Betaling for arbejdskraft vil blive foretaget fra en løn på 5.000 rubler. (10.000 RUB / 40 timer x 20 timer).

For marts vil hun modtage 4091 rubler. (5000 gnidning / 22 gnidning dage x 18 gnidning dage).

Med en deltidsarbejdsuge.

Eksempel 2. Medarbejderen har efter aftale med arbejdsgiveren en arbejdstidsplan på en deltidsarbejdsuge. Med en fem-dages arbejdsuge ville hun arbejde fire dage. Hun fik en løn for sin stilling på 10.000 rubler. I marts (22 rubler) arbejdede hun 18 rubler. dage

For marts vil medarbejderen blive krediteret 8182 rubler. (10.000 RUB / 22 r. dage x 18 r. dage).

Kompensations- og incitamentsbeløbene, fastsat som en procentdel af lønnen ved indførelse af deltidsarbejde, nedsættes i forhold til faldet i lønnen.

Beregning af gennemsnitsindtjening

Ved udbetaling af feriepenge. Ifølge art.

I hvilke tilfælde etableres deltidsarbejdstid?

93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udføres levering af orlov til medarbejdere, der overføres til deltidsarbejde, på et generelt grundlag. Deres årlige grundorlov med løn er fastsat til samme varighed som fuldtidsansatte: 28 kalenderdage eller mere end 28 kalenderdage, hvis medarbejderen tilhører en kategori, som loven giver mulighed for forlænget grundorlov for, for eksempel undervisningsansatte.

I overensstemmelse med paragraf 12 i regulativ nr. 922<1>når du arbejder på deltid (deltid, deltid), den gennemsnitlige daglige indtjening til at betale for ferie og kompensation for ubrugte ferier opgøres på samme måde som dens beregning for normal arbejdstid.

<1>Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 24. december 2007 N 922 "Om detaljerne i proceduren til beregning af gennemsnitsløn."

Det vil sige, at den gennemsnitlige daglige indtjening for betaling af ferie i kalenderdage og betaling af kompensation for uudnyttet ferie beregnes ved at dividere den faktisk optjente løn for faktureringsperioden med 12 og med det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage (29,4). .

Hvis en eller flere måneder af faktureringsperioden ikke er fuldt ud gennemarbejdet, eller tid er udelukket fra dem i overensstemmelse med paragraf 5 i forordning nr. 922, beregnes den gennemsnitlige daglige indtjening ved at dividere beløbet af faktisk optjent løn for faktureringsperioden med summen af det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage (29, 4), ganget med antallet af komplette kalendermåneder og antallet af kalenderdage i ufuldstændige kalendermåneder.

Antallet af kalenderdage i en ufuldstændig kalendermåned beregnes ved at dividere det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage (29,4) med antallet af kalenderdage i denne måned og gange med antallet af kalenderdage, der falder på den tid, der er arbejdet i denne måned.

Den gennemsnitlige daglige indtjening for betaling af ferie, der ydes i arbejdsdage, samt for at betale kompensation for uudnyttet ferie, beregnes ved at dividere størrelsen af faktisk optjent løn med antallet af arbejdsdage i henhold til kalenderen for en seks-dages arbejdsuge .

Ved betaling af midlertidig invaliditetsydelse. I overensstemmelse med paragraf 16 i regulativ nr. 375<2>hvis den forsikrede får tildelt deltidsarbejde (deltidsarbejde, deltidsarbejde), bestemmes den gennemsnitlige daglige indkomst ved at dividere den optjente indtjening for faktureringsperioden med antallet af kalenderdage, der falder på denne periode, med undtagelse af kalenderdage, der falder på perioder, som ikke tages i betragtning ved opgørelsen af gennemsnitsindkomsten.

<2>Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 15. juni 2007 N 375 "Ved godkendelse af forordningerne om de nærmere specifikationer af proceduren for beregning af ydelser for midlertidig invaliditet, graviditet og fødsel, månedlige børnepasningsydelser til borgere, der er underlagt obligatorisk socialforsikring i tilfælde af midlertidig invaliditet og i forbindelse med barsel."

Reduceret arbejdstid

Deltidsarbejde må ikke forveksles med korttidsarbejde.

Ifølge art. 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er nedsat arbejdstid etableret:

for arbejdere under 16 år - ikke mere end 24 timer om ugen;
for arbejdere i alderen 16 til 18 år - ikke mere end 35 timer om ugen;
for ansatte, der er handicappede i gruppe I eller II - ikke mere end 35 timer om ugen;
for arbejdstagere, der er involveret i arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold - ikke mere end 36 timer om ugen på den måde, der er fastsat af regeringen for Den Russiske Føderation, under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale og sociale forhold Arbejdsforhold.

Arbejdstidens længde for studerende på uddannelsesinstitutioner under 18 år, som arbejder i det akademiske år i fritiden fra skolen, må ikke overstige halvdelen af ovenstående normer fastsat for personer i den tilsvarende alder.

Artikel 333 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter reduceret arbejdstid for lærere.

Grundlæggende særpræg forkortet og deltidsarbejdstid:

etableringen af forkortet arbejdstid udføres af lovgiveren, og ufuldstændig arbejdstid - af parterne i ansættelseskontrakten;
vederlag for nedsat arbejdstid sker med det beløb, der er fastsat i ansættelseskontrakten. Vederlag til en person, der arbejder på deltid, udbetales i forhold til den tid, han arbejder, eller afhængig af den mængde arbejde, han udfører.

En deltidsansat modtager mindre løn end arbejdere med nedsat arbejdstid. Orlov for deltidsansatte udbetales af den gennemsnitlige løn, de modtager, som, som allerede nævnt, udbetales til dem i forhold til den udførte tid eller det udførte arbejde. Derfor udbetales feriepenge til deltidsansatte med et mindre beløb end for medarbejdere med nedsat arbejdstid.

A. Solntseva

Journalekspert

"Budget uddannelsesinstitutioner:

regnskab og skat"

Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan der både ved ansættelse og efterfølgende etableres en deltidsarbejdsdag (vagt) eller en deltidsarbejdsuge. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som en person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført. Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Juridisk rådgivning i henhold til art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

Pavel Barbayanov

Fortæl mig, jeg har en datter på 7, som går i 1. klasse i skolen. Jeg har en anden arbejdstid på arbejdet, og pendlingen til arbejde er 1,5 (måske lidt mindre), min mands skema er 2*2. vi har ikke tid til at hente barnet fra skolen, og vi spørger vores naboer eller veninder (venner), men hele året er det ubelejligt, jeg ved, at der er 93 artikler i den russiske føderation. Hjælp mig med at skrive en erklæring korrekt, og kan en arbejdsgiver nægte at nedsætte arbejdstiden?

