Orlov uden løn artikel. Ferie for egen regning (ubetalt ferie). Sygemelding og barsel under og efter ferie

I arbejdsloven, orlov uden løn løn Der er kun afsat én artikel - 128. Derfor er der mange spørgsmål vedrørende tildeling og registrering af sådan orlov. I vores artikel vil vi forsøge at besvare de mest presserende spørgsmål.

Spørgsmål 1

Medarbejderen skrev en ansøgning om orlov uden løn på grund af, at hendes søn blev sendt til hæren. Der har dog udviklet sig en ugunstig situation i organisationen, som ikke tillader at frigive denne medarbejder nu. Har en arbejdsgiver ret til at nægte at give orlov?

Arbejdsloven siger, at en medarbejder kan få frihed uden løn iflg gode grunde. Kodekset definerer ikke begrebet "god sag". Det betyder, at arbejdsgiveren har ret til selv at vurdere, om den begrundelse, medarbejderen har anført i ansøgningen om orlov, er gyldig.

En arbejdsgiver kan i lokale regler (f.eks. i bestemmelserne om interne arbejdsbestemmelser eller i en kollektiv overenskomst) opstille en liste over gyldige grunde til, at en medarbejder kan ansøge om orlov uden løn. Samtidig er det nødvendigt at foretage en afvigelse, at hvis fraværet af en medarbejder kan føre til negative konsekvenser for organisationen, så er orlov uden løn af de angivne grunde ikke givet.

Reference

Efter at have analyseret arbejdslovgivningen kan vi identificere flere grunde, der er angivet som gyldige i visse retsakter:

• familieforhold;
• alvorlig helbredstilstand for en nær slægtning (far, mor, kone, mand, søn, datter, søskende eller søster) eller værge;
• farvel til hæren;
• en brand eller anden katastrofe, der ramte medarbejderens familie eller nære slægtninge;
• børns ferier, karantæne i en børnepasningsfacilitet, farvel til sommerlejr;
• bestå eksamen for at opnå en anden videregående uddannelse.

Spørgsmål 2

Organisationen besluttede at afholde større renovering i kontorbygningen og sende alle medarbejdere på orlov uden løn under renoveringen. Hvordan arrangerer man dette korrekt?

I denne situation er det bedre at spørge, er det lovligt? Baseret på den samme artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil vi sige, at orlov uden løn gives, hvis to betingelser er opfyldt samtidigt:

• efter skriftlig anmodning fra medarbejderen. Det vil sige, at medarbejderen med denne udtalelse udtrykker sin vilje til at tage på ferie. Arbejdsgiveren har ingen ret til at tvinge dig til at skrive en sådan erklæring;
• af gode grunde. Begrundelsen skal være gyldig for medarbejderen. Derfor, selvom arbejdsgiveren tvinger dig til at skrive en ansøgning om orlov uden løn på grund af "kontorreparationer", vil arbejdstilsynet påpege denne "forglemmelse".

For at bekræfte vores ord vil vi stadig citere nuværende opløsning Ruslands arbejdsministerium dateret 27. juni 1996 nr. 6, som klart siger: "tvungen" orlov uden løn på initiativ af arbejdsgiveren er ikke fastsat i arbejdslovgivningen.

Der er to veje ud af denne situation:

1. I overensstemmelse med artikel 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal du betale medarbejdere for nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld i mængden af ​​mindst to tredjedele af deres gennemsnitlige indtjening.

For at registrere nedetid bør du udsende et ark om nedetid i produktionen. Formen på arket er ikke godkendt ved lov, men den bør angive begyndelsen og slutningen af ​​nedetiden, fulde navn. arbejdere og årsagen til nedetid (Eksempel 1 viser, hvordan du kan oprette en formular til et ark om nedetid). Så skal du ud fra dette dokument udfylde en timeseddel.

Eksempel 1

2. Du kan forsøge at komme til enighed med medarbejderne. Men i dette tilfælde skal arbejdsgiveren give nogle indrømmelser. Lad mig forklare. I henhold til artikel 121 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter tjenestetiden, der giver ret til årlig grundlæggende betalt ferie, ikke tidspunktet for ulønnet orlov med en samlet varighed på mere end 14 kalenderdage i løbet af arbejdsåret. Arbejdsgiveren vil dog ikke overtræde loven, hvis den giver medarbejderen orlov tidligere end den lovbestemte periode.

En ting mere. Hvis medarbejdere alligevel er enige og går på orlov uden løn, så skal proceduren for registrering af en sådan orlov følges ubetinget. Medarbejderen skal skrive en ansøgning om orlov uden løn. I dette tilfælde er det bedre at angive en virkelig gyldig grund til at tage på ferie (se spørgsmål 1). På baggrund af ansøgningerne skal der for hver medarbejder udstedes påbud, hvori medarbejderne sætter deres underskrift.

Spørgsmål 3

Hvordan registrerer man korrekt en medarbejder, der går på orlov uden at spare indtjening?

Artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at en sådan orlov gives til medarbejderen efter ansøgning. Heri skal medarbejderen angive orlovens varighed og en gyldig grund til, hvorfor han beder om den (se eksempel 2).

Eksempel 2

Baseret på ansøgningen udstedes en ordre i den samlede formular nr. T-6 (for en prøveordre, se eksempel 3).

Eksempel 3

Dernæst indtastes oplysninger om den bevilgede ferie på medarbejderens personlige kort (på 4. side af blanket nr. T-2) og i arbejdstidssedlen, hvor ferietiden markeres med koden ”FØR”, hvis ferien er givet med arbejdsgiverens samtykke, eller med koden "03", hvis medarbejderen holder ferie efter loven. Disse mærker er tilvejebragt af indekset over symboler for bearbejdet og ubearbejdet tid, givet i den forenede form nr. T-12, godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1.

Spørgsmål 4

I hvilke tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at give orlov uden løn ud over dem, der er anført i artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks?

Lad os først minde om, hvilke personer arbejdsgiveren er forpligtet til at give orlov uden løn iht Artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks :

• deltagere af den store Fædrelandskrig– op til 35 kalenderdage om året;
• for arbejdende folkepensionister (efter alder) - op til 14 kalenderdage om året;
• forældre og hustruer (mænd) til militært personel, der døde eller døde som følge af skade, hjernerystelse eller skade modtaget i forbindelse med tjenesten militærtjeneste, eller på grund af en sygdom forbundet med militærtjeneste - op til 14 kalenderdage om året;
• for arbejdende handicappede – op til 60 kalenderdage om året;
• ansatte i sager om fødsel af et barn, ægteskabsregistrering, død af nære slægtninge - op til fem kalenderdage.

De såkaldte "andre" tilfælde, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at give en medarbejder orlov "uden løn", er foreskrevet enten i andre artikler Arbejdskodeks, enten i føderale love eller i en kollektiv overenskomst.

