Kanunen işten çıkarılma. Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Boyama
19.10.2019

Kovulmak daha kolay gibi görünüyor kendi isteğiyle? Çalışan başvuruda bulunur, İK görevlileri işten çıkarmayı resmileştirir. Ancak burada bile bazen sorular ortaya çıkıyor. Hadi çözelim.

Bir yandan personel hizmetleri personel değişimini azaltmak için mümkün olan her şeyi yapıyor. çeşitli aletler Kuruluşa uygun olan işçiler arasındaki işten çıkarmaların sayısını en aza indirmek. Öte yandan, çalışanın "uyum sağlayamadığı" netleştiğinde, personel memurlarının eylemleri taban tabana zıt hale gelir - çalışanın, organizasyondan ayrılma zamanının geldiğini anlaması sağlanır. Bu durumda işten çıkarmanın hukuka uygun olarak resmileştirilmesi ve hatalardan kaçınılması özellikle önemlidir.

Bir çalışanı kendi isteği üzerine nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağımıza bakalım.

1. ADIM: ÇALIŞANDAN FESH BEYANI ALIYORUZ VE UYARI TARİHİNDE HERHANGİ BİR ÖZELLİK OLUP OLMADIĞINI KONTROL EDİYORUZ

İstifa kararının çalışanın kendi isteğiyle verilmesi gerekmektedir. Bir kuruluşun yönetimi, bir çalışanı acilen "kendi özgür iradesiyle" bir yazı yazmaya davet ederse, onu bir makale kapsamında (devamsızlık, mesleki yetersizlik vb. nedeniyle) işten çıkarılmakla tehdit ederse, çalışan mahkemeye gidebilir ve bunu kanıtlayabilir. istifa mektubu yazmak zorunda kaldı.

Bir çalışan çatışmaya meyilliyse, işverene sadık tanıkların huzurunda işten çıkarılmasıyla ilgili bir konuşma yapmak daha iyidir; bu tanıklar, çalışanın mahkemeye gitmesi durumunda çalışan üzerinde herhangi bir baskı olmadığını doğrulayabilecektir. .

Bunun üzerine çalışan işten ayrılmaya karar verdi. Şimdi bir uygulama yazmanız gerekiyor. Sanatın birinci kısmına uygun olarak. 80 İş Kanunu Rusya Federasyonu(bundan böyle - Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), işvereni yazılı olarak uyarması halinde çalışanın iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar.

Çalışan, herhangi bir biçimde kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazar. Fakat ileride sorun yaşanmaması için kontrol edilmesi gereken noktalar vardır.

BAŞVURUNUN DOĞRULUĞUNU KONTROL EDİYORUZ

■ Başvuruyu çalışanın kendisi yazmalıdır. Hem formlar hem de el yazısı ifadeler uygundur - asıl önemli olan imzanın el yazısıyla yazılmış olmasıdır.

Başvuruyu çalışan yazmadıysa veya başvuruyu çalışan adına başka bir kişi yazdıysa (örneğin bir akraba veya İK uzmanı), bu bir ihlal teşkil eder ve işe geri alınmaya yol açabilir (örneğin bkz. Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesi'nin 29 Mart 2016 tarihli 33-3645/2016 sayılı davası). Bir çalışan istifa mektubu yazmaya katılamıyorsa, birisi için noter tasdikli vekaletname düzenlemeli veya başvuruyu posta yoluyla göndermelidir.

■ Başvuruda açık bir işten çıkarılma talebi bulunmalıdır(“Sizden beni kovmanızı rica ediyorum”, “Sizden iş sözleşmesini feshetmenizi rica ediyorum” vb.). Çalışanların çalışma koşullarıyla ilgili şikayetler yazdığı ve işverenin bu şikayeti işten çıkarılma talebi olarak algıladığı görülüyor. Bu nedenle, böyle bir belge alırsanız, çalışandan tam olarak ne istediğini açıklamasını (ve eklemesini) isteyin - onu kovmak veya ona göre ortaya çıkan sorunlara dikkat çekmek.

■ İşverenin orijinal başvuruya sahip olması gerekir kopyalama veya tarama çalışmaz. İlk işten çıkarma başvurusu kaybedilirse, o zaman işten çıkarmanın yasallığını kanıtlama olasılığı da düşüktür (örneğin bkz. Moskova Bölge Mahkemesinin 24 Mart 2014 tarihli 33-6364 sayılı davadaki Temyiz kararı). /2013). Bu aynı zamanda geçerlidir uzaktan çalışanlar elektronik yoksa elektronik imza(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312.1. Maddesi).

■ Başvuruda işten çıkarılma tarihi kesin olarak belirtilmelidir. Bu uyarı süresinin belirlenmesi açısından önemlidir.

DURUMA GÖRE BAŞVURU YAPIYORUZ

1. Çalışan, işten çıkarılma tarihini belirtmeden, ancak başvuru tarihini belirtmeden başvuruda bulunur(Örnek 1).

Çalışan, 17.05.2017 (Çarşamba) tarihinde başvuruda bulunur, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işinin son günü (işten çıkarılma günü) 31.05.2017 (Çarşamba) olacaktır. çalışmak ve Bayramİşten çıkarılma ihbar süresine dahildir. Başvurunun bir başvuru tarihi içermesi durumunda, işveren Sanatta belirtilen kuralları uygular. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i ve çalışanı iki hafta sonra işten çıkarıyor.

Adli uygulama şunu doğrulamaktadır: Çalışan başvuruda işten çıkarılma tarihini belirtmezse, işveren bu davada onu yalnızca 2 hafta sonra işten çıkarma hakkına sahiptir (bkz. Omsk Bölge Mahkemesinin 27 Ocak 2016 tarihli Temyiz kararı) No. 33-574/2016).

2. Çalışan, son iş gününün tarihini belirten bir başvuruda bulunur.

Çalışanlar bazen başvuruda 2 haftalık ihbar süresine göre bağımsız olarak hesaplanan son iş gününün tarihini belirtirler (Örnek 2). Ancak hesaplama her zaman doğru olmuyor ve bu da yanlış anlaşılmalara yol açıyor. Örneğin, bir çalışan son çalışma gününün 30.05.2017 olacağını hesaplamış ve 31.05.2017 tarihinde işe başlamak için yeni işvereniyle zaten anlaşmıştır. Ancak yanlış hesapladı - 31 Mayıs'ta önceki iş yerinde çalışması gerekiyordu. Bu nedenle başvuruyu yazmadan önce çalışanın son çalışma gününü personel memuru ile birlikte hesaplaması daha doğru olacaktır.

Açıklamanın metni şöyle olabilir:

3. Çalışan iki haftadan önce işten ayrılmak istiyor ve başvuruda son iş gününün istenilen tarihini belirtiyor.

Çoğu zaman çalışanlar, bildirim süresinin bitiminden önce, daha erken işten çıkarılma talebiyle işverene başvururlar. Bu durumda çalışan genellikle başvuruda işten çıkarılma tarihini belirtir.

Aslında iş sözleşmesi, her iki tarafın da kabul etmesi halinde, ihbar süresinin bitiminden önce feshedilebilir.

■ Yönetici kabul ederseÇalışanın ihbar süresi içerisinde çalışmaması için uygun bir vize düzenler (Örnek 3).

■ Yönetici kabul etmezse Bir çalışanı ihbar süresi dolmadan işten çıkarır ve böyle bir vize verirse (Örnek 4), bu durumda çalışanın iki hafta çalışması gerekecektir.

4. Yönetici, iki hafta çalışmak zorunda kalmaması için çalışanı mümkün olduğu kadar erken kovmak istiyor.

Bazen işverenin kendisi, bildirim süresi dolmadan bir çalışanı işten çıkarmak ister. Ancak bu durumda yasa çalışanın yanındadır; yöneticinin kuruluştan erken ayrılma teklifine katılmama hakkına sahiptir ve ancak uyarı süresi dolduktan sonra işten çıkarılma konusunda ısrar edebilir.