Elizaveta Belova

God eftermiddag På hvilket grundlag kan der etableres deltidsarbejde for en kvinde med 2 børn under 14 år?

Spørgsmål besvaret over telefonen

Liliya Antonova

Min mand arbejder ikke fuld mc Og han bliver nægtet orlov. Er dette korrekt?

Spørgsmål besvaret over telefonen

Elizaveta Veselova

Jeg er pensioneret, jeg har stadig 4 år og 8 måneder til at betale realkreditlånet, i mandags sagde de til mig, at jeg skulle skrive en erklæring på egen hånd (ikke kun mig) Jeg er nu sygemeldt

Spørgsmål besvaret over telefonen

Margarita Shestakova

Artikel 93 i arbejdsloven: er det nødvendigt at udarbejde en særskilt aftale til ansættelseskontrakten og straks fastlægge dagen... som vil være en fridag, denne aftales løbetid Min medarbejder ønsker at holde en sådan fridag hver dag uge på forskellige dage, er dette lovligt?

Det er nødvendigt at udarbejde en særskilt aftale om etablering af en arbejdstidsordning med en deltidsarbejdsuge. I aftalen angives, at den angivne dag vil blive givet i henhold til medarbejderens personlige erklæring.

Lidiya Alexandrova

Er kvinder med børn berettiget til tre år forkortet arbejdsdag med en time i henhold til arbejdsloven? Hvad satya?

Advokatens svar:
- Advokatens svar:
  § 93. Deltidsarbejde

Elizaveta Semenova

Fortæl mig, hvad der er arbejdsdagen for gravide medarbejdere i UIS (lovens artikel) arbejdsdag

Advokatens svar:
Loven er den samme for alle, ikke kun for kvindelige medarbejdere. Dette er arbejdsloven. § 93. Deltidsarbejdstid: Efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren kan der både ved ansættelse og efterfølgende fastsættes en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid... Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført.

Zhanna Titova

Hvor mange fraværsdage om året skyldes halvtidsansatte?

Fuld ferie, det samme som for fuldtidsansatte. (Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) Denne artikel siger især: Deltidsarbejde medfører ingen varighedsbegrænsninger for arbejdstagere...

Julia Egorova

Juridisk rådgivning er påkrævet.. Hvad skal der gøres (leveres til dine overordnede) for at skifte til at arbejde på deltid (uden betaling) for at passe en ældre bedstemor (89 år).

Advokatens svar:
Artikel 93. Deltidsarbejdstid [Den Russiske Føderations arbejdskodeks] [Kapitel 15] [Artikel 93] Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge etableres både ved ansættelse og efterfølgende. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som den person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring, der er udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført. Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Zinaida Sidorova

Jeg er gravid, og min arbejdsgiver beder mig om at skrive min egen ansøgning! Hjælp!!!. Jeg er i min 6. måned, 10 uger til barsel. Jeg arbejder som salgsrepræsentant, officielt under en ansættelseskontrakt. I dag blev jeg bedt om at skrive en erklæring af egen fri vilje... de siger, at jeg ikke klarer mit ansvar (for dem, der ved det, jeg opfylder ikke mine planer). Selvom mine planer blev rejst, og det er fysisk umuligt at opfylde dem i et bestemt område. Jeg prøvede i 2 måneder og i 2 måneder virkede det ikke... Jeg henviser ikke til dårligt helbred, jeg prøver 100%. men nu kan du ikke bevise noget... hvad skal jeg gøre?

Advokatens svar:
Du bør ikke reagere på din arbejdsgivers angreb. Gør dit arbejde så samvittighedsfuldt, som du gjorde før. Hvis der ikke er noget at grave i, vil enhver domstol være på din side. Og nogle gange siger du også til din chef: "Jeg går og melder det til Arbejdstilsynet, ellers sætter jeg ild til anklagerne, de torturerer dig med inspektioner, det ved du selv." holde op til barsel. Og når du går på barsel, betyder det ikke noget mere. Hvis arbejdsgiveren er meget irriterende, skal du, for at se hans ansigt så lidt som muligt, drage fordel af den ret, du får i overensstemmelse med artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (selvom dette vil påvirke din løn) , men på den anden side er nerver dyrere... § 93. Deltidsarbejdstid Efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren kan der både ved ansættelse og efterfølgende fastlægges en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som den person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring, der er udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. (som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006) (se teksten i forrige udgave) Ved deltidsarbejde betales medarbejderen i forhold til den tid, han arbejdede eller afhængigt af mængden af arbejde han optrådte. Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_20.html © ConsultantPlus, 1992-2012

Veronica Ilyina

Du kan få et deltidsjob

Deltidsarbejde er reguleret af artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deltidsarbejdstid kan fastlægges umiddelbart efter ansættelsen, hvis arbejdsgiveren er indforstået hermed, eller under arbejdsaktivitet, hvis en medarbejder eller arbejdsgiver...

Svetlana Romanova

Min søn er handicappet, jeg har ret til nedsat arbejdsdag. Job

Advokatens svar:
Den Russiske Føderations arbejdskodeks Kapitel 15 Artikel 93 Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan der etableres en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge både ved ansættelse og efterfølgende. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som den person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring, der er udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført. Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Anastasia Yakovaleva

arbejde og graviditet. hvad skal man gøre?. graviditet begyndelsen af 2. trimester. er officielt ansat, men der er ingen sygedage. Jeg arbejder som sælger. arbejdsplan 3 i tre, men tolv timer. Kan jeg kræve af ledelsen en nedsættelse af arbejdstiden i løbet af dagen, og hvilke love skal jeg henvise til? hvordan man gør dette for ikke at ødelægge forholdet til dine overordnede

Advokatens svar:
Det kan du. Artikel 93 i arbejdsloven. Du får kun i forhold til den tid, du har arbejdet. Og om at spare gode relationer med dine overordnede vil dette afhænge af dine overordnedes integritet. Men først og fremmest skal du passe på dit helbred og dit ufødte barns sundhed. Mens du passer barnet, går der meget tid, men vi får se.