Lad os først se på sager fra arbejdsloven. Der står, at orlov uden løn skal betales:

• medarbejdere optaget til adgangsprøver til universiteter - 15 kalenderdage (artikel 173 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• for ansatte - studerende fra forberedende afdelinger på universiteter til at bestå afsluttende eksamener - 15 kalenderdage (artikel 173 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• ansatte, der studerer på statsakkrediterede universiteter fuld tid uddannelse, for at bestå mellemliggende certificering (15 kalenderdage pr. akademisk år), til at forberede og forsvare et diplom og bestå afsluttende statseksamener (4 måneder), for at bestå afsluttende statseksamener (1 måned). Dette er også angivet i artikel 173 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• ansatte optaget til adgangsprøver i statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner på sekundærtrinnet erhvervsuddannelse, – 10 kalenderdage (artikel 174);
• medarbejdere, der studerer i akkrediteret uddannelsesinstitutioner sekundær erhvervsuddannelse til fuldtidsstudier, der kombinerer studier med arbejde, for at bestå mellemliggende certificering (10 kalenderdage pr. akademisk år), til forberedelse og forsvar afhandling og bestå afsluttende eksamener (2 måneder), for at bestå afsluttende eksamener (1 måned). Om dette - Artikel 174 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• deltidsansatte, hvis varigheden af ​​deres årlige betalte orlov på deres hovedarbejdssted er længere end ved et deltidsjob. Varigheden af ​​ferien i dette tilfælde afhænger af varigheden af ​​ferien på hovedarbejdsstedet (artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I henhold til føderal lov orlov uden løn gives til følgende kategorier af medarbejdere (se tabel 1).

Tabel 1. Medarbejdere, der i henhold til føderale love skal have ulønnet orlov

I overenskomsten kan det fastsættes, at en lønmodtager, der har to eller flere børn under fjorten år, kan meddeles årlig ekstra ferie uden løn på et for dem passende tidspunkt i indtil 14 kalenderdage. Samme garantier kan ydes for ansatte, der har et handicappet barn under atten år, en enlig mor, der opdrager et barn under fjorten år, en far, der opdrager et barn under fjorten år uden en mor. Dette er angivet i artikel 263 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Spørgsmål 5

Medarbejderen er ikke kommet på arbejde i en uge. Hans ansøgning om ulønnet orlov i tre uger kom med posten. familieforhold. Hvad skal en HR-medarbejder gøre i denne situation?

Som allerede nævnt gives orlov uden løn kun til en medarbejder med samtykke fra arbejdsgiveren (selvfølgelig hvis medarbejderen ikke falder ind under kategorien af ​​personer, der har en ubetinget ret til orlov uden løn).

Hvis arbejdsgiveren, efter at have modtaget en ansøgning pr. post, ikke indvilliger i at give medarbejderen orlov, skal personaleservicemedarbejderen derfor udarbejde en rapport om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen i arbejdstid. Dernæst skal du vente til medarbejderen kommer tilbage fra "ferie" og bede ham om en skriftlig forklaring. Hvis han nægter, skal du lave en rapport om det.

Efter at have kompileret alle nødvendige dokumenter arbejdsgiveren har ret til enten at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar i form af en irettesættelse eller irettesættelse eller afskedige ham på grund af fravær (afsnit "a", stk. 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Spørgsmål 6

Medarbejderen gik på orlov uden løn i 6 måneder. I løbet af denne tid ansatte organisationen en ny medarbejder og indgik en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham. Efter en måned rapporterede den ansatte, der tog på ferie, at han planlagde at vende tilbage på arbejde i den nærmeste fremtid. Har han ret til at gøre dette? Hvordan arrangerer man denne tidlige exit? Hvad skal man gøre med en medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Arbejdslovgivningen regulerer ikke klart spørgsmålet om en medarbejders tidlige udtræden af ​​orlov uden løn (som f.eks. foran tidsplanen fra forældreorlov for børn i alderen 1,5 til 3 år). Derfor finder vi ud af det på egen hånd.

I denne situation er to scenarier mulige. Og alt vil afhænge af udførelsen af ​​en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Mulighed 1. Hvis der er udarbejdet en tidsbegrænset ansættelseskontrakt uden angivelse af en nøjagtig slutdato, men med formuleringen "Under udførelsen af ​​hvervet for den fraværende ______________ (fulde navn og stilling), hvis arbejdssted bibeholdes, iht. lov,” så bliver der ingen problemer . En medarbejder, der forlader orlov før tid, skriver en udtalelse om sin beslutning, der foretages passende ændringer i bekendtgørelsen om at give orlov uden løn, og medarbejderen genoptager sit arbejde. arbejdsplads. Og den værnepligtige afskediges, fordi hans kontrakt er udløbet, det vil sige, at der er sket en begivenhed, der førte til kontraktens udløb.

Mulighed 2. Hvis en tidsbegrænset ansættelseskontrakt angiver en nøjagtig slutdato, kan konsekvenserne i dette tilfælde være meget mere alvorlige. Arbejdsgiveren har ikke ret til at afskedige en værnepligtig (kontrakten er trods alt ikke udløbet, hvilket betyder, at han ikke har nogen grund til afskedigelse).

Det er klart, at hvis arbejdsgiveren er glad for medarbejderens tidlige tilbagevenden, så må han hellere komme til enighed med den værnepligtige og betale ham en anstændig monetær kompensation og afskedige ham efter aftale mellem parterne eller på medarbejderens initiativ. Hvis arbejdsgiveren ikke er klar til at pådrage sig økonomiske omkostninger (mest sandsynligt, virkelig betydelige), så opstår spørgsmålet: kan arbejdsgiveren ikke ansætte "hovedmedarbejderen" tilbage inden udløbet af hans ferie?

Loven giver ikke et direkte svar. Derfor vil vi søge rådgivning hos en advokat.

Mening

Zhanna Perevalova, leder af den juridiske afdeling af MedBusinessConsulting LLC:

Efter min opfattelse har arbejdsgiveren ret til ikke at imødekomme ansøgningen af denne medarbejder om ”tidigt ophør” af orlov uden løn af følgende grunde.

I henhold til artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder efter hans skriftlige ansøgning af familiemæssige årsager og andre gyldige grunde tildeles orlov uden løn, hvis varighed bestemmes efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. I nogle tilfælde skal arbejdsgiveren sørge for denne ferie. Hvis vi ikke behandler tilfælde af obligatorisk afholdelse af orlov uden løn, er mindst to betingelser altid nødvendige og tilstrækkelige:

• medarbejderens egen vilje, udtrykt i en skriftlig erklæring,
• arbejdsgivers samtykke.

Desuden er varigheden af ​​denne ferie fastsat efter aftale mellem parterne.

I mangel af lovgivningsmæssig regulering af spørgsmålet om "tidlig opsigelse" af orlov uden løn, skal parterne i ansættelseskontrakten følge de samme principper som ved tildelingen, nemlig at de to specificerede betingelser vil være tilstrækkelige:

• medarbejderens egen vilje, som skriftligt har udtrykt ønske om at afkorte sin ferie,
• arbejdsgiverens samtykke hertil.

Hvis arbejdsgiveren er enig, skal der udstedes en tilsvarende ordre i fri form (da der ikke er en godkendt samlet formular for denne sag), men indeholdende alle nødvendige detaljer.

Hvis arbejdsgiveren er uenig, vedlægges ansøgningen en beslutning herom fra en autoriseret person (som regel er dette det eneste udøvende organ).