Çalışanın, tarafların karşılıklı rızası olmadan uyarı tarihinden itibaren iki haftadan daha erken bir sürede işten çıkarılması durumunda, işten çıkarma yasadışı sayılabilir (bkz. Mordovya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 11 Şubat 2016 tarihli Temyiz kararı, No: 33-254/2016).

5. Çalışanın istifa etmeden önce tatile çıkıp daha sonra işe gitmeden istifa etmek istemesi.

Bazen bir çalışan tatile çıkıp işe gitmeden işi bırakmak ister. Hakkında tatil ve ardından işten çıkarılma hakkında. O halde bu durum başvuruda belirtilmelidir (Örnek 5).

Not! Bir çalışanın ayrı ayrı işten çıkarılma başvurusu ve ayrı bir izin başvurusu yapması durumunda, bu artık daha sonra işten çıkarılmayla birlikte izin değil, iki ayrı izindir. İK süreci, birbiriyle ilişkili değil. Ve her biri kendi formunda tasarlanıyor.

BAŞVURU FORMLARINI KULLANIYORUZ

Kuruluşun personel devir hızı yüksekse, kullanmak daha iyidir hazır formlarİşten çıkarılma tarihinin belirlenmesinde sorun yaşamamak için çalışan başvuruları için. (Örnek 6).

İfadeler farklı olabilir:

KOMPLEKS VAKALARDA İŞTEN ÇIKARILMA GÜNÜNÜ BELİRTİYORUZ

■ İşten çıkarılma günü çalışma dışı veya tatil ise. Bu günlerde kovulabilirsin. Başka bir şey de sakıncalı olmasıdır. Mümkünse başvuruda son iş gününün çalışma gününü belirtmeniz daha doğru olur. Aksi takdirde şunları yapmanız gerekir:

Başvuruda belirtilen günde çalışanı işten çıkarın - yani İK ve muhasebe çalışanlarını izinli bir günde çalışmaya dahil edin;

Çalışanı bir sonraki iş gününde işten çıkarın (bkz. Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 33-3916 sayılı davada 11 Ağustos 2014 tarihli Temyiz kararı).

■ Çalışan işten çıkarılma gününde hasta ise. Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün hasta olması durumunda, işten çıkarma yasal olacaktır (bkz. Volgograd Bölge Mahkemesinin 13 Şubat 2015 tarih ve 33-1664/2015 tarihli Temyiz kararı). Bu durumda, geçici iş göremezlik yardımları, işverene sağlanan iş için uygun şekilde düzenlenmiş bir iş göremezlik belgesi esas alınarak ödenir.

NOT

Çalışanın çalışırken hastalanması ve işten çıkarıldıktan sonra da hastalanmaya devam etmesi durumunda geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Ayrıca, eski çalışanın işten çıkarıldıktan sonra hastalanması durumunda, ancak işten çıkarılma tarihinden sonraki 30 takvim günü içinde sosyal yardımlar ödenir (5. maddenin 2. kısmı). Federal yasa 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı “Zorunlu sosyal sigorta geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak,” ed. 3 Temmuz 2016 tarihli, bundan sonra 255-FZ sayılı Federal Kanun olarak anılacaktır). Eski çalışanın işverene iş göremezlik belgesi sunması halinde bu yardım ödenir.

2. ADIM. ÇALIŞANIN BAŞVURUSUNU KAYIT EDİN

Başvuruda, gelen belgenin tarihini ve numarasını belirtmekte fayda vardır, bu, başvurunun alındığı tarihle ilgili anlaşmazlıkları önleyecektir.

Durum potansiyel olarak çelişkili ise, çalışan başvurunun kopyasına giriş numarası ve tarihin eklenmesini talep edebilir. Çalışanın elinde kalan başvuru kopyasına başvurunun alındığını işaretlemeyi reddetmenin bir anlamı yoktur, çünkü başvuruyu posta yoluyla göndererek böyle bir onay alabilecektir. Reddetme, yalnızca çalışanla ilişkilerde bozulmaya ve çatışmaya yol açacaktır.

Çalışanın başvuruyu iadeli taahhütlü posta yoluyla posta yoluyla göndermesi halinde, mektubun teslim alındığı tarih, mektubun teslim edildiğine dair bildirim tarihi olarak kabul edilecektir. Bu durumda işten çıkarılma ihbar süresi, başvuru mektubunun alındığı tarihi takip eden günden itibaren sayılır.

NOT

Uyarı süresi, posta bildiriminin imzalandığı andan itibaren sayılır. Kuruluşun yazışmaları karmaşık bir yoldan geçse (önce kayıt, daha sonra bölümler arası dağıtım) ve posta yoluyla aldıktan birkaç gün sonra yükleniciye ulaşsa bile bu uyarı süresini değiştirmez.

Başvuru basit mektupla gönderildiyse, son tarihler posta damgalarındaki tarihlere bağlı olacaktır. Örneğin postaneye 15 Mayıs 2017 tarihinde bir mektup gelmişse ve posta damgası bu tarihi yansıtıyorsa ihtar süresi bu andan itibaren başlar. Bu durumda kuruluş mektubu daha sonra alabilir.

Bazen kayıt prosedürünün kendisi gecikir ve bu da zamansız işten çıkarılma riskini de artırır. Bu nedenle sekreterin gelen evrakları kuruma ulaşır ulaşmaz kayıt altına alması önemlidir. Kayıt defteri daha sonra belgenin fiili alındığı tarihin kanıtı olarak sunulabilir.

3. ADIM: FESİH BAŞVURUSUNUN GERİ ALINMASINA YÖNELİK HERHANGİ BİR BAŞVURUSUN ALINMADIĞINDAN EMİN OLUYORUZ

Çalışan istifa mektubu yazmış olsa bile, son iş günü (yani işten çıkarılma günü) dahil olmak üzere iki haftalık sürenin dolmasından önce, hatta işten çıkarılma gününden sonra bile, herhangi bir zamanda istifa mektubunu geri çekme hakkına sahiptir. iş gününün sonu - yani 23 saat 59 dakikaya kadar.

■ Başvurunun geri çekilmesi hakkında.İstifa mektubunu geri çekme formu keyfi olabilir. Ancak mevzuat, bir çalışanın yazılı veya sözlü olarak hangi biçimde geri bildirimde bulunabileceğini doğrudan belirtmemektedir.

Dolayısıyla yazılı bir iptal söz konusu değilse çalışan, istifa mektubunun iptal edildiğini mahkemede başka yollarla ispatlayabilir. Örneğin, sözlü olarak başvuruda bulunduğunu ancak personel memurunun başvuruyu kabul etmediğini teyit edecek tanıkları çekin.

Ancak yazılı geri bildirim yine de tercih edilir (Örnek 8).

Çalışan, bildirim süresi dolmadan posta yoluyla geri bildirim gönderme hakkına sahiptir.

Aynı zamanda, bazı mahkemeler çalışanın başvuruyu son başvuru tarihinden önce göndermesinin yeterli olduğuna inanmaktadır (bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 4g/7-2982/14 sayılı davada 17 Nisan 2014 tarihli kararı). diğerleri ise işverenin bu tür bir başvuruyu sürenin bitiminden önce almasının gerekli olduğuna inanmaktadır (bkz. Çuvaş Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 29 Eylül 2014 tarihli 33-3461/2014 sayılı Temyiz kararı). Her durumda mahkeme, çalışanın gerçekten kalmak isteyip istemediğini veya hakkını kötüye kullanmaya çalışıp çalışmadığını kontrol edecektir (bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 8 Ekim 2015 tarihli 33-33824/2015 sayılı Temyiz kararı).

■ Bir işveren ne zaman başvurunun geri çekilmesini kabul etmeme hakkına sahiptir? Başka bir çalışanın, transfer yoluyla çalışanın yerini alması için yazılı olarak davet edilmesi durumunda inceleme dikkate alınmayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesinin dördüncü kısmı). İşverenler genellikle yeni adayın önceki işinden kovulması gerektiği gerçeğine dikkat etmiyor. O zaman aslında başvurunun geri çekilmesi reddedilebilir, ancak diğer durumlarda mahkeme çalışanın işine geri dönmesini sağlayacaktır (bkz. Stavropol Bölge Mahkemesinin 12 Temmuz 2016 tarihli 33-4148/2016 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

Çalışanın başvurusunu geri çekmesi, ancak başka bir çalışanın onun yerine zaten davet edilmiş olması ve aynı işverenle iş ilişkisi içinde olması durumunda, kişinin kendi talebi üzerine işten çıkarılması yasa dışı kabul edilir (bkz. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin Mayıs tarihli kararı). 31, 2013 No. 5-KG13-43).