Ksenia Petrova

Jeg har et barn på 8 år, kan jeg gå på deltid?

RF'S ARBEJDSKODE. § 93. Deltidsarbejdstid Efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren kan der både ved ansættelse og efterfølgende fastlægges en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge. Arbejdsgiver...

Nikita Paradoksov

Ydelser til handicappede børn.

Advokatens svar:
Registreret hos Den Russiske Føderations justitsministerium den 29. maj 2000 N 2238 MINISTERIET FOR ARBEJDSKRAFT OG SOCIAL UDVIKLING I DEN RUSSISKE FØDERATION N 26 RESOLUTION af 4. april 2000 OM GODKENDELSE AF OPLYSNING OG UDVIKLING "OM UDVIKLING YDERLIGERE WEEKENDER I MÅNEDEN TIL EN AF DE ARBEJDENDE FORÆLDRE (VÆGGE, KUNDE) FOR PLEJE HANDICAPTE BØRN" 1. Der ydes fire ekstra betalte fridage til pasning af handicappede børn og personer med handicap fra barndommen til de fylder 18 år pr. kalendermåned til en af de arbejdende forældre (værge, forældremyndighed) efter hans ansøgning og er formaliseret ved ordre (instruktion) administration af organisationen baseret på et certifikat fra myndighederne social beskyttelse befolkning om barnets handicap, hvilket indikerer, at barnet ikke holdes i en specialiseret børneinstitution (ejet af nogen afdeling) med fuld statsstøtte. Arbejdslovens artikel 93. Deltidsarbejdstid Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan de etableres både ved ansættelse og efterfølgende deltidsarbejdsdag (vagt) eller deltidsarbejdsuge. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som den person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring, der er udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. (som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006) Følgende må ikke arbejde om natten: gravide kvinder; arbejdere under atten år. Kvinder med børn under tre år, handicappede, ansatte med handicappede børn Opsigelse af en ansættelseskontrakt med kvinder med børn under tre år, enlige mødre, der opdrager et barn under fjorten år (handicappet barn under atten år) , er andre personer, der opdrager disse børn uden en mor, på arbejdsgiverens initiativ, ikke tilladt (bortset fra afskedigelse på grund af de i stk. 1, 5 - 8, 10 eller 11 i første del af artikel 81 eller stk. artikel 336 i denne kodeks). En medarbejder, der har to eller flere børn under fjorten år, en medarbejder, der har et handicappet barn under atten år, en enlig mor, der opdrager et barn under fjorten år, en far, der opdrager et barn under fjorten år uden en mor, kan der på et tidspunkt, der er passende for dem, etableres en overenskomstmæssig årlig ekstraorlov uden løn, der varer op til 14 kalenderdage. Overførsel af denne orlov til næste arbejdsår er ikke tilladt. (som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)

Yana Mikheeva

Medarbejderen er på forældreorlov i op til 3 år og arbejder på deltid. Medarbejderen er på forældreorlov i op til 3 år og arbejder på deltid. Kan administrationen nægte en anden arbejdsorlov?

Advokatens svar:
Lad os lige læse artiklen i arbejdslovens § 93. Deltidsarbejdstid Efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren kan der både ved ansættelse og efterfølgende fastsættes en deltidsarbejdsdag (vagt) eller en deltidsarbejdsuge. . Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som den person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring, der er udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført. Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder. KONKLUSION: Ferie skal gives i sin helhed, i indstille tid, der er ingen grund til at lave nogen fuldtidsudgange, der er ingen grund til at skrive nogen udtalelser om at afbryde forældreorlov - alt dette er ikke i overensstemmelse med loven og nogle fantastiske tricks fra personaleofficerer. For i dit tilfælde arbejder du deltid, mens du bevarer retten til børnepasningsydelser, du er ikke på ferie endnu. Held og lykke!

Ilya Babakin

Har jeg ret til forkortet arbejdstid. Jeg er nu gravid i 7. måned. Jeg arbejder fem dage om ugen, fra 10

Advokatens svar:
I henhold til artikel 93 i arbejdsloven er arbejdsgiveren forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde. Når du arbejder på deltid, betales medarbejderens løn i forhold til den tid, han arbejdede eller afhængigt af mængden af arbejde, han udførte. Og i henhold til artikel 254 i arbejdsloven, gravide kvinder, i overensstemmelse med en lægeerklæring og på deres anmodning, er reducerede produktionsstandarder, servicestandarder, eller disse kvinder overføres til et andet job, der eliminerer virkningen af ugunstige produktionsfaktorer, mens den gennemsnitlige indtjening for det tidligere job opretholdes. Du har to muligheder: 1) reducere arbejdstiden , men samtidig tabe penge 2) skifte til lettere arbejde, opretholde den gennemsnitlige indtjening .

Diana Zhukova

Hvilken ansøgning er bedst at indsende til skolelederen? Efter barselsorlov Jeg vil kun arbejde på halv tid. Har jeg ret til det?

Advokatens svar:
Skriv en ansøgning om at skifte til deltidsarbejdstid (4 timer om dagen) DEN RUSSISKE FORBUNDS ARBEJDSKODE Artikel 93. Deltidsarbejdstid Efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejde kan etableres både ved ansættelse og efterfølgende arbejdsuge. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som den person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring, der er udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført. Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Egor Banny

Fortæl mig artiklen i arbejdsloven, der siger, at kvinder med et barn under 3 år ikke må arbejde om lørdagen. Jeg arbejder på en skole, vi har en 5-dages uge, men administrationen tvinger mig til at arbejde om lørdagen. Det skal motiveres af lovgivning.

Der har ikke været nogen arbejdslov siden 2002, og heller ikke en sådan artikel. Arbejdsloven har artikel 93, der siger, at en kvinde med børn under 14 år har ret til at arbejde på deltid.

Inna Belova

Kan jeg forlade barsel i op til 1,5 år for at gå til et ikke-hovedjob akut? Før barnets fødsel havde jeg to job (hoved- og eksternt deltidsjob) Nu er jeg på barsel for at passe et barn op til 1,5 år (barnet er 7 måneder). Nu vil jeg hen til en arbejdsplads, der ikke er min primære, men hellere bruge min ferie til ende. Har jeg ret til dette, og hvordan skal jeg gå videre Ansøgningen om orlov er jo skrevet inden den 23.03.2010.