Er der risiko for, at det at forhindre en nøglemedarbejder i at arbejde vil blive betragtet som en krænkelse af hans eller hendes ret til arbejde? Mest sandsynligt er denne frygt ubegrundet, da parterne i ansættelseskontrakten er forpligtet til at overholde vilkårene i den indgåede aftale, herunder arbejdslovgivningens normer og andre love, der indeholder normer. arbejdsret. Og selvom sagen går for retten, kan ovennævnte åremålskontrakt anses for at komme arbejdsgiveren til gode.

Det skal understreges: Hvis du ikke ønsker at støde på et lignende problem, skal du være varsom, når du udarbejder en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

• Personalejournalstyring og arbejdsret

Force majeure-begivenheder forekommer ret ofte i livet, hvilket kræver yderligere frigørelse fra arbejdet, og derfor er det logiske spørgsmål, hvordan ulønnet orlov kan påvirke endnu en ferie? Således har næsten enhver officielt ansat borger mulighed for at modtage yderligere orlov uden løn, som er nedfældet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. hovedfunktion fritagelse for arbejde er, at medarbejderen ikke beholder sin løn. I dag vil vi tale om, hvordan virksomheden vil betale midlerne, hvordan betalingen flyttes, og hvem der har ret til orlov uden løn.

Orlov for egen regning bevilges på baggrund af en ansøgning, som en borger skal indgive inden afrejse. Fremgangsmåden er den samme som ved årlig ferie. Ansøgningsskemaet er gratis, men der er givet en vis struktur for det. En anmodning om ulønnet orlov skal indeholde følgende oplysninger:

• Lederens og ansøgerens fulde navn;
• dokumentets navn;
• årsager og varighed.

Hvis der er dokumenter, der kan bekræfte begrundelsen for at gå på orlov, så skal de vedlægges ansøgningen. Dernæst vil lederen gennemgå anmodningen. Hvis det godkendes, udstedes en tilsvarende ordre, og der foretages ændringer i arbejdsplanen.

Modtagelse af ferie uden løn

Fritagelse for arbejde på embedsmandsplan uden løn gives til visse kategorier af arbejdstagere. Disse omfatter følgende borgere:

• WWII deltagere;
• personer, der arbejder i virksomheden, men har pension;
• familiemedlemmer til militært personel, der døde under deres pligt;
• medarbejdere, der er ved at føde et barn eller har andre grunde til at tage på ferie;
• mennesker med en bestemt handicapgruppe.

Vær opmærksom på, at loven også indeholder andre årsager til, at der kan kræves ulønnet orlov. For eksempel i tilfælde af bryllup eller begravelse af en nærtstående. En arbejdsgiver kan give fritagelse for hverv uden at opretholde løn for bestemt periode, hvis der er gode grunde til det. Nogle kategorier af borgere kan få orlov, hvis de har brug for tid til at forberede sig på og påbegynde en videregående uddannelse. uddannelsesinstitution. Dette omfatter alle medarbejdere, der har taget forberedende kurser til videre optagelse på universitetet. Personer, der skal tage eksamen for at komme ind på et universitet, har også ret til at få fritagelse fra arbejdet. En lignende mulighed findes også for de mennesker, der arbejder og undergår uddannelse på samme tid.

Læs også Nuancerne ved at sende en medarbejder på ferie, hvis han ikke vil

Nuancerne i periodisering er beskrevet i russisk arbejdslovgivning. Ifølge arbejdsloven foretages beregningen på baggrund af anciennitet, som omfatter det tidspunkt, hvor medarbejderen holder ferie uden løn. Det særlige er, at dette kun gælder for de perioder, der ikke overstiger 14 dage. Af denne grund kan vi konkludere, at det at holde ferie for egen regning om året i en længere periode vil påvirke varigheden af ​​hovedferien.

Lad os se på beregningen for konkret eksempel. Borgeren fik arbejde den 2. september, hvilket betyder, at arbejdsperiodens udløb er den 1. september næste år. I denne tid var personen på ferie for egen regning i 20 dage, og dette overskrider de fastsatte grænser med 6 dage. Grænse – enhver periode længere end 14 dage. Dermed falder arbejdsårets afslutning den 7. september. Hvordan vil midler blive optjent i en sådan situation? For eksempel har en medarbejder holdt ferie i 20 dage, men ønsker at hvile en uge eller lidt længere.

Til at begynde med bemærker vi, at arbejdsgiveren skal planlægge ferier på forhånd hvert år og lave en tilsvarende tidsplan. Hver medarbejder får en vis tid til at holde ferie. Så hvis tidsplanen blev godkendt af en tilsvarende ordre, så skal den følges, og derfor skal der gives en ekstra uge til medarbejderen, selvom dette overstiger de fastsatte standarder.

I praksis, hvis en person forbliver ansat i en bestemt virksomhed, så påvirker orlov for egen regning ikke hovedferieperioden, men vilkårene for arbejdsåret flyttes, hvilket afspejles i dokumenterne udarbejdet af regnskabsafdelingen. Overskridelse af normerne for ulønnet ferie kan påvirke medarbejderen i det tilfælde, hvor der optjenes udbetalinger for ferietid, der ikke blev brugt. Lad os sige, at en person, mens han arbejdede i en virksomhed, overskred de etablerede normer for ulønnet orlov med en måned. Det betyder, at arbejdsårets afslutning vil forskydes med den angivne periode, og ved beregning af betalinger for uudnyttet årlig ferie vil der blive taget hensyn til en kortere periode.

Arbejdsloven indeholder ingen grænser for at holde ferie uden løn. Det betyder, at en medarbejder i teorien kan få hvile i ethvert tidsrum. Som praksis viser, udstedes egentlig orlov for egen regning for et tidsrum, som er aftalt mellem arbejdsgiver og lønmodtager.

Orlov uden løn er synonymt med begrebet "administrativ" orlov eller "orlov for egen regning." Sådan orlov er reguleret af art. 128 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Loven fastsætter kun få tilfælde, hvor der ydes ferie for egen regning i et vist antal dage. Denne artikel angiver også årsager, der er gyldige a priori.
En sådan orlov gives til en medarbejder efter dennes skriftlige ansøgning og af en gyldig grund. Ud over disse 3 grunde vil spørgsmålet om "graden af ​​respekt" afgøres af arbejdsgiveren selv.

Der er også kategorier af lønmodtagere, som får ulønnet orlov uanset årsagen til det. Efter skriftlig ansøgning fra sådanne medarbejdere er arbejdsgiveren forpligtet til at give dem orlov i et vist antal dage.

Ferie for egen regning har sine fordele og ulemper. Dette skal tages i betragtning. De positive aspekter ved en sådan ferie inkluderer:

• Medarbejderen har fri til egne anliggender;
• Mulighed for at tjene ekstra penge;
• Mulighed for at slappe af og forkæle dine hobbyer;
• Under sådan orlov bevares arbejdsstedet;
• Medarbejderen falder ikke gennemsnitlig indtjening, som er nødvendig for at beregne forskellige ydelser og betalinger, da denne periode er udelukket fra beregningen af ​​den gennemsnitlige indtjening;
• Denne periode medregnes ved beregning af barselsdagpenge;
• Medarbejderen mister ikke brugsretten til skattefradrag.