ADIM 4: İŞTEN ÇIKARMA EMRİ VERİN

Sonlandırma iş sözleşmesi işverenin emriyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin birinci kısmı) en geç son gunçalışanın işi. İşten çıkarma emri, Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanan T-8 formunda veya organizasyon biçiminde hazırlanır.

Son iş gününde emir yoksa ve çalışan ertesi gün çalışmaya devam ediyorsa, çalışan başvuruda bulunsa bile işten çıkarma gerçekleşmemiştir.

Daha erken yani işin son gününde değil, örneğin 2-3 gün, hatta 1-2 hafta önceden sipariş verebilirsiniz. Bu bir hata olmayacaktır (örneğin Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 29 Ekim 2015 tarihli 33-5945/2015 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararına bakınız).

NOT

Çalışanın istifa dilekçesi vermesi ancak işverenin herhangi bir talimat vermemesi halinde, son gününü çalışmış olan çalışanın ertesi gün işe gitmeme hakkı vardır.

İşveren bir emir vermediyse, yani işten çıkarılmayı kaydetme prosedürünü ihlal ettiyse, çalışan manevi zarar tazminatını geri alabilir (örneğin, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 26 Ağustos 2015 tarihli Temyiz kararına bakınız). 33-9181).

İşten çıkarma kararı şu şekilde görünebilir (Örnek 9).

Çalışan, imza karşılığında son iş gününde işten çıkarma emrine aşina olmalıdır. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine belirtilen emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür.

Herhangi bir nedenden dolayı çalışan emri tanımayı reddederse veya emri imzalamış gibi görünmüyorsa, o zaman iki tanık davet edin ve kendisini tanımayı reddetme eylemi veya çalışanın emri imzalamamış gibi görünmesine ilişkin bir eylem hazırlayın ( Örnek 10).

Ayrıca çalışanın bilgi satırının altına, gelmemesi veya gelmemesi durumunda aşağıdaki sırayla yazılmalıdır:

ADIM 5: ÇALIŞMA ZAMANI KARTINI DOLDURMA

İşten çıkarılma gününde her çalışan için bir zaman çizelgesi (T-12, T-13 formlarında veya kuruluş tarafından onaylanan bir formda) doldurulmalıdır (Örnek 11). Bunu önceden yapmak daha iyidir (2-3 gün önceden), böylece muhasebe departmanının işten çıkarılacak kişiyi hesaplamak ve maaşları ve tazminatı transfer etmek için zamanı olur. kullanılmayan tatil en geç işten çıkarılma gününde.

ADIM 6: MÜLK VE BELGELERİN TESLİMATININ KONTROL EDİLMESİ

Çalışan, en geç işten çıkarılma gününe kadar şirketin mallarını, belgelerini iade etmeli ve kabul belgesine göre dosyaları teslim etmelidir. Bir çalışan belgeleri veya mülkü devretmeyi reddederse, buna karşılık gelen bir işlem hazırlanmalıdır.

Çoğu zaman, işverenler mülkün ve belgelerin iadesini bir bypass sayfası biçiminde resmileştirir - çalışanın bunu veya bu mülkü veya belgeleri teslim ettiğini imzaladığı bir belge (Örnek 12).

İK departmanı, yöneticilerinin çalışma sayfasını imzalaması gereken departmanları (V) işaretler:

Acil yönetici, personel departmanı, muhasebe, güvenlik hizmeti (geçiş) - tüm çalışanlar için;

BT yönetimi, yönetim departmanı (yakıt kartı), hukuk departmanı - mühendislik ve teknik servis çalışanları için.

Depo, iş güvenliği uzmanı - işçiler için;

Genel Müdür - müdür yardımcıları ve daire başkanları için.

Mevzuat, mali açıdan sorumlu kişiler haricinde mülk ve belgelerin teslim edilmesi konusunu hiçbir şekilde düzenlememektedir. Maddi olarak sorumlu bir kişinin görevden alınması üzerine, kuruluş, sonuçlarının uygun şekilde belgelendiği bir envanter yapmakla yükümlüdür (13 Haziran tarihli Rusya Maliye Bakanlığı Emri ile onaylanan, mülk envanteri ve mali yükümlülüklere ilişkin Kılavuz'un 1.5. maddesi). , 1995 No. 49, 8 Kasım 2010'da değiştirildiği şekliyle). Örneğin, işlerin ve mülklerin kabulü ve devri için bir işlem düzenleyebilirsiniz (Örnek 13).

Bu nedenle işverenin, çalışanın mal ve belgelerin iadesini onaylamak için bir bypass sayfası kullanabileceğine inanıyoruz. Ancak işverenin, mal veya belgeleri iade etmemesi durumunda çalışanın işten çıkarılmasını geciktirme hakkı yoktur. Tartışmalı durumlarda işverenin, mal veya belgelerin iadesi için çalışana dava açması gerekir.

Çalışan kuruluştan ayrılmadan önce, imzalaması gereken belgelerde çalışanın imzasının olup olmadığını kontrol edin, özellikle:

İş sözleşmesi ve buna ek sözleşmeler (kuruluş kopyası), iş tanımı(varlığında);

Çalışana ilişkin tüm siparişlerde;

Sayfalarda (dergilerde) kuruluşun etkileyen yerel düzenlemelerine aşinalık iş sorumluluklarıçalışan.

Herhangi bir belgede imza yoksa çalışandan imzalamasını istemeniz gerekir.

ADIM 7: İSTİHDAM DEFTERİNİN DOLDURULMASI VE DÜZENLENMESİ

İşveren, işten çıkarılma gününde çalışana bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin feshine ilişkin bir giriş, işin son gününde çalışma kitabına yapılır, sorumlu çalışanın imzası, işverenin mührü ve işten çıkarılan çalışanın imzası ile tasdik edilir (Kuralların 35. maddesi). 04/16/2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanması, bundan sonra - Çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması kuralları) (Örnek 14) ). Çalışan imzalamayı reddederse çalışma kitabı, bir kanun hazırlamak gereklidir (Örnek 15).

Çalışan, çalışma kitabını almaya gelmezse, işten çıkarılma gününün bitiminden önce, çalışma kitabını alması gerektiği veya posta yoluyla gönderilmesi için herhangi bir yazılı biçimde onay vermesi gerektiği konusunda kendisine bilgi verilmelidir (altıncı bölüm) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi). Bildirim, çalışanın bilinen tüm adreslerine iadeli taahhütlü bir mektupla gönderilmelidir.

ÇALIŞANIN DİKKATİNE

Çalışan çalışma kitabını alamazsa, işverenden kitabı çalışanın belirttiği adrese posta yoluyla göndermesini isteme hakkına sahiptir. Bunu yapmak için işverene şahsen başvuruda bulunmanız veya ekleri içeren bir listeyle birlikte posta yoluyla göndermeniz gerekir (Örnek 16).

Çalışma kitabını alan çalışan, çalışma kitaplarının kayıt defterini ve bunların verildiğinin kanıtı olacak ekleri (çalışma kitaplarının bakımı ve saklanmasına ilişkin Kuralların 41. maddesi) imzalar. Çalışma kitabı postayla gönderildiyse bunu muhasebe defterine not etmeli ve gönderim tarihini belirtmelisiniz. Posta makbuz numaralarını da belirtebilirsiniz.

Tatil ve ardından işten çıkarılma. Bu durumda işten çıkarılma tarihi tatilin son günü olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin ikinci kısmı).