Advokatens svar:
Klausul 39 i forordningerne om udnævnelse og udbetaling af statslige ydelser til borgere med børn, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 30. december 2006 865, indeholder bestemmelser om bevarelse af retten for den forsikrede person, der faktisk har omsorg for barnet, og som er på orlov for at passe ham, at modtage en månedlig ydelse i tilfælde af at gå på arbejde på deltid eller i hjemmet, samt i tilfælde af efteruddannelse I henhold til artikel 93 i arbejdsloven af Den Russiske Føderation indebærer deltidsarbejde ikke for ansatte nogen begrænsninger i deres arbejdstagerrettigheder, da en forsikret person, der har taget forældreorlov på sit arbejdssted og arbejder deltid, får både et månedligt børnepasningstilskud og løn. , hvorpå den forenede sociale skat optjenes på den foreskrevne måde, delvist krediteret til Social Insurance Fund of the Russian Federation Federation, så udbetales i overensstemmelse hermed midlertidige invaliditetsydelser i tilfælde af hans sygdom på den generelle måde, der er fastsat af forbundsloven af 29. december 2006 255-FZ "Om levering af midlertidige handicapydelser, barselsydelser til borgere, der er omfattet af den obligatoriske socialforsikring, betyder, at midlertidige invaliditetsydelser beregnes ud fra den gennemsnitlige indkomst for en person, der arbejder under en ansættelseskontrakt for de sidste 12 kalendermåneder forud for måneden for indtræden af den midlertidige invaliditet. Hvis der ikke er indtægt i dette faktureringsperiode, beregnes ydelsen af indkomst modtaget i den måned, hvor forsikringsbegivenheden er indtruffet.

Inna Romanova

Jeg skal have mit barn (5 år), som skal på ferie med sin bedstemor, med i toget. MEN..... jeg skal have mit barn (5 år), som skal på ferie med sin mormor, med i toget. MEN arbejdsgiveren lader mig ikke gå, med henvisning til det faktum, at der ikke er nogen til at arbejde (jeg arbejder i et statsligt organ). Er der nogen lov, hvorefter ledelsen er forpligtet til at lade mig gå P.S. Jeg er enlig mor, og der er ingen andre til at passe mit barn.

Advokatens svar:
Under den nuværende juridiske regulering af arbejdsforhold er det desværre ikke et kriterium, der forpligter arbejdsgiveren til at give orlov uden løn i overensstemmelse med loven, at opdrage et barn selvstændigt. Det vil sige, at det kun forpligter arbejdsgiveren til at give sådan orlov, hvis det er fastsat i overenskomsten. Men i overensstemmelse med artikel 93 i arbejdsloven har arbejdsgiveren ikke ret til at nægte at etablere en deltidsarbejdsuge. Derfor kan du skrive en ansøgning "om at etablere en deltidsarbejdsuge i overensstemmelse med artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks", hvor du angiver arbejdstiden på din anmodning: det vil sige, skriv alle dagene som du arbejder for eksempel og angiver den ugedag, hvor toget kører på fridage. Når du har sendt dit barn, så kom og skriv en "tilbage" ansøgning om fastsættelse af den sædvanlige (fulde) arbejdstid, eller du kan lide det sådan)). Bare husk på, at når medarbejderen arbejder på deltid, betales medarbejderen i forhold til den tid, han arbejder eller afhængig af mængden af arbejde, han udfører. Men jeg tror, at ikke at betale for denne ekstra fridag, især kun én, ikke vil have så stor betydning, fordi barnet er vigtigere nu. Samtidig tænker jeg at arbejdsgiveren efter at have set din ansøgning heller ikke vil genere så meget, da det forekommer mig nemmere at lade medarbejderen gå i 1 dag end at udfylde så mange stykker papirer frem og tilbage pga. til en ufuldstændig arbejdsuge

Yakov Kubasov

Mit barn går i vuggestue i 4 timer, jeg går også på arbejde i 4 timer (0,5). Spørgsmål. Hvordan skal jeg skrive en erklæring til lederen om, at jeg skal på deltid (4 timer - 0,5 gange taksten), mens mit barn vænner sig til at arbejde? børnehave og går 4 timer om dagen

Advokatens svar:
Udtalelse Baseret på del 1 af artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks beder jeg dig om at: Etablere for mig fra "____" _______2011 en deltids (fire timers) arbejdsdag på grund af behovet for at passe et barn med min arbejdstid fra __ time. ___min. indtil ___ time. ____min. Jeg vedhæfter en kopi af barnets fødselsattest til denne ansøgning. Dato, underskrift. Jeg giver et certifikat: I overensstemmelse med del 1 af art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand), som har et barn under fjorten år (et handicappet barn under atten år), og også en person, der tager sig af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den måde, der er fastlagt i føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter af den Russiske Føderation.

Grigory Kovalenkov

På grund af krisen er det nødvendigt at overføre arbejdere til en forkortet arbejdsuge, hvordan man gør dette korrekt, selve proceduren

Advokatens svar:
Det er nødvendigt at lave yderligere aftaler til ansættelseskontrakter, her er et eksempel: YDERLIGERE AFTALE nr. 4-09 til ansættelseskontrakten dateret 09/01/08 nr. 75 Moskva 02/10/09 Aktieselskab "Polet", herefter benævnt benævnt arbejdsgiveren, repræsenteret af generaldirektør Grigory Orlov Petrovich, der handler på grundlag af chartret, på den ene side, og Svetlana Ivanovna Zaitseva, i det følgende benævnt medarbejderen, på den anden side i overensstemmelse med del 1 af Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har indgået denne aftale som følger. 1. Medarbejderen tildeles en deltidsarbejdsdag fra 9.00 til 13.30 og en deltidsarbejdsuge (arbejdsdage er mandag, onsdag, fredag). Pause til hvile og mad - fra 11.00 til 11.30. Deltidsarbejdet er etableret for perioden fra 16/02/09 til 29/05/09. 2. Aflønning aflønnes i forhold til den arbejdede tid på grundlag af den løn, der er fastsat i pkt. 1.3 i ansættelseskontrakten af 01.09.08 nr. 75. 3. Denne overenskomst er udfærdiget i to eksemplarer til hver af parterne og er en integreret del af ansættelseskontrakten af 01.09.08 nr. 75, indgået mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren. Arbejdsgiver: Daglig leder LLC "Polet" Orlov / Orlov G. P. / Medarbejder: Zaitseva / Zaitseva S. I. /

Elizaveta Antonova

Satsen reduceres til 0,1 enheder. Er dette en reduktion eller ændring af ansættelseskontraktens vilkår?