Men ferie for egen regning har mere negative aspekter. Det her:

• Mangel på indkomst;
• Hvis medarbejderen overstiger 14 kalenderdage om året under en sådan orlov, er startdatoen kalender år vil "forskydes" med det antal dage, der overskrides. Dette fremgår af art. 121 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• Hvis en medarbejder bliver syg under en sådan orlov, får han ikke sygeorlov;
• Den tid, der er brugt på sådan orlov, medregnes ikke i den forsikringsperiode, som er nødvendig for at beregne pensioner. Da der ikke udbetales løn i denne periode, indbetales der ikke til pensionskassen. Derfor "vokser pensionen ikke".

Maksimal løbetid

Ikke specificeret i loven maksimal løbetid tage af sted uden løn. Dens varighed er begrænset af arbejdsgiverens mulighed for at frigive medarbejderen i en bestemt periode og finde en afløser for ham i denne periode.
Men vi bør ikke glemme, at der ud over Den Russiske Føderations arbejdskodeks er andre føderale love, der regulerer arbejdet for visse kategorier af arbejdere.
Så for eksempel i del 15 af art. 46 i den føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om statens civile tjeneste i Den Russiske Føderation" og del 6 i art. 21 i den føderale lov af 2. marts 2007 nr. 25-FZ "Om kommunal tjeneste i Den Russiske Føderation" siger, at en civil eller kommunal ansat kan tage orlov for egen regning i en periode på højst 1 år.

I art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at følgende kategorier af ansatte har ret til administrativ orlov uden forklaring:

• Deltagere og veteraner fra Anden Verdenskrig - op til 35 dage i brug;
• Folkepensionister, der fortsætter med at arbejde – op til 14 dage om året;
• Handicappede, der arbejder – op til 60 dage om året;
• Andre medarbejdere, der er omfattet af den føderale lov og lokale bestemmelser.

I en overenskomst eller i en lokal lov for en virksomhed kan arbejdsgiveren uden begrundelse udvælge yderligere medarbejdere, som den vil være forpligtet til at give sådan orlov. For eksempel kvinder med børn under 14 år.
Også i Art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver 3 grunde, der er gyldige, og i overværelse af hvilke arbejdsgiveren skal give medarbejderen 5 dages orlov uden løn. Det her:

• Død af en nær slægtning;
• Egen ægteskabsregistrering;
• Fødsel af et barn.

Administrativ orlov er ligesom hovedorlov i 2018 målt i kalenderdage.

I art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at "orlov for egen regning" gives til en medarbejder efter hans skriftlige ansøgning. Det vil sige, at arbejdsgiveren giver orlov uden løn på medarbejderens initiativ, og dens varighed opnås efter aftale mellem parterne.
Parternes aftale skal skrives, det vil sige, at det er nok at angive varigheden af ​​ferien i ansøgningen. For eksempel, "Jeg beder dig om at give mig orlov uden løn i en periode på 7 kalenderdage af årsagen...."

Derfor kan medarbejderen efter aftale mellem parterne tildeles ulønnet orlov i mere end 14 kalenderdage. Men i Art. 121 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at hvis den samlede ferie uden løn for en medarbejder i løbet af et arbejdsår overstiger 14 kalenderdage, flyttes startdatoen for hans arbejdsår med antallet af sådanne dage. Og startdatoen for arbejdsåret er nødvendig for at give årlig ferie og beregne feriepenge.

Orlov uden løn på initiativ af arbejdsgiveren

I art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at ferie "for egen regning" kun er mulig på medarbejderens initiativ og efter hans skriftlige ansøgning. En sådan orlov er ikke mulig på arbejdsgiverens initiativ. En arbejdsgiver har ikke ret til at sætte sin medarbejder på administrativ orlov. Dette er en overtrædelse af arbejdslovgivningen.

Men i praksis er alt noget anderledes. En arbejdsgiver kan overtale en medarbejder til at skrive en ansøgning om sådan orlov med henvisning til, at "virksomheden har en så vanskelig økonomisk situation, men vi fyrer dig ikke!" Dette kaldes tvungen orlov.
Meget ofte gemmer skruppelløse arbejdsgivere sig bag en sådan "ferie" som nedetid. I art. 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld betales med 2/3 af den gennemsnitlige løn for medarbejderen. Administrativ orlov betales ikke. Det vil sige, at arbejdsgiveren sparer sine penge.

Hvis en arbejdsgiver insisterer og sender sin medarbejder på ulønnet orlov på arbejdsgiverens initiativ, kan hans handlinger betragtes som en overtrædelse af arbejdslovgivningen.
Ansvaret for sådanne overtrædelser er fastsat i art. 5. 27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation. For at pådrage arbejdsgiveren et sådant ansvar skal du skrive en erklæring til arbejdstilsyn hos arbejdsgiveren, til anklagemyndigheden eller til retten. Medarbejderen er dog forpligtet til at fremlægge bevis for tvungen orlov på arbejdsgiverens initiativ.

Som praksis viser, er det næsten umuligt at holde en arbejdsgiver ansvarlig på sådanne grunde. En arbejdsgiver kan kun inddrages, hvis der er dokumentation for, at nedetid i virksomheden er ledelsens skyld. Det vil sige, at ledelsen ikke kan skaffe sine medarbejdere arbejde og sender dem på "tvungen" orlov.
Arbejdsgiverens skyld kan omfatte:

• Mangel på finansiering;
• Ændringer i markedsforhold;
• Prisændringer;
• Modparters manglende opfyldelse af deres forpligtelser;
• Andre forretningsrisici, som arbejdsgiveren er ansvarlig for.

Disse grunde er opført i art. 401 Civil Code of Den Russiske Føderation. Hvis der ikke er dokumentation for, at arbejdsgiveren har truffet alle foranstaltninger for at forhindre nedetid, vil det være næsten umuligt at finde ham skyldig. Foranstaltninger omfatter f.eks. at sende breve til modparten, hvori de bliver bedt om at betale regninger.

Bestil orlov uden løn

I art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at administrativ orlov gives efter en skriftlig ansøgning fra en medarbejder. Det er skrevet i arbejdsgiverens navn. Den skal indeholde følgende oplysninger:

• I øverste højre hjørne skal du angive oplysninger om arbejdsgiver og ansøger:
  • Stillingen for den arbejdsgiverrepræsentant, der har ret til at underskrive sådanne erklæringer, og hans fulde navn. For eksempel: " til administrerende direktør LLC "AKBARS" til I.I. Vasnetsov;
  • Stilling og fulde navn på ansøger. For eksempel: "Fra revisor P.P. Petrova";
• Dernæst skal du i midten skrive ordet "Erklæring";
• Derefter "kroppen" af erklæringen. Her skal du angive hovedteksten, det vil sige anmodningen om at give "orlov uden løn." Du skal angive antallet af kalenderdage. For eksempel "i 17 kalenderdage fra 15/10/2018 til 11/02/2018. Du skal angive årsagen. For eksempel "i forbindelse med dit eget ægteskab." Hvis medarbejderen har ret til en sådan orlov uden forklaring, er der ingen grund til at skrive dette.
• Derefter ansøgningsdato og underskrift af medarbejderen selv.