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, çalışma kitabı iznin başlamasından önceki son iş gününde düzenlenir. Ancak işten çıkarılma tarihinin, işten çıkarılma emrine uygun olarak çalışma defterine girilmesi gerekir. Nihai ödeme de son iş gününde yapılır (tanım Anayasa Mahkemesi RF, 25 Ocak 2007 tarih ve 131-О-О, Rostrud'un 24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı mektubu).

ADIM 8: KİŞİSEL ÇALIŞAN KARTI İSTİYORUZ

Son iş gününde işten çıkarılma ile ilgili bilgiler çalışanın kişisel kartına da girilmelidir (birleşik form No. T-2 veya kuruluş tarafından onaylanan bir form). Bu durumda, çalışanın işten çıkarılma kaydına imza atması gerekir (çalışma kitaplarının bakımı ve saklanmasına ilişkin Kuralların 41. maddesinin üçüncü paragrafı) (Örnek 17).

ADIM 9: ÇALIŞANLA ÖDEME

İşveren bir hesaplama yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu, kuruluşun çalışana işten çıkarılma gününde ödenmesi gereken tüm tutarları ödemesi gerektiği anlamına gelir: çalışılan döneme ilişkin maaş, ikramiyeler, ödenekler ve diğer ödemeler. İşveren ayrıca kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin birinci kısmı).

Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin birinci kısmı).

Ödenecek tutarlar konusunda uyuşmazlık olsa dahi işçinin uzlaşması gerekmektedir. Örneğin, çalışan mülkünü iade etmedi ve kuruluş, bu mülkün değerini maaştan alıkoymak istiyor ya da yönetici, çalışanın bu ay ikramiyeyi hak etmediğine inanıyor. İşveren, işin son gününde (işten çıkarılma günü) en azından tartışmasız tutarı ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin ikinci kısmı). İşten çıkarılma gününde, çalışanın ödenen tüm tutarları gösteren bir maaş bordrosu alması gerekir.

ADIM 10: ÇALIŞANA BİR SERTİFİKA VERİN

Muhasebe departmanının çalışana yasaya uygun olarak sertifika verip vermediğini kontrol edin:

Sosyal Sigorta Fonuna sigorta katkılarının hesaplandığı kazanç tutarının belgesi (madde 3, bölüm 2, 255-FZ sayılı Federal Kanunun 4.1 maddesi);

Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna tahakkuk eden ve ödenen sigorta primlerinin tutarlarına ilişkin belge (1 Nisan 1996 tarihli ve 27-FZ sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi “Zorunlu emeklilik sigortası sisteminde bireysel (kişiselleştirilmiş) muhasebe hakkında”) 28 Aralık 2016 tarihinde değiştirilmiştir).

Çalışanın talebi üzerine diğer sertifikalar ve belgelerin kopyaları.

Bu kurallara uymak neden bu kadar önemli? adım adım algoritma? Prosedürü ihlal ederseniz, çalışanın işten çıkarılmasına mahkemede itiraz etmek için bir nedeni olacaktır. Mahkemenin çalışanın tarafında olduğu ortaya çıkarsa, işverenin şunları yapması gerekecektir:

İşten çıkarılan bir kişiyi işyerinde eski durumuna getirmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi);

Ödeme yapmak ortalama kazanç işten çıkarılma anından işe iade anına kadar zorunlu devamsızlık sırasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi);

Yasadışı işten çıkarma nedeniyle manevi tazminatın tazmin edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi);

Çalışanın yasal masraflarını (avukat masrafları) tazmin edin;

Ödemedeki her gecikme günü için faiz ödeyin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi);

Çalışma kitabının düzenlenmesinde gecikme sırasında alınmayan kazançları ödeyin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi).

1 Ocak 2013'ten itibaren, birleştirilmiş birincil muhasebe belgelerinin albümlerinde yer alan birincil muhasebe belgelerinin formlarının kullanılması zorunlu değildir.

Bir sözleşmenin feshi için bu gerekçe, günümüzde (işverenler arasında) en yaygın ve arzu edilen durumdur.Çünkü:

  • özel bir prosedür gerektirmez;
  • işverenin işten çıkarılma nedeniyle artan tazminat ödeme yükümlülüğünü öngörmüyor;
  • sözleşmeyi feshetmek için zorlayıcı argümanlar gerektirmez.

İsteğe göre işten çıkarılma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu bu tür işten çıkarmalarla ilgili herhangi bir zorluk belirlemese de, hala belirli bir prosedür var.

1. Aşama. Bir çalışan işten ayrılmaya karar verir. Bunu istediği zaman, kararının gerekçesini belirtmeden yapabilir. Tek ihtiyacı olan bir istifa mektubu yazmak. Belge ücretsiz olarak hazırlanmıştır, ancak yeteneklerinize güvenmiyorsanız örneği internetten indirilebilir.

Başvuru kuruluşun personel servisine veya doğrudan patrona yapılır, eğer çalışanın başvurunun dikkate alınmayacağına dair şüphesi varsa, bunu envanter içeren değerli bir mektupla posta yoluyla gönderme hakkına sahiptir.

2. aşama.İşverene bildirimde bulunduktan sonra işçinin 2 hafta daha vicdanlı çalışması gerekecek. Bu süre işverenin yeni bir aday bulabilmesi için verilir ve istifa eden kişinin örgütten ayrılma isteği güçlenir.

Duygusal bir çalışanın bir istifa mektubu yazdığı ve 3 gün sonra kararından pişmanlık duyduğu görülür.İsteğe bağlı işten çıkarma makalesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), bu tür şüphe duyan kişilere, daha önce yapılan bir başvuruyu iki haftalık bir süre içinde geri çekme fırsatı sunmaktadır. İnceleme, ilk başvuruyla aynı biçimde, yani yazılı olarak yapılır.

2 nüans var:

  1. Çalışanın önce tatile çıkıp daha sonra istifa etmesi halinde, bu kararı ancak gerekli tatilin başlayacağı güne kadar iptal edebilir.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
  2. Ayrılan kişinin yeri zaten davet edilmişse yazılı olarak Kanunen işi reddedilemeyen bir kişi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesine göre - başka bir kuruluştan transfer edilen bir çalışan), bu durumda çalışanın başvurusunun geri çekilmesi kabul edilmeyecektir.

Çalışmak her zaman zorunlu bir aşama değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, her iki tarafın da sakıncası yoksa derhal ayrılma olasılığını ortaya koymaktadır: başvuruda bulundu - istifa etti - siparişten bir alıntı (kopya) aldı, çalışma kitabı, ödeme - Özgür adam. Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkma fırsatına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışmadan ayrılma hakkına sahip çalışan kategorilerini içermektedir:

  • tam zamanlı eğitim için eğitim kurumlarına kayıtlı;
  • emekli;
  • eşiyle birlikte yeni görev yerine gidenler vb.

Sahne 3. Aslında işten çıkarma. İşveren işten çıkarma emri çıkarır, çalışanı ona tanıtır, çalışma kitabını doldurur, vicdani ancak ücretsiz çalışma ücretlerini, gelecekteki izin tazminatını içeren tam bir hesaplama yapar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi) ve varsa diğer ödemeler, iç düzenleyici belgeler.

Infografiğimizde faydalı bilgiler

Gönüllü işten çıkarmanın zamanlaması

Prosedürün süresi, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçelerine bağlıdır. Toplam dönem Başvuru tarihinden itibaren - 2 hafta artı kendi kendine işten çıkarılma için 1 gün.

Bir çalışanın tatile çıkması ve ardından kuruluştan ayrılması durumunda, bu süre tatil miktarı kadar uzatılacak, ancak çalışan ayrılmadan önce tüm belgeler tamamlanacaktır.

Çalışan derhal veda edilmesi gereken kişiler kategorisine aitse işten çıkarma bir gün içinde gerçekleşir.

Askere alınan işçilerden özel olarak bahsetmek gerekir; Rusya Federasyonu İş Kanunu, onların işten çıkarılmadan üç gün önce başvuruda bulunmalarına izin vermektedir.

Tartışmalı durumlar

İş ilişkisini sonlandırmanın bu basit nedeni bile sorunlar ortaya çıkabilir. İşte bunlardan bazılarının çözümü.