Advokatens svar:
Hvis der er sket en ændring i bemandingstabellen, det vil sige i ShR er satsen sat ned til 0,1, så er der tale om en reduktion. Måske vil materialet fra magasinet "Personal Anliggender" (nr. 3, 2009) hjælpe dig med at finde ud af det: Spørgsmål. Deltid eller afskedigelse? For at reducere personaleomkostningerne besluttede virksomhedens ledelse at overføre nogle medarbejdere til deltid. Der er foretaget tilsvarende ændringer i bemandingstabellen. Arbejderne fik meddelelse om, at de ville få en deltidsarbejdsdag på fire timer, og deres løn ville derfor blive reduceret med det halve. Hvor lovligt er dette? Svar. Lad os finde ud af det. Lad os se, hvad der rent faktisk skete: halvering af individuelle stillinger eller etablering af en deltidsordning for individuelle arbejdere. Da der i dette tilfælde er en substitution af begreber. Så hvis der er sket en reduktion (lad os antage, at fem medarbejdere er blevet reduceret med 0,5 gange hver: Bemandingstabellen havde 40 personalestillinger, nu er der 37,5), så skal den medarbejder, hvis stilling er reduceret med halv tid, have besked i den foreskrevne måde ikke om overgangen til deltid, men om en nedsættelse af den stilling, han besidder med 0,5 gange satsen. Hvis der nu ikke havde været nogen reduktion i bemandingstabellen, og spørgsmålet om reduktion af medarbejderens løn (med reduktion af arbejdstiden) fortsat var relevant, så ville vi underrette medarbejderne om indførelsen af en deltidsordning. Men når man skifter til deltidsarbejde, er alt ikke så enkelt. Det skal huskes, at ensidigt, i henhold til artikel 74 i arbejdsloven, kan en sådan ordning kun etableres: med det formål at bevare arbejdspladser. Det vil sige, at dette kun er muligt, hvis ændringerne i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold, der er sket i organisationen, truer masseafskedigelsen af arbejdere; under hensyntagen til udtalelsen fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation; i op til seks måneder. Arbejdsloven definerer ikke deltidsarbejde. Men som det følger af artikel 93 i arbejdsloven, bør tid, hvis varighed er mindre end den normale arbejdstid, der er fastsat for medarbejderen, anses for ufuldstændig. Hvis en medarbejder f.eks. får tildelt en 5-dages arbejdsuge med 8-timers arbejdsdag, så vil indførelsen af en 4-timers arbejdsdag for vedkommende (med betaling i forhold til arbejdstiden) være en overførsel pr. deltidsarbejde. Hvis han bliver overført til deltid, så vil en 4-timers arbejdsdag være normen for ham. Derfor gjorde du forkert. I dit tilfælde var det nødvendigt at underrette hver enkelt medarbejder om nedsættelsen af hans halvtidstakst og tilbyde en overførsel til den resterende halvtidssats med angivelse af den nye arbejdstid og løn.

Yaroslav Lisytsin

Hvis du vender tilbage på arbejde tidligt fra barsel, får du så stadig børnetilskud i op til halvandet år? Nå, jeg modtog to svar... i modstrid med hinanden... så når alt kommer til alt, hvordan og hvor kan jeg finde ud af det????

Advokatens svar:
Ja, faktisk bevares retten til en månedlig pasningsydelse (op til 1,5 år), hvis den, der er på forældreorlov, arbejder på deltid eller i hjemmet, samt ved efteruddannelse. Hvis der er en skriftlig ansøgning fra en medarbejder med anmodning om at få etableret deltidsarbejdstid, skal du som arbejdsgiver udarbejde en tillægsaftale med medarbejderen om fastsættelse af den aftalte varighed af en deltidsarbejdsdag (vagt ) eller deltidsarbejdsuge. Udstedelse af en ordre om at indgå en yderligere aftale er ikke obligatorisk krav, og vil være under din overvejelse. I dette tilfælde, hvis betingelsen for at etablere deltidsarbejdstid er opfyldt for medarbejderen (artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), er der ingen grund til evt. konfliktsituation både i forhold til medarbejderen og i forhold til dig som arbejdsgiver. Deltidsarbejde medfører for medarbejderen ingen begrænsninger i varigheden af den årlige grundorlov med løn eller opgørelsen af anciennitet. Hvis du går tilbage på fuld tid og afbryder din barsel, så har du ikke ret til dagpenge.

Maria Belova

Har en kvinde, der arbejder på deltid, ret til årlig ferie. En kvinde arbejder på deltid, mens hun er på barsel, indtil barnet fylder 1,5 år. Indgår denne periode i den anciennitet, der giver ret til den næste årlige ferie?

Advokatens svar:
Spørgsmålet er kontroversielt. Jeg har læst forskellige meninger om denne sag. Her er en: "Deltidsarbejde, i overensstemmelse med artikel 93 i arbejdsloven, indebærer ikke for arbejdstagere nogen begrænsninger på varigheden af den årlige betalte orlov, beregning af anciennitet og andre arbejdstagerrettigheder. Dette betyder, at en kvinde arbejder i forældreorlovsperioden har et barn på deltid ret til endnu en ferie på generelt grundlag. Men hvordan kan hun arrangere det? Loven giver jo ikke mulighed for at bruge to ferier på samme tid. Det viser sig, at du skal afbryde din forældreorlov og ansøge om en anden på den foreskrevne måde, hvorefter det vil være nødvendigt at returnere alt til dets plads (det vil sige igen ansøge om forældreorlov, inden barnet fylder tre år år). Situationen kan løses, men proceduren er faktisk besværlig. Fra den anciennitet, der giver ret til årlig betalt ferie, er det nødvendigt at udelukke det tidspunkt, hvor medarbejderen, mens den var på barsel, ikke arbejdede" (hele artiklen her). Der er en opfattelse af, at medarbejderen i første omgang er (primært) ) på barsel, og denne tid er ikke inkluderet i ferieoplevelsen.

Inna Belova

Hvis jeg tager en deltidsarbejdsuge på 20 timer, hvor skal de resterende 20 timer så gå hen?