Ansøgningen skal påtegnes af lederen af ​​den strukturelle enhed, hvor en sådan medarbejder arbejder. Det siger hans underskrift. At han er enig i denne medarbejders fraværsperiode, og der er nogen til at erstatte ham.
Ansøgningen underskrives herefter af arbejdsgiveren selv. Herefter sendes ansøgningen til personaleafdelingen, hvor bestillingen udarbejdes. Hvis virksomhederne er store, og dokumentstrømmen også er stor, så skal ansøgningen skrives i 2 eksemplarer og indsendes til sekretæren. Ansøgningen registreres korrekt, og et eksemplar, som forbliver hos medarbejderen, er mærket med nummeret på det indkomne dokument og datoen for ansøgningens registrering.

Bestillingen udarbejdes på arbejdsgiverens officielle brevpapir. Hvis der ikke er en sådan formular, skal du give alle oplysninger om arbejdsgiveren:

• Dens fulde navn iflg indgående dokumenter, med angivelse af den organisatoriske og juridiske form;
• Juridisk adresse og lokationsadresse, hvis de er forskellige;
• Kontaktoplysninger.

Så kommer "body" af rækkefølgen, hvor du skal angive:

• Ansøgerens fulde navn og stilling;
• Ferieperiode;
• Årsag til en sådan orlov.

Medarbejderen skal sætte sin underskrift på ordren. Dette indikerer, at han er bekendt med ordren. Jeg er bekendt med det, men jeg er ikke enig. Hvis medarbejderen ikke er enig, skal han sætte sin underskrift og markere "uenig".

For ordrer til enhver ferie er der en samlet formular nr. T-6 og T-6a. Enhver arbejdsgiver skal overholde denne formular.

Næsten hver arbejdsgiver skulle mindst én gang fra en medarbejder modtage en ansøgning om orlov uden løn eller med andre ord orlov for egen regning, for eksempel af familiemæssige årsager. For hvad er den maksimale periode med orlov uden løn i 2019, og hvordan søger man om det? Dette diskuteres i artiklen.

I denne artikel finder du:

• maksimal periode med orlov uden løn i 2019 (Den Russiske Føderations arbejdskodeks)
• Hvordan ydes orlov uden løn?
• som har ret til obligatorisk ferie
• hvilke dokumenter der skal bruges til at registrere orlov uden løn
• hvordan du medregner ulønnet orlov i din anciennitet

Dette er en af ​​de typer orlov, der er fastsat i arbejdsloven, især artikel 128. I de fleste tilfælde vi taler om om orlov, der ydes efter ønske fra medarbejdere. I visse situationer og for visse kategorier af lønmodtagere er arbejdsgiveren forpligtet til at give orlov uden løn. I artiklen kan du finde ud af, hvem det drejer sig om.

Jeg har akut brug for at tage på ferie: skal jeg på ferie?

Hvad hvis du skal på ferie fra i morgen? Er arbejdsgiveren forpligtet til at give slip? Hvordan kan jeg betale for min ferie i dette tilfælde?

Hvem har ret til obligatorisk orlov uden løn?

Arbejdsgiveren er forpligtet til at give medarbejdere, der er opført i del 2 af artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, følgende:

• deltagere i den store patriotiske krig;
• arbejdende pensionister;
• forældre og hustruer (mænd) til militært personel, der døde eller døde som følge af skade, hjernerystelse eller skade modtaget under udførelsen af ​​militærtjenesteopgaver eller som følge af en sygdom forbundet med militærtjeneste;
• Handicappede;
• arbejdstagere i tilfælde af fødsel af et barn, registrering af ægteskab, død af nære slægtninge.

Arbejdslovgivning, andre føderale love eller der kan i overenskomsten fastsættes andre tilfælde, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at holde ferie uden løn. For eksempel angiver del 2 i artikel 173 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks de kategorier af medarbejdere, som arbejdsgiveren er forpligtet til at give tage af sted uden løn i forbindelse med optagelse på uddannelsesinstitutioner for videregående faglig uddannelse heri er disse:

• ansatte, der er optaget til optagelsesprøver i uddannelsesinstitutioner for videregående faglig uddannelse;
• ansatte - studerende fra forberedende afdelinger af uddannelsesinstitutioner for videregående faglig uddannelse;
• medarbejdere, der studerer på statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner for videregående faglige uddannelser på fuld tid, hvor studiet kombineres med arbejde.

Del 2 af artikel 174 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver de ansatte, som arbejdsgiveren er forpligtet til at give tage af sted uden løn i forbindelse med optagelse på uddannelsesinstitutioner for sekundær erhvervsuddannelse i disse er disse:

• ansatte, der er optaget til adgangsprøver ved statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner for sekundær erhvervsuddannelse;
• medarbejdere, der studerer i statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner for sekundær erhvervsuddannelse på fuld tid, kombinerer studier med arbejde, for at bestå mellemliggende certificering.

Del 2 i artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at hvis varigheden af ​​en medarbejders årlige betalte orlov i et deltidsjob er mindre end varigheden af ​​orlov på hovedarbejdsstedet, så skal arbejdsgiveren på anmodning fra medarbejderen, giver ham ferie uden løn i den tilsvarende varighed.

Den nuværende lovgivning definerer ikke grundene til at nægte at give orlov uden løn til de nævnte kategorier af arbejdstagere.

Ydelse af orlov efter aftale mellem parterne til enhver medarbejder

Af familiemæssige årsager og andre gyldige grunde kan en medarbejder efter hans skriftlige ansøgning bevilges orlov uden løn, hvis varighed bestemmes efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren (del 1 af artikel 128 i den russiske arbejdskodeks Føderation). Her er et eksempel på et sådant udsagn.

Ved behandling af ansøgninger tages der hensyn til de konkrete omstændigheder, der medførte behovet for en sådan orlov. Når alt kommer til alt, er det at give orlov uden løn på grundlag af del 1 i artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks en ret og ikke en forpligtelse for arbejdsgiveren, derfor har han ret til at nægte at give det til en medarbejder. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren tage hensyn til både gyldigheden af ​​de grunde, som medarbejderen har angivet i ansøgningen, og muligheden for at forvolde skade på organisationen, hvis der gives orlov.

I tilfælde, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at yde tage af sted uden løn, skal medarbejderen også afgive erklæring

Det er obligatorisk at angive en passende gyldig grund i en orlovsansøgning uden at indeholde den, selvom dette påvirker medarbejderens privatliv. Oplysninger, som er blevet kendt af arbejdsgiveren, er medarbejderens personoplysninger. Derfor skal deres opbevaring, behandling og brug udføres i overensstemmelse med kravene i kapitel 14 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, føderal lov af 27. juli 2006 nr. 152-FZ "Om personoplysninger" og andre føderale love

Familieforhold og andre gyldige target="_blank" betyder visse begivenheder og sociale behov, der opstod i medarbejderens personlige liv. En arbejdsgiver kan ikke på eget initiativ sende en medarbejder på orlov uden løn.