İşveren başvuruyu kabul etmek istemiyor: çalışanın bunu posta yoluyla göndermesi gerekiyor.

İşverenin kendisi çalışanı kovmak istiyor, ancak ikincisini istifaya zorluyor: mahkemeye gitmek gerekiyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 395. Maddesi) Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşveren başvurunun geri çekilmesini kabul etmek istemiyor: başvurunun posta yoluyla gönderilmesi gerekmektedir.

İşveren planlanandan önce işten çıkarıldı: Tek çözüm mahkemeye gitmek.

Çalışanlar karar verme masraflarını ödemekten muaf olduğundan mahkemeye gitmekten korkmanıza gerek yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi). Kuruluşun eyleminin hatalı olduğu tespit edilirse, çalışan derhal işe iade edilecek ve çalışana tazminat ödenecek.

Konuyla ilgili video

Rus hukukuna göre iş sözleşmesi çeşitli nedenlerle feshedilebilir. Bunlardan çok var. İşten çıkarma prosedürü birkaç aşamada gerçekleşir. Bir çalışanın kovulabileceği ana noktaları ele alalım.

Bir çalışanı işten çıkarma, yani iş ilişkisini sonlandırma prosedürü bu durumdaŞöyleki:

  • işçi, kuruluştan ayrılmanın planlanan gününden 2 hafta önce işletmenin müdürüne hitaben bir beyan yazar;
  • başvuruyu alan direktör personel ve muhasebe departmanlarına sipariş verir;
  • İK departmanı, işçiye işten çıkarılma gününden önce doldurması gereken bir baypas sayfası verir;
  • bu süre içerisinde işçinin sendikadan ve işletmede varsa askerlik kaydından çıkarılması;
  • İşin sona erdiği gün, işten ayrılan kişiye personel departmanı tarafından doldurulmuş bir çalışma kitabı verilir ve muhasebe departmanında çalışılan ve kullanılmayan izin günleri için hesaplama yapılır.

Başvuruda belirtilen sürenin sona ermesinden önce çalışan, başvurusunu geri çekerek çalışmaya devam etme hakkını kullanabilir.

Kuruluşun yönetimine uygun belgeleri sağlarsanız, 2 haftadan daha erken bir zamanda çalışmayı bırakabilirsiniz. Yapılabilir:

  • emekli olan çalışanlar;
  • bir üniversiteye kabulle bağlantılı olarak bir kayıt belgesi verilir;
  • silahlı kuvvetlerde zorunlu askerlik hizmeti ile ilgili olarak (askerlik sicil ve kayıt bürosundan alınan sertifika);
  • sağlık nedenleriyle (bu işletmede çalışmaya devam edilemeyeceğini doğrulayan tıbbi sertifika);
  • ikamet veya iş yeri değişikliği ile bağlantılı olarak, bu durumda ev sicilinden bir alıntı veya eşi yeni bir iş yerine nakletme emrinin bir kopyası sunulur.

Diğer durumlarda kuruluşun yönetimi ile anlaşarak çalışmadan istifa edebilirsiniz.

Personelin azaltılması ve işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma

Günümüzün istikrarsız ekonomik durumunda en acil konu personeldir. Personel azaltımı ve kuruluşların tasfiyesi söz konusu. Yöneticiler, personel azaltımı nedeniyle belirli sayıda çalışanı işten çıkarmaya veya kuruluşun kapanması nedeniyle tamamını işten çıkarmaya karar verir.

Bir işletmenin tasfiyesi veya personelin azaltılması durumunda bir işçi ne bilmelidir? Tasfiye, bir kuruluşun işgücü faaliyetinin başka kişilere devredilmeden sona erdirilmesidir.

Bir kuruluşu tasfiye etme kararıyla bağlantılı olarak yönetim şunları yapmakla yükümlüdür:

  • işletmenin tasfiyesine ilişkin uygun bir emir çıkarır, bu emir tasfiyeden 2 ay önce çalışanlara imza karşılığında iletilir;
  • 1. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işletmenin feshi nedeniyle istifa eden bir işgücü üyesine, kuruluş başkanı 2 ay boyunca ortalama aylık maaş tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki 2 hafta içinde iş borsasına başvurması ancak burada işe alınmaması halinde bu süre iş merkezinin kararıyla 3 aya kadar artırılabilir.

Sayının ne olduğunu ve kadronun ne olduğunu ayırt etmek gerekir. Sayı - toplam sayısı kuruluşta çalışan çalışanlar. Personel bir işletmenin yapısal yapısıdır.

Küçülme yapılıyorsa bu, yönetimin belirli sayıda işçiyi işten çıkardığı anlamına gelir. Bu sayı, herhangi bir gösterge açısından işletme yönetiminden memnun olmayan herhangi bir ekip üyesini içerebilir.

Personelin azaltılması yapısal yapısında bir değişikliktir. Yalnızca tasfiye edilen departmanın, atölyenin vb. çalışanları işten çıkarmaya tabidir.

Azaltma yapılan departmanın personelinin bir parçası olmayan bir çalışan, personel azalması nedeniyle işten çıkarılırsa, yönetimden azaltmanın türünü, personel sayısını veya sayısını tanımlayan belgeler talep etmelidir. Belge kuruluşun personel düzeyindeki azalmayı doğruluyorsa, çalışan idarenin kararına itiraz edebilir.

Çalışan sayısını azaltmaya karar veren direktör bu eylemi belgeliyor:

  • yaklaşan indirime ilişkin bir emir çıkarır ve bunu işten çıkarılacak çalışanlara imza için teslim eder;
  • İşten çıkarılacak çalışanların listesini, varsa işletmenin sendikasıyla koordine etmek;
  • mümkünse çalışanlara başka bir açık pozisyon teklif edin;
  • Kıdem tazminatını hesaplayıp ödeyin.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Bir çalışanın arka arkaya 4 saatten fazla işe gelmemesi devamsızlık olarak kabul edilir. İdarenin eylemleri: devamsızlık gerçeğini doğrulayan belgeleri toplar:

  • çalışanın devamsızlık belgesi iki tanık tarafından düzenlenir ve imzalanır;
  • İşçinin devamsızlığına ilişkin açıklayıcı bir not vermesi gerekmektedir;
  • İş disiplininin ihlali gerçeği hakkında yöneticiye hitaben bir rapor hazırlanır.

Tüm bu belgeleri teslim ettikten sonra çalışanı işten çıkarma prosedürü başlar. İş ilişkisini sonlandırma emri verilir ve sipariş günlüğüne kaydedilir. Çalışan, müdürün imza karşılığı işten çıkarma emrine aşinadır.

Çalışan imzalamayı reddederse, çalışanın emri imzalamak istemediğini gösteren iki tanığın imzasıyla yazılı bir belge düzenlenir. İşçi ile iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin çalışma defterine bir giriş yapılır. Çalışan yerleşimi: çalışma kitabının verilmesi, ücretlerÇalışmışsa son 2 yıla ait çalışılan gün sayısı ve maaş belgeleri.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma

Sonlandırma iş sözleşmesi bu nedenle tarafların iş sözleşmesinde öngörülen yükümlülüklerin sistematik olarak ihlali nedeniyle bir çalışana karşı dava açılabilir.

Bu şu anlama gelir:

  • kullanmak alkollü içecekler sarhoşken işyerinde bulunmak veya işe gelmek;
  • çalışanın mesleki uygunsuzluğu nedeniyle iş akdinin feshi;
  • güvenlik düzenlemelerinin ağır ihlali;
  • kuruluşun idaresinden gelen emir ve talimatlara uyulmaması;
  • işletmede hırsızlık ve zimmete para geçirme.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanla yapılan sözleşmeyi feshetme prosedürünü başlatmadan önce, ihlale ilişkin idari soruşturma yapılması emredilir.

Soruşturma sonuçlarına göre ekip üyesine idari para cezası verilmesi emri çıkarılır. Cezalar ağırlıklarına göre (kınama, ağır kınama) verilir.