Advokatens svar:
I henhold til artikel 93 i arbejdsloven kan der efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren etableres en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge både ved ansættelse og efterfølgende. Du vil ikke blive overført til 0,5 takster. Stabsenheden viser sig at have travlt. De vil bestemt ikke kunne acceptere det. De kan kun tildele yderligere ansvar til en anden medarbejder eller at ansætte en person under en civil kontrakt til at udføre et bestemt arbejde.

Klavdiya Blinova

FN analyserede Moskva-fagforeningernes forslag om at skifte fra en fem-dages til en fire-dages arbejdsuge og

Ja, også i morgen. Men de vil også betale en dag mindre om ugen :) Er du enig i at arbejde mindre og få mindre? Vil du blive gladere? Idioter. Rusland kan ikke etablere normal produktion selv med en fem-dages arbejdsuge. Plus service i...

Sergey Borisov

Graviditet og arbejde. Arbejdede du under graviditeten?

Jeg arbejdede hele graviditeten indtil 31. uge på vagtplan fra 9 til 21.. selvfølgelig var det lidt hårdt, især under toksikose om sommeren i varmen, og jeg ville rigtig gerne sove.. men jeg forstod at hvis Jeg blev sygemeldt, så ville mit arbejde falde på.. .

Antonina Stepanova

Hvordan kan en historiestuderende arbejde deltid eller fuld tid, men ikke hver dag?

Advokatens svar:
Artikel 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der etableres nedsat arbejdstid: for arbejdere under seksten år - højst 24 timer om ugen; for arbejdstagere i alderen seksten til atten år - ikke mere end 35 timer om ugen; for ansatte, der er handicappede i gruppe I eller II - ikke mere end 35 timer om ugen; for arbejdstagere, der er involveret i arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold - ikke mere end 36 timer om ugen på den måde, der er fastsat af regeringen for Den Russiske Føderation, under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale og sociale forhold Arbejdsforhold. Arbejdstiden for studerende på uddannelsesinstitutioner under atten år, der arbejder i det akademiske år i deres fritid fra skole, kan ikke overstige halvdelen af de normer, der er fastsat i første del af denne artikel for personer i den tilsvarende alder. Denne kodeks og andre føderale love kan fastsætte nedsat arbejdstid for andre kategorier af arbejdere (lærere, læger og andre arbejdere). Artikel 93. Deltidsarbejdstid [Den Russiske Føderations arbejdskodeks] [Kapitel 15] [Artikel 93] Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan en deltidsarbejdsdag (skift) eller en deltidsarbejdsuge etableres både ved ansættelse og efterfølgende. Arbejdsgiveren er forpligtet til at etablere en deltidsarbejdsdag (skift) eller deltidsarbejdsuge efter anmodning fra en gravid kvinde, en af forældrene (værge, tillidsmand) med et barn under fjorten år (en handicappet) barn under atten år), såvel som den person, der udfører pleje af et sygt familiemedlem i overensstemmelse med en lægeerklæring, der er udstedt på den måde, der er fastsat af føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation. Ved deltidsarbejde betales lønmodtageren i forhold til den tid, han har arbejdet eller afhængig af den mængde arbejde, han har udført. Deltidsarbejde medfører for lønmodtagere ingen begrænsninger i varigheden af den årlige betalte grundorlov, beregning af anciennitet og øvrige arbejdstagerrettigheder.

Stanislav Romakhin

lønnedgang. Er det lovligt at sænke lønningerne med 50 %?

Advokatens svar:
Baseret på dit spørgsmål kan vi antage følgende: 1. Den officielle løn er blevet mindre: I overensstemmelse med artikel 57 i arbejdsloven er aflønningsvilkårene (inklusive beløbet) officiel løn) er forudsætning ansættelseskontrakt. Derfor har arbejdsgiveren kun ret til at ændre det lønbeløb, der er fastsat i ansættelseskontrakten ensidigt i overensstemmelse med artikel 74 i arbejdsloven, hvis følgende betingelser er opfyldt: Først. Hvis de hidtidige aflønningsbetingelser ikke kan opretholdes af årsager relateret til ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold. Såfremt medarbejderen meddeles skriftligt de kommende ændringer, samt de årsager, der har nødvendiggjort sådanne ændringer, senest to måneder i forvejen. Arbejdsgiverens handlinger for at ændre løn vil kun blive anerkendt som lovlige, hvis disse to betingelser samtidig er opfyldt. Manglende overholdelse af mindst én af dem kan føre til annullering af en tidligere truffet beslutning 2. Bonusser blev annulleret: Hvis medarbejdere ud over den officielle løn fik udbetalt en månedlig del af deres løn i form af bonus. dette indikerer, at organisationen har etableret et bonusaflønningssystem. Aflønningssystemer, som følger af artikel 135 i arbejdsloven, er etableret ved lokale regler. I dette tilfælde – vederlagsreglementet. I overensstemmelse med kravene i artikel 68 i arbejdsloven skal hver medarbejder ved ansættelse (før underskrivelse af en ansættelseskontrakt) gøres bekendt med denne forordning mod underskrift. På trods af det faktum, at bonusbetalinger ikke er nævnt i skriftlige ansættelseskontrakter (bemærk venligst, at dette er en overtrædelse af artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks!), indikerer en bekendtgørelse med reglerne om aflønning, at hver medarbejder , ved indgåelsen af en ansættelseskontrakt havde kendskab til betalingsbetingelserne for sit arbejde. Den omstændighed, at medarbejderen efter at have læst reglementet påbegyndte arbejdet, tyder på, at der rent faktisk er indgået en aftale om udbetaling af en del af lønnen i form af bonusser mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, selv om den ikke er nedfældet skriftligt. Følgelig skal medarbejderen underrettes på den foreskrevne måde om annullering af bonusbetalinger mindst to måneder i forvejen (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks 3. Ingen yderligere betalinger: Nej, ikke nødvendigt). Hvis du skriftligt har meddelt medarbejderne om overgangen til en ny arbejdsplan (med angivelse af arbejdsugens længde, daglige arbejde (inklusive start- og sluttidspunkter for arbejdet, pauser i arbejdet) og årsagen til behovet for sådanne ændringer) senest kl. to måneder før dens introduktion, så er det nok. Faktum er, at betalinger for at udføre arbejde under forhold, der afviger fra det normale (når der arbejdes om natten, overarbejde, i weekender og ikke-arbejdsfri helligdage osv.) er ikke permanente. Yderligere betalinger og godtgørelser (hvis ansatte er involveret i overarbejde, om natten osv.) betales for ethvert arbejdsprogram eller reduktion: Ore Code definerer ikke deltidsarbejde. Men som det følger af artikel 93 i arbejdsloven, bør tid, hvis varighed er mindre end den normale arbejdstid, der er fastsat for medarbejderen, anses for ufuldstændig. Hvis en medarbejder eksempelvis har en 5-dages arbejdsuge med 8-timers arbejdsdag, så vil indførelsen af en 4-timers arbejdsdag for ham (med betaling i forhold til den arbejdede tid) være en overførsel til deltid. arbejde. Hvis han bliver overført til deltid, vil en 4-timers arbejdsdag være normen for ham.