Personer, der passer børn, kan få yderligere orlov uden løn, hvis dette er fastsat i den kollektive overenskomst (artikel 263 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Ud over arbejdsloven er arbejdsgiverens forpligtelse til at give ulønnet orlov til visse medarbejdere fastsat i følgende føderale love:

• dateret 26. november 1996 nr. 138-FZ - til individuelle deltagere i valgprocessen i løbet af valg til lokale regeringsorganer;
• dateret 01/09/97 nr. 5-FZ - Helte af Socialistisk Arbejder og fuldgyldige indehavere af Order of Labour Glory;
• dateret 12.06.02 nr. 67-FZ - til kandidatens fuldmagter under folkeafstemningen;
• dateret 10.01.03 nr. 19-FZ - til individuelle deltagere i valgprocessen for præsidenten for Den Russiske Føderation (kandidatens fuldmagter, medlemmer af valgkommissionen med rådgivende stemmerettigheder);
• dateret 18. maj 2005 nr. 51-FZ - til individuelle deltagere i processen med valg af statsdumaens stedfortrædere (kandidatens fuldmagter, medlemmer af valgkommissionen med rådgivende stemmeret);
• dateret 05.27.98 nr. 76-FZ - til ægtefæller til militært personel i forhold til en del af orloven, der overstiger varigheden af ​​årlig ferie på deres hovedarbejdssted;
• dateret 15. januar 1993 nr. 4301-1 - Til Heltene Sovjetunionen, Helte fra Den Russiske Føderation og fulde indehavere af Glory-ordenen (yderligere orlov i op til tre uger om året på et tidspunkt, der er passende for dem)

Dokumentation af ferie

Frihed uden løn gives til en medarbejder efter ansøgning. I den angiver han startdatoen og varigheden af ​​ferien, samt de omstændigheder, som han har brug for denne ferie. Sammen med ansøgningen kan du indsende dokumenter (kopier heraf), der bekræfter de forhold, der er angivet i den.

Arbejdsgiverens samtykke til at give sådan orlov er formaliseret ved ordre (instruktion) i blanket nr. T-6. Medarbejderen skal gøres bekendt med det mod underskrift. Ordren (instruktionen) skal angive:

• efternavn, navn, patronym for medarbejderen;
• grund til orlov;
• startdato og varighed af ferien.

Oplysninger om den bevilgede ferie indtastes på medarbejderens personlige kort (blanket nr. T-2 1) og arbejdstidssedlen (blanket nr. T-12 eller T-13 1).

1: Disse forenede formularer blev godkendt ved dekret fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1.

I meldekortet er tidspunktet for orlov uden løn markeret med koden "DO", hvis orloven er givet i henhold til arbejdsgiverens tilladelse, eller med koden "OZ", hvis medarbejderen holder ferie efter bestemmelserne. gældende lovgivning RF 2.

2: Sådan symboler er angivet i arbejdstidssedlen i henhold til blanket nr. T-12.

Feriens varighed

Varigheden af ​​ulønnet orlov af familiemæssige årsager og andre gyldige årsager fastsættes efter aftale mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren.

Varigheden af ​​orlov uden løn, hvis arbejdsgiveren er forpligtet til at give den, er bestemt af den føderale lov, der giver mulighed for sådan orlov. Maksimal orlovsperiode uden løn i 2019 i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks vi har givet i tabellen nedenfor.

En medarbejder kan til enhver tid afbryde sin ferie uden at spare løn. Desuden gives sådan orlov uden sammenhæng med andre orlov.

Orlov uden løn og årlig betalt ferie

Tid til rådighed efter anmodning fra medarbejderen rejser uden løn, ikke over 14 kalenderdage i løbet af arbejdsåret er inkluderet i ancienniteten, hvilket giver ret til årlig grundlæggende betalt ferie (artikel 121 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Og hvis varigheden af ​​orlov uden løn overstiger 14 kalenderdage i løbet af arbejdsåret, er denne periode ikke inkluderet i den angivne anciennitet. Det betyder, at slutdatoen for det arbejdsår, som medarbejderen får årlig betalt ferie for, udskydes med det tilsvarende antal dages ulønnet ferie.

En arbejdsgiver kan ikke på eget initiativ sende medarbejdere på orlov for egen regning på grund af den i ansættelseskontrakten angivne mangel på arbejde. I henhold til artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gives en sådan orlov kun på grundlag af en ansøgning fra medarbejderen, som angiver årsager af udelukkende personlig karakter.

Tvungen anbringelse på administrativ orlov er en overtrædelse af arbejdslovgivningen, for hvilken der i henhold til artikel 5.27 i Den Russiske Føderations administrative kode er fastsat en administrativ bøde:

• for embedsmænd - i mængden af ​​1000 til 5000 rubler;
• personer, der udfører iværksætteraktivitet uden uddannelse juridisk enhed, - fra 1000 til 5000 rubler. (eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage);
• juridiske enheder - fra 30.000 til 50.000 rubler. (eller administrativ suspension af aktiviteter i op til 90 dage).

Overtrædelse af arbejds- og arbejdsbeskyttelseslovgivningen af ​​en tjenestemand, der tidligere har været pålagt administrativ straf for en lignende administrativ lovovertrædelse, medfører frakendelse af retten i en periode på et til tre år.

Hvis arbejdsgiveren ikke er i stand til at give arbejdsstyrken arbejde, er han forpligtet til at registrere nedetid, hvis tidspunkt i henhold til artikel 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal medarbejderen betales. Desuden betales nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld med mindst to tredjedele af medarbejderens gennemsnitsløn. Og nedetid på grund af årsager uden for arbejdsgiverens og medarbejdernes kontrol betales med mindst to tredjedele toldsats, løn ( officiel løn), beregnet proportionalt med nedetiden

Eksempel 1
Lad os sige, med henblik på at give årlig betalt ferie, arbejdsåret for medarbejderen V.V. Petrova varer fra 1. november 2018 til 31. oktober 2019. I løbet af arbejdsåret holdt medarbejderen ferie uden løn fire gange: fra 6. til 10. april, fra 18. til 27. maj, fra 15. til 17. juni og fra 6. til 9. juli - i alt 22 kalenderdage. Hvis han ikke var gået på orlov for egen regning, ville han have fået en sådan ret til næste ferie med løn fra 1. november 2019. Men da varigheden af ​​ulønnet orlov i løbet af arbejdsåret oversteg 14 kalenderdage, flyttede dens slutdato med 8 kalenderdage (22 dage - 14 dage). Derfor vil denne medarbejder have ret til årlig betalt ferie fra den 9. november 2019. Det næste arbejdsår for I.I. Ivanova begynder ikke den 1. november, men den 9. november 2019.

Således, hvis den samlede varighed af ulønnet ferie i arbejdsåret for en medarbejder var mere end 14 kalenderdage, så tages der ikke hensyn til kalenderdage fra den 15. ved beregningen af ​​anciennitetstiden, der giver ret til årlig betalt ferie.