İdari cezalar eğitici rolünü yerine getirmemişse çalışan ihlale devam eder. iş disiplini Hakkında ihraç davası başlatıldı. Bu durumda, bir çalışanın işletmeden çıkarılması, devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ile aynı prensipte gerçekleştirilir.

Aceleci olmamak önemli, her çalışanın kusuru araştırılmalı ve kendisinden açıklayıcı notlar istenmelidir. Bir ekip üyesinin davranışına ilişkin yazılı açıklama yapmayı reddetmesi durumunda bununla ilgili bir rapor düzenlenir. İşletmede sendika kuruluşu mevcut ise her çalışanın kusurlu davranışı kendisine bildirilir.

Ancak tüm eğitim prosedürlerini tamamladıktan sonra bir çalışanın işten çıkarılmasına yönelik bir emir verilebilir, bu şekilde hukuki anlaşmazlıkların önüne geçilebilir.

Gönüllü işten çıkarma prosedürü, birkaç basit ancak zorunlu eylemi içeren bir prosedürdür. İşverenin, çok kötü durumda olsa dahi, bir çalışanı alıkoyma hakkı yoktur. değerli çalışan. Bir sipariş yazmalı, hesaplama yapmalı ve bir çalışma kitabı yayınlamalıdır.

Herhangi bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi uyarınca herhangi bir zamanda kendi özgür iradesiyle istifa etme hakkına sahiptir. İşverenin buna müdahale etme ve böyle bir çalışana herhangi bir yük getirme hakkı yoktur. Bu makalede, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası, 3. kısmı, 77. maddesine dayanarak bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılmasının nasıl doğru bir şekilde resmileştirileceğini anlatacağız. Olacak adım adım talimat Bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması üzerine.

1. İstifa mektubu

Çalışanın isteği üzerine sözleşmeyi feshetme prosedürü, planlanan ayrılma tarihinden en az iki hafta önce sunulması gereken bir başvuru yazmasıyla başlar. Kanun, işten çıkarmanın işverene yazılı olarak bildirilmesi gerektiğini öngörmektedir. Ancak, böyle bir uyarının şekli kanunla belirlenmediğinden, genellikle önceden gönderilen bir işten çıkarma bildirimidir. Elle yazılabilir veya bilgisayarda yazılabilir. Form keyfidir, ancak içeriğine ilişkin gereksinimlere uyulmalıdır. Başvurunun yanlış hazırlanması durumunda öncelikle organizasyon açısından sorunlar ortaya çıkabilir. İsteğini onaylayan yazılı bir beyanın yokluğunda olduğu gibi, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmanın hukuka aykırı olarak tanınmasına kadar. Kanun uygulama uygulamalarında Rus gemileri Bu tür yeterince örnek var.

Gereksiz ve gereksiz zorluklardan kaçınmak için, bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarma kuralları aşağıdaki basit nüanslara uyulmasını sağlar:

  • Kuruluşun adı ve tam adı belirtilmelidir. belgenin gönderildiği yöneticisi (veya yönetici tarafından işten çıkarılma kararı vermek üzere yetkilendirilen kişinin adı);
  • derleme tarihi belirtilmelidir;
  • Çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılmak istediğinin anlaşıldığı ifade son derece açık olmalıdır: “Sizden işten çıkarmanızı rica ediyorum”, “İş sözleşmesini kendi isteğiniz üzerine feshetmenizi rica ediyorum” veya “Sizi uyarıyorum” iş ilişkisini kendi talebiniz üzerine sonlandırma niyetim” ve benzeri;
  • Son iş gününün tarihi belirtilmelidir (tercihen “from” edatı olmadan, çünkü sadece “17 Mayıs” yerine “17 Mayıs'tan itibaren” yazarsanız sorunlar çıkabilir farklı yorumlar, hangi tarih son iş günü olarak kabul edilmelidir);
  • başvuru, adına yazılan kişi tarafından şahsen imzalanmalıdır (kişisel imza olmadan yasal bir geçerliliği yoktur ve işten çıkarılma nedeni değildir).

Kişinin kendi özgür iradesiyle doğru şekilde hazırlanmış bir istifa mektubunun yaklaşık bir örneği şuna benzer:

CEO'ya

LLC "Yeni Telefon"

İvanov I.I.

No. 15/61k (kuruluş tarafından belgeye atanan gelen numara)

İFADE

Gönüllü işten çıkarma hakkında

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca, 17 Mayıs 2019 tarihinde kendi isteğiniz üzerine beni işten çıkarmanızı rica ediyorum.

Satış Departmanı Uzmanı KİŞİSEL İMZA M.S. Koşkin 05/03/2019

Bir çalışan, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma başvurusunu şahsen yapabilir veya posta yoluyla gönderebilir: yetkili makamlar bu konuda özellikle konuşur (09/05/2006 tarihli Rostrud Mektubu No. 1551-6). Dolayısıyla işveren, istifa mektubunu bizzat kendisine getirmediği için işçiyi işten çıkarmazsa davayı kaybedecektir. Bir anlaşmazlık durumunda, bu belgenin bulunmamasının, çalışanın eski yerine iadesinin temelini oluşturabileceği unutulmamalıdır.

Çalışan, kendi takdirine bağlı olarak, başka bilgiler sağlayabilir, örneğin hakkı olan izni isteyebilir ve kararının nedenleri hakkında ek bilgi sağlayabilir. Önemli olan, ek bilgilerin çalışanın işten çıkarılmasının zorla yapıldığına dair dolaylı göstergeler içermemesidir. Sonuçta, bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, herhangi bir belirsiz ifade kuruluşun aleyhine işleyebilir ve bu da, işe iadeye ve zorla devamsızlık nedeniyle tazminat ödenmesine yol açabilir. Mahkemeler, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 22. paragrafında doğrudan ifade edilen bu konuda oldukça açık bir tutum ifade ediyor.

Ve çalışanın işten çıkarılma gününe kadar başvurusunu geri çekme hakkına sahip olduğunu unutmayın: bu konu sıkı bir şekilde düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun 80. Maddesi.

2. İşten çıkarılma bildirim süresi

Bir çalışanın başlattığı işten çıkarma bildirim süresi Genel kural iki haftaya eşittir. Bazı durumlarda artırılabilir veya azaltılabilir:

  • üç takvim gününe kadar - deneme süresi boyunca çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 4. Bölümü);
  • kuruluş başkanının istifa etmesi durumunda bir aya kadar ();
  • bir aya kadar - dört aydan uzun bir süre için anlaşma yapılan bir sporcunun veya antrenörün işten çıkarılması üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12. Maddesinin 1. Bölümü).

Ayrıca TD tarafından öngörülmesi halinde uyarı süresi bir ayı aşabilir. Aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu Uyarı süresi boyunca kişinin iş fonksiyonlarını yerine getirmesi gerektiğine dair tek bir kelime yok. Bu nedenle başvuru tatildeyken veya hastalık iznindeyken yapılabilir. Bu durumlarda uyarı süresi uzatılmaz ancak kendi isteğiyle işten çıkarılma işleminde hastalık izninden ayrılmak gerekir. Ancak bu süre başvuruda belirtilen tarihten itibaren değil, işverenin başvuruyu aldığı tarihten itibaren saymaya başlar. Bu, evrakların posta yoluyla teslimi için gereken sürenin bildirim süresine eklenmesi gerektiği anlamına gelir.

Ayrıca tarafların karşılıklı mutabakatı ile iki hafta dolmadan veya çalışmadan kendi isteğinizle işten ayrılabilirsiniz. Bazen bu tür acil işten çıkarma zorunludur, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 3. Kısmı ile düzenlenir ve gerçekleşir:

  • bir vatandaş kaydolduğunda Eğitim kurumu;
  • bir çalışan emekli olduğunda;
  • bir çalışanın 1,5 yıla kadar doğum izninde olması;
  • işverenin ihlalleri durumunda (örneğin, ücretlerin gecikmesi, izin vermeyi reddetme).

Son paragraftaki ihlaller, Devlet Çalışma Müfettişliği uzmanları, sendika, iş uyuşmazlıkları komisyonu veya bir çalışanın talebi üzerine mahkeme tarafından resmi olarak kaydedilmelidir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 22. paragrafında doğru olarak kabul edilmektedir.