Deltidsarbejdstid er fastsat efter aftale mellem parterne eller som obligatorisk for individuelle medarbejdere, der er opført i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, såvel som om nødvendigt forårsaget af visse ændringer i virksomheden. I denne artikel vil vi afsløre årsagerne til at indføre denne ordning.

Procedure for registrering af deltidsarbejde på medarbejderens initiativ

Der etableres deltidsarbejdstid som følge af en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Initiativtageren til en sådan ordning kan være både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Hvis der allerede er indgået en ansættelseskontrakt, indføres deltidsarbejdsordningen (WW) ved indgåelse af en tillægsaftale. Forud skal der gives et påbud fra arbejdsgiveren om etablering af NRT, som medarbejderen gør sig bekendt med ved underskrift. Aftalen indgås skriftligt.

NRT kan etableres gennem indførelse af en deltidsarbejdsdag, en uge eller i blandet form.

Perioden, for hvilken en sådan aftale er indgået, er ikke bestemt ved lov, derfor kan aftalen indgås enten med angivelsen bestemt periode, og uden det.

Den ensidige procedure for opsigelse af NRT-aftalen er ikke fastlagt gældende lovgivning Derfor kræves samtykke fra begge parter, når vilkårene for NRT ændres.

Således afviste Meshchansky District Court i Moskva medarbejderens krav om genoprettelse af fuld arbejdstid (afgørelse dateret 22. december 2014 i sag nr. 2-18992/2014).

Deltidsarbejde for nogle personer i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

I kraft af del 1 af art. 92 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er NRT-regimet obligatorisk for følgende personer:

mindreårige;
handicappede i gruppe I og II;
arbejdere i farlige forhold på 3-4 grader;
gravide kvinder;
personer, der har mindreårige børn under 14 år eller et handicappet mindreårigt barn;
personer, der plejer familiemedlemmer.

Også der etableres deltidsarbejde for læger, pædagogmedarbejdere, i arbejde med kemiske våben, kvinder, der arbejder i bosættelser og regioner i det fjerne nord og tilsvarende territorier.

Efter anmodning fra en kvinde på barsel og med arbejdsgiverens samtykke kan hun tildeles en NRV; Desuden har hun ret til at udføre arbejdsopgaver både på kontoret og i hjemmet.

Deltidsarbejdstid på initiativ af arbejdsgiver

Deltidsarbejdstid kan fastsættes efter ordre fra arbejdsgiveren i de tilfælde, der er fastsat i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks: i forbindelse med ændringen organisationsstruktur eller teknologiske processer hos virksomheden. Indførelse af NRT er kun tilladt med fagforeningens godkendelse i en periode på højst 6 måneder i træk. Og sådan et regime kan ikke forværre arbejdernes situation. Samtidig begrænser lovgiveren ikke antallet af sådanne introduktioner af NDV og deres hyppighed i produktionen.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette medarbejderen skriftligt om indførelsen af NRT 2 måneder i forvejen. Organisationen skal også indberette den ændrede arbejdstid til arbejdsformidlingen og statistikmyndighederne. For manglende overholdelse af dette krav i loven er der fastsat ansvar i henhold til art. 19.7 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Procedure for fastsættelse af deltid

Arbejdsgiveren underretter skriftligt medarbejderne om etablering af deltidsarbejde i organisationen.
Meddelelsen gives til medarbejderen mod underskrift. Der udarbejdes en handling om afvisning af at modtage den.
Dernæst udstedes en ordre om den kommende indførelse af NRT-regimet, som angiver begrundelsen og nødvendigheden af en sådan etablering.
Arbejderne gør sig bekendt med ordren mod kvittering.
Medarbejdere, der afslår, tilbydes andre stillinger skriftligt. En sådan meddelelse skal indeholde:
- stillingsbetegnelse;
- arbejdsforhold;
- beskrivelse af jobfunktionen;
- betalingsbeløb og andre væsentlige betingelser.
I dette tilfælde er det tilrådeligt at tilbyde flere stillinger at vælge imellem i meddelelsen. Underrette medarbejderen i henhold til art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, muligvis inden for 2 måneder, enten flere gange eller én gang.
Hvis medarbejderen takker ja til at flytte til en anden stilling, indgås en tilsvarende tillægsaftale.
Hvis medarbejderen ikke er enig, afskediges han efter 2 måneder.

Begrundelse for at skifte til deltidsarbejde

Ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold skal forstås som enhver ændring i produktionsaktiviteter, der ændrer produktionscyklussen fra den teknologiske side eller genopbygger organisationens struktur, især er dette en strukturel transformation af arbejdsenheder, omorganisering, samt andre forhold relateret til teknologien eller tilrettelæggelsen af produktionsprocessen.

En ubetinget lønnedsættelse vil ikke blive taget i betragtning af domstolene som en ændring af arbejdsvilkår i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Retten kom til denne konklusion i appelkendelsen fra Krasnoyarsk Regional Court dateret 02.02.2015 i sag nr. 33-797, A-9.

Det vil sige, at indførelsen af en arbejdslov set fra arbejdslovens synspunkt er en tvangsforanstaltning, der ikke kan indføres vilkårligt uden begrundelse, der er direkte specificeret i loven. For eksempel er det umuligt at indføre NRT på grund af den globale krise, uden at have årsager relateret til teknologi eller organisationen af produktionscyklussen. Denne ordning kan anfægtes i retten.

I tvister om lovligheden af etablering af deltidsarbejde er bevisbyrden som følger.