Tidspunktet for ulønnet orlov, der leveres efter anmodning fra medarbejderen, kan inkluderes i den anciennitet, der giver ret til årlig grundlæggende betalt ferie inden for 14 kalenderdage i løbet af arbejdsåret (artikel 121 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Eksempel 2
Manager I.I. Ivanov har arbejdet hos Delta LLC siden 20. februar 2019. I 2013 fik han orlov for egen regning fire gange: fra 6. til 10. april, fra 18. til 27. maj, fra 15. til 17. juni og fra 6. til 9. juli - i alt 22 kalenderdage. Og den 10. august 2019, I.I. Ivanov trak sig af egen fri vilje.
Revisoren for Delta LLC fastsatte antallet af dage med betalt orlov, som der skal betales kompensation for, som følger.
Lederen arbejdede i organisationen fra 20. februar til 10. august 2019, hvilket er 5 måneder 19 dage. Han var på orlov uden løn i den angivne periode i 22 kalenderdage, mens 8 kalenderdage (22 dage - 14 dage) skal undtages fra den anciennitet, der giver ret til orlov. Derfor vil den anciennitet, der giver ret til orlov, være 5 måneder 11 dage.

Ved opgørelse af arbejdsperioder, der giver ret til forholdsmæssig merorlov eller kompensation for orlov ved afskedigelse, udelades overskud på mindre end en halv måned i beregningen, og overskud på mindst en halv måned rundes op til en hel måned. . Dette er fastsat af paragraf 35 i reglerne om almindelige og ekstra helligdage, godkendt af USSR People's Commissariat of Labor den 30. april 1930 nr. 169 (anvendt i det omfang, det ikke er i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Vær opmærksom på denne regel, såvel som bestemmelserne i del 1 i artikel 423 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal kompensation betales inden for 5 måneder.

Antallet af feriedage, der ikke anvendes under arbejdet i organisationen, er fastsat ud fra beregningen af ​​2,33 dages ferie i 1 måned (breve fra Rostrud af 26. juli 2006 nr. 1133-6 og dateret 23. juni 2006 nr. 944- 6).

I den betragtede situation er antallet af feriedage, der skal kompenseres for, 11,65 dage (2,33 dage x 5 måneder).

Bord. Orlov uden løn: maksimal periode i 2019 i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Dage ulønnet orlov er helt udelukket fra beregningsperioden ved beregning af gennemsnitsløn uanset dens varighed. Grundlaget er underafsnit "e" i afsnit 5 i forordningerne om de nærmere specifikationer for proceduren til beregning af gennemsnitslønnen, godkendt ved dekret fra den russiske føderations regering af 24. december 2007 nr. 922 (i det følgende benævnt regulativerne) ).

Eksempel 3
Lad os bruge dataene fra eksempel 2. Løn til lederen af ​​Delta LLC I.I. Ivanova for perioden fra 20. februar til 31. juli 2019 beløb sig til 92.000 rubler. Medarbejderen arbejdede i fem dage arbejdsuge. Gennemsnitlig dagsindtjening til udbetaling af erstatning for ubrugt ferie beregnet for de sidste 12 kalendermåneder (del 2 og 3 i artikel 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og paragraf 2 og 4 i forordningerne). I dette tilfælde divideres mængden af ​​påløbne lønninger for faktureringsperioden med 12 og 29,4 (det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage) (artikel 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og paragraf 10 i forordningerne). Imidlertid har I.I. Ivanov ind faktureringsperiode var på orlov uden løn. Derfor beregnes hans gennemsnitlige daglige indtjening i følgende rækkefølge. Størrelsen af ​​faktisk optjent løn for faktureringsperioden skal divideres med summen af ​​det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage (29,4), ganget med antallet af fuldt arbejdede kalendermåneder og antallet af kalenderdage i ufuldstændigt arbejdede kalendermåneder. Desuden beregnes antallet af kalenderdage i en ufuldstændig udført kalendermåned ved at dividere det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage (29,4) med antallet af kalenderdage i denne måned og gange med antallet af kalenderdage, der falder på den tid, der er arbejdet i en given måned (stk. 2 og 3, s. 10 Forskrifter).
Således vil den gennemsnitlige daglige indtjening for en leder hos Delta LLC være 679,77 rubler. , hvor 28 dage, 30 dage, 31 dage, 30 dage, 31 dage. - antallet af kalenderdage i henholdsvis februar, april, maj, juni og juli 2009, 9 dage, 25 dage, 21 dage, 27 dage, 27 dage. - antallet af arbejdede kalenderdage i henholdsvis februar, april, maj, juni og juli.
Kompensationsbeløbet for ubrugt ferie i 11,65 dage beløb sig til 7919,32 rubler. (679,77 gnid. ? 11,65 dage).

Ferier uden løn, som er obligatoriske for visse kategorier af ansatte på grundlag af del 2 i artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er inkluderet i ancienniteten, hvilket giver ret til årlige betalte ferier uanset varighed.

Indregning af orlov uden løn i den anciennitet, der tages i betragtning ved tildeling af pension

Perioden, hvor medarbejderen har haft orlov uden løn, kan ikke medregnes i hans forsikringsperiode, der tages i betragtning ved tildeling af pension. Forsikringsperioden inkluderer trods alt arbejdsperioder, for hvilke forsikringsbidrag blev betalt til pensionsfonden (klausul 1, artikel 10 i den føderale lov af 17. december 2001 nr. 173-FZ "Om arbejdspensioner i Den Russiske Føderation") .

Hvis medarbejderen var på ferie for egen regning, ikke arbejdede, ikke fik løn, kan arbejdsgiveren ikke beregne og indbetale forsikringsbidrag til Pensionskassen for denne tid.

Garanti for en medarbejder på orlov uden løn

Som regel, en medarbejder kan ikke afskediges på arbejdsgiverens initiativ under sit ophold på sådan orlov. Da en medarbejder i henhold til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke kan afskediges på arbejdsgiverens initiativ, mens han er på ferie, med undtagelse af tilfælde af likvidation af organisationen eller opsigelse af aktiviteter af en person entreprenør.

Under ulønnet orlov beholder medarbejderen som regel sit arbejdssted (stilling) (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Hvis en ansat i en organisation under orlov uden løn, blev syg og bragt sygeorlov , At organisationen er ikke forpligtet til at udbetale ham midlertidige invaliditetsydelser. Trods alt denne manual er ikke tildelt den forsikrede i perioden for hans frigørelse fra arbejde med fuld eller delvis tilbageholdelse af løn eller uden betaling i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation. Naturligvis med undtagelse af tilfælde af tab af erhvervsevne hos medarbejderen på grund af sygdom eller tilskadekomst i perioden med årlig betalt ferie. Dette er angivet i afsnit 1 i paragraf 1 i artikel 9 i forbundsloven af ​​29. december 2006 nr. 255-FZ.

Hvis under ferie uden løn medarbejderen gik på barsel, så er arbejdsgiveren forpligtet til at betale hende barselsdagpenge, da medarbejderen er en af ​​de forsikrede. Desuden skal ulønnet orlov afbrydes fra det øjeblik, barselsorloven begynder. Moderskabsydelser udbetales til medarbejderen med 100 % af den gennemsnitlige indtjening (klausul 1, artikel 11 i den føderale lov af 29. december 2006 nr. 255-FZ).