3. Çalışma kitabına sipariş ve giriş

Son teslim tarihinin sona ermesinden sonra (veya kısaltıldıktan sonra) yasal olarak), gönüllü işten çıkarılma günü gelir. Kuruluşun yönetimi, gönüllü işten çıkarmayı yasallaştıracak bir emir çıkarmalıdır; Çalışma kitabına giriş bu özel sıraya göre yapılmalı, ilgili detaylar ve tarihler buraya girilmelidir.

Sipariş formları (T-8 ve T-8a), Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır. Bu durumda, bir çalışanı işten çıkarırken T-8 formunun doldurulması gerekir, ve aynı anda birkaç çalışanı işten çıkarırken T-8a'yı oluşturun. Ayrıca herhangi bir metin biçiminde bir sipariş de yazabilirsiniz, asıl önemli olan, birincil belgelere ilişkin yasanın getirdiği tüm gerekliliklere uymaktır: adını, hazırlanma tarihini, kuruluşun ayrıntılarını ve hazırlık nedenlerini belirtin. Bir siparişi doldurmak genellikle zor değildir. Önemli olan tam adınızda, pozisyonunuzda ve özellikle işten çıkarılma tarihinizde hata yapmamaktır. Başvuruda yazıldığı gibi tam olarak belirtilmelidir: Çalışan "17 Mayıs'tan itibaren" yazmışsa 16 Mayıs'ta işten çıkarılmalı ve bu tarih siparişte belirtilmelidir. Basitçe “17 Mayıs” yazıyorsa tarih aynı şekilde ayarlanmalıdır. Doğru şekilde tamamlanmış bir sipariş şöyle görünecektir:

İşten çıkarılma emri kuruluş başkanı tarafından imzalanmalı ve içinde adı geçen kişilere kişisel imza aşina olmalıdır. Sipariş hazır olduktan sonra çalışma kitabını doldurabilirsiniz. Gönüllü işten çıkarılma kaydı yapılır, siparişin ayrıntıları temel olarak girilir, ardından kayıt, İK departmanının bir çalışanının transkript ve kuruluşun yuvarlak mührü (varsa) ile imzasıyla onaylanır. ). Bu konuda belgeleme personel belgeleri tamamlanmış sayılabilir. Daha sonra kendi isteğiyle işten ayrılan çalışanın maaş bordrosu ve kişiselleştirilmiş muhasebe belgeleri alması gerekiyor. Emeklilik fonu ancak genellikle muhasebe departmanı tarafından hazırlanırlar.

4. Hesaplama ve eldeki belgeler

Kuruluşun yönetimi, çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasıyla ilgili tüm belgeleri son iş gününde düzenlemekle yükümlüdür. Bu gerekliliğe uyulmaması, iş kanunlarının ağır ihlali anlamına gelir ve işveren açısından ciddi yaptırımlar gerektirir. Verilmesi gereken asıl belge çalışma kitabıdır. Herhangi bir nedenden dolayı bu mümkün değilse, işveren eski çalışana onu alması gerektiğini bildirmekle yükümlüdür, daha sonra gelmemesi durumunda veya kişinin rızasıyla posta yoluyla gönderilebilir. Buna ek olarak, çalışanın tıbbi kaydını, eğitim ve niteliklerine ilişkin belgeleri (işletmede saklanmışsa) iade etmesi, ayrıca 2-NDFL sertifikası ve 2019'da yerini alan SZV-STAZH'dan bir alıntı vermesi gerekiyor. SZV-M raporundan alıntı.

Ayrıca işten çıkarılma gününde verilmesi gerekmeyen ancak ihraç edilen kişinin bunlara ihtiyacı olabilir ve yazılı talebi üzerine sağlanması gereken bir takım belgeler de vardır. Bu formlar özellikle aşağıdakileri içerir:

  • bir iş sözleşmesi (ancak istihdam sırasında ikinci bir nüshanın verilmesi gerekir);
  • ile ilgili siparişler emek faaliyeti(işe alma, terfiler ve transferler, ikramiyeler, işten çıkarılma hakkında);
  • maaş belgesi;
  • fonlara sigorta katkı sertifikaları.

Eski işverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. Maddesi hükümlerine göre bu tür ek belgeleri hazırlamak için üç günü vardır. Bir çalışan, herhangi bir sertifikaya veya yerel kanuna ihtiyaç duyduğunda, işten çıkarıldıktan sonra bile kendi isteği üzerine bunlara başvurabilir.

Belgelere ek olarak, son iş gününde, çalışılan günlerin ücretlerini, kullanılmayan tatil tazminatını ve diğer ödemeleri içeren tam bir ödeme yapılmalıdır. İşten çıkarma tazminatı Böyle bir nedenle işten çıkarılma ücreti genellikle ödenmez. Ancak iş sözleşmesinde böyle bir olasılık belirtilmişse kuruluşun yönetimi bunu yapabilir. Ancak bu durumda miktar telafi edici değildir ve kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabidir.

İş Kanunu'nun 80. maddesine göre, çalışanın inisiyatifiyle kendi isteğiyle işten çıkarılma meydana gelir. çeşitli sebepler: yeni teklif, yer değiştirme veya diğer koşullar. Bir sözleşmeyi feshetmeye yönelik bu prosedür, bugün en çatışmasız prosedürlerden biri olarak kabul edilmektedir. Bunun nedeni, devamsızlık veya işten çıkarma nedeniyle işverenin inisiyatifindeki durumun aksine, herhangi bir tartışmaya, özel prosedüre veya artırılmış tazminat ödenmesine gerek olmamasıdır. İşten çıkarma prosedürü basit olmasına rağmen yine de kendi kuralları vardır.

Hangi maddeye göre insanlar kendi istekleriyle işten atılıyor?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (LC RF) “Çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 80. maddesi, bu prosedürün prosedürünü ve kurallarını ayrıntılı olarak tartışmaktadır. Başvurunun nedenleri, zamanlaması ve ihbar süresinin bitiminden önce işin feshedilmesi durumları ile ilgilidir. Ayrıca yazıda başvurunun geri çekilmesine ilişkin bilgiler yer almaktadır.

İsteğe göre işten çıkarılma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafına göre, hamile bir kadın da dahil olmak üzere herhangi bir çalışan, "İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler", çeşitli koşullar nedeniyle kendi inisiyatifiyle istifa etme hakkına sahiptir. Bunu doğru bir şekilde yapmak için, iş sözleşmesini feshetmenin özelliklerini ve kurallarını bilmek önemlidir. Böylece işverenle yaşanan anlaşmazlıklar ve süreci uzun süre geciktirecek başka sorunlar ortaya çıkmayacaktır.

İşten çıkarılma şartları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin genel kuralına göre, bir çalışanın, beklenen istifadan 2 hafta önce kendisine hitaben bir başvuruda bulunarak işten çıkarılma durumunu yazılı olarak işverene bildirmesi gerekir. Bu süre dilekçenin kaydedilmesinden sonraki gün sayılmaya başlar. Başvurunun kayıt altına alınması önemlidir, aksi takdirde çalışma süresi uzayabilir. Bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarmaya ilişkin diğer kurallar:

  • iki haftalık süre, çalışan ile işveren arasındaki yazılı anlaşma ile iptal edilebilir;
  • yasa, çalışanın bu 2 hafta boyunca işte olmasını zorunlu kılmıyor (tatil veya hastalık iznine çıkabilirsiniz);
  • iki haftalık çalışmanın genel kuralının istisnaları vardır (deneme süresi boyunca - 3 gün ve liderlik pozisyonu- 1 ay).

Yöneticinin bir çalışanı reddetme hakkı yoktur. Böyle bir durumda, çalışanın bunun işveren tarafından yasayı ihlal ettiğini bilmesi gerekir. Daha sonra başvuru standart bir biçimde hazırlanır ve alındı ​​makbuzu ile posta yoluyla gönderilir. Böylece işverenin belgeleri aldığını bileceksiniz. 2 hafta sonra organizasyonda çalışmayı bırakabilirsiniz. Bu sürenin sonunda çalışana çalışma kitabı ve maaş çeki verilmesi gerekir. Aksi takdirde bu tür yasa dışı durumlarla ve iş uyuşmazlıklarıyla ilgilenen müfettişlikle temasa geçme hakkı vardır.