Arbejdsgiveren beviser:

ændringer i arbejdsforhold som grundlag for indførelse af NRT;
den kendsgerning, at NRV ikke krænker medarbejderens rettigheder (klausul 21 i beslutningen fra plenum for Den Russiske Føderations højesteret nr. 2 dateret 17. marts 2004, afgørelse fra Leningrads regionale domstol af 3. februar 2010 i sag nr. 33-511/2010);
en efterforskningsmæssig sammenhæng mellem ændringer i betaling og ændringer af produktionskarakter for at etablere en NRT (appeldom fra Arkhangelsk Regional Court af 4. februar 2013 i sag nr. 33-0671/2013);
behovet for at indføre teknologiske og organisatoriske ændringer er ikke inkluderet i bevisemnet i sådanne tvister (appeldom fra Yaroslavl Regional Court dateret 19. juli 2012 i sag nr. 33-3711/2012).

Hvis de årsager, der tjente som grundlag for at indføre NRT, elimineres, kan arbejdsgiveren til enhver tid annullere den indførte ordning i organisationen. For at gøre dette er det nok at udstede en passende ordre og gøre medarbejderne bekendt med den.

Indhold af bekendtgørelse om indførelse af deltidsarbejde

Meddelelsen skal være skriftlig og afleveret til medarbejderen senest 2 måneder før datoen for den kommende indførelse af NRT. For enkeltpersoner er fristen for at sende meddelelser mindst 14 dage.

Loven stiller ikke klare krav til underretningsformen. Det taler dog om, hvilke oplysninger der er hensigtsmæssige at medtage i en meddelelse om en kommende nedsættelse af driftstiden. Dette omfatter:

motiver og årsager til behovet for at træffe en sådan beslutning;
NRT sigt;
arbejdstagernes rettigheder;
frist for at acceptere et tilbud om overflytning til en anden stilling.

På baggrund af kendelsen fra byretten i Moskva af 1. juli 2010 i sag nr. 33-19700 blev afskedigelsen erklæret ulovlig, fordi varslet ikke indeholdt grunde til at nedsætte arbejdstiden.

Hvis der ikke er begrundelse for nedsættelsen af varslet, kan medarbejderen også genindtræde af retten (afgørelse truffet af Udmurtrepublikkens højesteret af 30. maj 2011 i sag nr. 33-1880/11).

Medarbejderrettigheder under deltidsarbejde

En medarbejder har ret til at være enig eller uenig i at arbejde i NRW-regimet. Er han ikke enig, skal han skriftligt tilbydes en anden stilling. Samtidig har arbejdsgiveren ret til at tilbyde enhver ledig stilling: både med passende kvalifikationer og med lavere løn. Ved overflytning til anden stilling skal der tages hensyn til medarbejderens medicinske indikationer.

Medarbejderens afslag på de foreslåede optioner skal dokumenteres skriftligt. I dette tilfælde, og også hvis der ikke er nogen objektiv mulighed for at forflytte medarbejderen til en anden stilling, opsiges ansættelseskontrakten med ham på grundlag af paragraf 7, del 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved afskedigelse på denne baggrund udbetales der ud over de skyldige betalinger yderligere 2 ugers fratrædelsesgodtgørelse efter art. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

I overensstemmelse med art. 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når du arbejder på deltid, gives årlig betalt ferie på sædvanlig måde og fuldt ud. Samtidig anses en ufuldstændig måned ved beregning af betaling for ferie som fuldt bearbejdet. Ved denne beregning kan feriepengebeløbet således falde, da den gennemsnitlige månedsløn beregnes ud fra en hel måned, og der betales for den faktisk udførte tid.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder således en udtømmende liste over grunde til at indføre en reduktion af arbejdstiden. Hvis lovens krav til deltidsarbejde ikke er opfyldt, har medarbejderen ret til at anfægte en sådan nedsættelse af arbejdstiden ved retten, og arbejdsgiveren kan få uheldige følger i form af at blive draget til ansvar efter loven.

« Mikhail Sergeevich Gorbatjov fuld biografi

Church of the Dormition of the Virgin Mary in potters Bulgarian Church on Taganka »

2024 cavk.ru - Om reparationer. Efterbehandling. Typer af maling. Gips. Udstyr. Design og indretning

Feedback

Stjerne nyheder

Indførelse af deltidsarbejdsuge på initiativ af arbejdsgiver. Registrering af deltidsansatte. Hvordan standarden er sat

Deltidsarbejde

Tabel 1. Hovedforskelle mellem deltids- og korttidsarbejde

Medarbejderinitiativ

Konsekvenser for medarbejderen

Arbejdsgiverinitiativ

Kommentar til artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Endnu en kommentar til art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

Artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deltidsarbejde

Kommentar til artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

Kommentar til artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Retspraksis efter art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

§ 93. Deltidsarbejde

Deltidsarbejde

Sådan søger du om deltidsarbejde

Begrebet arbejdstid. Typer af deltidsarbejde

I hvilke tilfælde indføres deltidsarbejdstid?

Deltidsarbejde indføres på initiativ af arbejdsgiveren

En medarbejder anmoder om indførelse af deltidsarbejde

Ofte stillede spørgsmål

Deltidstilstand

Nedsættelse af arbejdstiden på arbejdsgiverens initiativ uden medarbejderens samtykke

Nedsættelse af arbejdstiden på arbejdsgiverens initiativ

Nedsættelse af arbejdstiden på arbejdsgiverens initiativ

Hvornår kan en forkortet arbejdsuge indføres på arbejdsgiverens initiativ?

Skift til deltidsarbejde

Sådan skifter du til deltidsarbejde: på initiativ af medarbejderen, arbejdsgiveren

Indførelse af deltidsarbejde på initiativ af medarbejderen

Overflytning af en medarbejder til deltidsarbejde

Deltidsarbejde

Procedure for registrering af overførsel til deltidsarbejde

Vederlag

Beregning af gennemsnitsindtjening

I hvilke tilfælde etableres deltidsarbejdstid?

Reduceret arbejdstid

Juridisk rådgivning i henhold til art. 93 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

Procedure for registrering af deltidsarbejde på medarbejderens initiativ

Deltidsarbejde for nogle personer i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Deltidsarbejdstid på initiativ af arbejdsgiver

Procedure for fastsættelse af deltid

Begrundelse for at skifte til deltidsarbejde

Indhold af bekendtgørelse om indførelse af deltidsarbejde

Medarbejderrettigheder under deltidsarbejde

Søg på webstedet

Det bedste på siden

Ny på siden