Hvis medarbejderen ikke har faktisk optjent løn og faktisk arbejdede dage i lønperioden og før denne, skal den gennemsnitlige indkomst beregnes på grundlag af den tjenestemandsløn, den fastsatte takst for lønmodtagerens kategori, den tjenestemandsløn og godtgørelse (vederlag). Årsag - klausul 11 ​​i forordningerne om detaljerne i proceduren for beregning af ydelser for midlertidigt handicap, graviditet og fødsel for borgere, der er underlagt obligatorisk socialforsikring, godkendt ved dekret fra den russiske føderations regering af 15. juni 2007 nr. 375 4 .

I den tid, hvor medarbejderen var på ulønnet orlov, har han ret til standard skattefradrag, fastsat i artikel 218 i Den Russiske Føderations skattelov. Disse fradrag ydes jo skatteyderen for hver måned i skatteperioden ved at reducere skattegrundlaget i hver måned af skatteperioden med de tilsvarende sæt størrelse fradrag. Hvis skatteyderen i visse måneder slet ikke havde nogen indkomst, akkumuleres standardskattefradrag fra begyndelsen af ​​skatteperioden.

Orlov uden løn i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver i en særskilt artikel, som opregner årsagerne og omstændighederne til, at arbejdsgiveren er forpligtet til at give medarbejderen ulønnet fritid og hvornår han kan gøre dette efter anmodning fra medarbejderen. Artiklen diskuterer nuancerne i en sådan ferie.

Når orlov uden løn gives i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Orlov uden løn i henhold til art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gives primært i forbindelse med medarbejderens personlige forhold. Der skal gives orlov i følgende tilfælde:

• fødsel af børn;
• ægteskaber;
• kæres død.

Hvad angår medarbejderens øvrige personlige forhold, kan arbejdsgiveren selv give ham orlov, hvis han finder det nødvendigt.

Derudover giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks ekstra fritid:

• for handicappede arbejdstagere;
• arbejdende pensionister;
• veteraner.

Når der gives orlov uden løn efter andre love

Nogle føderale love regulerer også levering af ulønnet orlov, for eksempel:

• civile ægtefæller til militært personel til fælles ferier;
• visse kategorier af dem, der deltager i valg;
• personer med statslige titler, priser og udmærkelser.

Øvrige sager, hvor der bør gives yderligere orlov

Der er 2 sådanne tilfælde:

• I forbindelse med uddannelse (artikel 173 og 174 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsgiveren er i visse tilfælde forpligtet til at give medarbejderen fritid til studier, men skal ikke betale for det. Så skal medarbejderen holde ferie for egen regning.
• Derudover kan der anmodes om yderligere orlov uden løn ekstern deltidsansat, hvis ferien på et deltidsjob er kortere end ved den primære (artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ferieperioder, som arbejdsgiveren er forpligtet til at give

Disse perioder afhænger af årsagerne til orlov og er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller føderal lov.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder følgende frister:

• fra 5 til 60 kalenderdage - ifølge art. 128;
• fra 10 dage til 4 måneder - ifølge art. 173 og 174 (ved ulønnet studieorlov);
• det anslåede antal dage, der kræves for at overholde den påkrævede hovedferietid (f.eks. for en ekstern deltidsansat).

I henhold til den føderale lov kan fristerne være:

• knyttet til udførelsen af ​​borgerlige opgaver (f.eks. får medlemmer af valgkommissioner orlov i valgperioden);
• er specifikt defineret (for indehavere af relevante statusser og titler, f.eks. Hero of Labor);
• etableret baseret på det anslåede antal dage, der kræves for at overholde den føderale lov (f.eks. når en militærmand og hans kone er på samtidig orlov).

Den maksimale varighed af orlov, som arbejdsgiveren kan give efter eget skøn

Varigheden af ​​en sådan orlov er ikke juridisk defineret. Yderligere aspekter kan være underlagt regulering ansættelseskontrakter(individuelle og kollektive) og interne regler i organisationen.

Typisk gives en sådan orlov i en periode på op til 4 måneder (maksimalt i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks for obligatorisk). Dette er dog mere en forretningsskik end en regel. Der er ikke fastsat rammer for overenskomsten mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren.

Registrering af orlov uden at spare indtjening (nuancer)

Ferie uden løn begynder at blive udstedt, som alle andre, med en ansøgning. Indslag i I dette tilfælde vil være, at ansøgningen skal angive årsagen til, at der er behov for orlov.

Hvis orlov for egen regning er obligatorisk, skal der vedlægges dokumentation til ansøgningen, f.eks.

• certifikat-opkald fra en uddannelsesinstitution - for studieorlov uden betaling;
• et uddrag af ordren (eller en kopi af ordren) om orlov til hovedjobbet - for at give yderligere dage hvornår eksternt deltidsjob etc.

Hvis dokumenter endnu ikke er tilgængelige på tidspunktet for anmodning om orlov (f.eks. en fødsels- eller vielsesattest), skal de stadig fremvises for arbejdsgiveren efter orloven (når de er klar). I modsat fald vil ledelsen have mulighed for at tælle feriedage uden at spare indtjening som fravær.

Under alle omstændigheder udstedes orlov ved særskilt kendelse.

Ved efterfølgende opgørelser af gennemsnitsindkomsten medregnes dage med ulønnet ferie.

For beregninger relateret til ferieoplevelse:

• feriedage for egen regning fra 1. til 14. medregnes i beregningen;
• dage fra den 15. og frem medregnes ikke

Hvis en medarbejder har behov for yderligere orlov uden løn på afslutningstidspunktet prøvetid(praktik), feriedage tælles ikke med i testperioden (praktik).

Arbejdsgiveren kan overlade pligterne for en medarbejder, der er taget på ferie, til en anden eller ansætte en vikar til disse formål.

En arbejdsgiver kan ikke kræve, at en medarbejder afbryder sin ferie for egen regning. Men han kan nægte at tage hensyn til arbejdsdage for en medarbejder, der selv har besluttet at afbryde sin ferie, inden den slutter.

Eksempel på ansøgning om obligatorisk orlov

Eksempler på ansøgninger med eksempler på udfyldelse af obligatoriske blade kan downloades fra hjemmesiden. Du finder dem her:

Eksempel på ansøgning om orlov efter aftale med arbejdsgiver

Eksempel

Medarbejder Kovaleva I.K. er mor til tre børn i skolealderen. Overenskomst Virksomheden giver orlov uden løn i en periode på op til 14 dage for medarbejdere, der opdrager 2 eller flere børn under 14 år (artikel 263 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ifølge tidsplanen tager Kovaleva på sin hovedferie i perioden fra 08/01/2016 til 28/08/2016 og ønsker at tilføje 5 dage til det for egen regning for at forberede sine børn til skole.

UDMELDING

Jeg beder dig om at give mig ekstra orlov uden løn fra 29.08.2016 til 09.02.2016 i forbindelse med skoleforberedelse af børn født i 2004, 2007 og 2009 (med udgangspunkt i overenskomstens pkt. 10.12).

Resultater

Orlov uden løn er en foranstaltning til at støtte medarbejderne i de tilfælde, hvor det ikke er muligt at holde andre former for orlov, men fritid er nødvendig. Både ansatte og arbejdsgivere bør være opmærksomme på de lovmæssige krav vedrørende sådan orlov.