İstifa başvurusu

Bir çalışanın yapması gereken ilk şey, işten ayrılmadan 2 hafta önce kendi inisiyatifiyle istifa mektubunu vermesidir. Bu süre için geri sayım ertesi gün başlayacak. Kanun, gereklilikleri tam olarak tanımlamamaktadır, ancak birkaç hususu belirtmesi gerekmektedir. önemli noktalar:

  1. Yöneticinin soyadı, adı, soyadı ve pozisyonu, kuruluşun adı.
  2. Başvuranın soyadı, adı, soyadı, ör. çalışanın kendisi.
  3. Açıklamanın metni kendisi. Belirli bir tarihte bir pozisyondan çıkarılma talebini içerir (örneğin, "1 Ağustos'tan itibaren" değil, "1 Ağustos" yazmak daha iyidir). Gerekirse sözleşmenin feshi nedenini belirtin.
  4. Sonunda başvurunun teslim tarihi, imza ve transkript bulunur.

İş mevzuatı talebinizi geri çekmenize olanak tanıyor. Bu, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusuyla aynı biçimde yapılır. Yöneticinin aşağıdakileri reddetme hakkı vardır:

  • istifa eden çalışanın yeri, yasa gereği işi reddedilemeyecek başka bir kişi tarafından değiştirilmişse;
  • çalışan tatile gittiyse (tatil başlamadan önce başvuruyu geri çekmesi gerekirdi).

İşten çıkarılma nedenleri

İle İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda aşağıdaki durumlar, çalışanın hizmet süresinin korunması için geçerli nedenler olarak kabul edilmektedir:

  • emeklilik yaşına ulaşmak;
  • hareket etme ihtiyacı;
  • bazı hastalıklar;
  • bir yüksek veya ikincil uzman kurumda eğitime başlamak;
  • hasta bir aile üyesinin bakımı;
  • işveren tarafından iş sözleşmesinin ihlali.

Herhangi bir telafi edici para ödemesine veya zorunlu hizmet süresinin iptaline esas olmadıkça, sebep belirtilmesine gerek yoktur. Genel olarak, "Sizden beni kendi özgür iradenizle kovmanızı istiyorum" yazmanız yeterlidir. Ek olarak nedenini de belirtebilirsiniz - “emeklilik ile bağlantılı olarak.” Diğer koşulların formülasyonları da aynı şekilde hazırlanır.

İşten çıkarılma emri

Kişinin kendi özgür iradesiyle istifa başvurusunun net bir örneği yoksa, bu durumda emir kanunla belirlenen T-8 formuna göre düzenlenir. Biri tahakkuk için muhasebe departmanında olmak üzere 2 nüsha olarak yayımlanır. maddi ödemeler. Gönüllü işten çıkarma emri, aşağıdakiler gibi belirli ayrıntıları içeren bir şekilde verilir:

  • tarafından kod Tüm Rusya sınıflandırıcısı yönetim faaliyetleri (OKUD) – 0301006;
  • Tüm Rusya Şirketler ve Kuruluşlar Sınıflandırıcısına (OKPO) göre kod - her şirket için farklıdır;
  • şirketin adı;
  • emrin metni;
  • Hazırlık Tarihi.

Çalışma düzeni

Standart çalışma süresi 2 haftadır. Başvurunun yapıldığı gün başlar. Ancak bu süre her zaman korunmaz. Aşağıdaki durumlarda 2 hafta çalışamazsınız:

  • işveren buna gerek görmüyor;
  • çalışan var Iyi sebepler– tam zamanlı eğitime kayıt, acil yer değiştirme, emekli olma);
  • işveren iş sözleşmesini ihlal etti;
  • çalışan hastalık iznindedir.

İşten çıkarılmadan önce tatil

Bir çalışanın, tatil sırasında veya öncesinde bile kendi inisiyatifiyle istifa etme hakkı vardır. Bu durumda başvuru aynı biçimde yazılmıştır. Daha sıklıkla "Talebiniz üzerine daha sonra işten çıkarılma ile izin istiyorum" ifadesini içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca son iş günü tatilin son günü olarak kabul edilir. Bu durumda 2 hafta çalışmanıza gerek yoktur.

Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine belgelerin listesi

Çalışanın sadece istifa mektubunu sunması yeterlidir. Yanıt olarak kendisine aşağıdaki listeden resmi belgeler verilecektir:

  • İşten çıkarılma gerekçelerine ilişkin bir giriş içeren çalışma kitabı, yayınlandı İK departmanı;
  • alınan gelir miktarını ve kesilen kişisel gelir vergisini onaylayan 2-NDFL sertifikası;
  • son 2 maaş ödeme belgesi takvim yılları;
  • sigortalı çalışanın sigorta deneyimi hakkında ödemeler ve diğer ücretler hakkında bilgi.

Kendi isteğiyle işten çıkarılma hakları

Her partinin kendi hakları vardır. Bu, çalışanın başvuruyu istediği zaman geri çekmesi için bir fırsattır. Çalışan son gün işten çıkarılmadığı sürece iş sözleşmesi yürürlükte kalır. İşveren, işten çıkarılıncaya kadar görevlerini tam olarak yerine getirmesini talep etme hakkına sahiptir. Yöneticinin iş sözleşmesini ihlal etmesi durumunda, çalışan 2 hafta süreyle çalışmayabilir, ancak bunu mahkemede kanıtlayabilmesi şartıyla.

Kendi isteği üzerine işten çıkarılma üzerine hesaplama

İşten çıkarılma gününde yapılmalıdır, yani. 2 haftalık çalışmanın ardından son işçi. Nihai uzlaşma tüm ödemeleri içerir çalışan nedeniyle toplamlar Bunlar şunları içerir:

Hastalık izninde işten çıkarılma

Bir çalışan, işten çıkarılma tarihi geçici iş göremezlik dönemine denk gelse bile başvuruda bulunabilir. İşverenin bunu değiştirme hakkı yoktur. 2 haftalık sürenin sonunda yönetim bir hesaplama yapar ve çalışanın devamsızlığına ilişkin bir talimat yayınlar. İstediğiniz zaman belge ve vadesi gelen tutarlar için gelebilirsiniz. İşten çıkarma işleminin tek şartı, hastalık izninin verilmesinden sonraki 10 gün içinde geçici iş göremezlik ödeneğinin devredilmesidir. Bir sonraki maaş gününde ödenecektir.

Tatilde

Bu durumda tüm hesaplamalar ve bu durumda çalışma kitabının düzenlenmesi tatilden önceki son iş gününde yapılır. Çalışan aynı koşullar altında kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi yazar. Ücrete ek olarak, çalışana izin ücreti de verilmesi gerekir. Kullanılmayan tatil için tazminat ödemesi zaten hariç tutulmuştur. Bir çalışan dinlenmeyi reddederse bu parayı alabilir.

Tatilden sonra

Bir çalışan zaten tatili kullanmışsa ve bundan sonra ayrılmaya karar vermişse, başvuruyu yazdıktan sonra genel olarak 2 hafta çalışması gerekecektir. Bu durumda ödemeler, herhangi bir zamanda işten ayrılırken yapılan ödemelerle aynıdır. Bunlar, bir istihdam veya toplu sözleşme kapsamındaki ücret ve sosyal yardımları içerir. Başvurunun tatilden önce ve sonrasında işten çıkarılma bildirimi ile yapılması durumunda hesaplama son iş gününde yapılır. Daha sonra bir çalışma kitabı yayınlıyorlar. Tatilin önceden sağlanması durumunda, işten çıkarılan kişiden fazla ödenen izin ücretinin% 20'si kesilir.

Hastalık izninden sonra

İşçi, iş göremezlik süresinin bitiminden sonra çalışmaya devam edemeyecek durumda ise bu gerekçeyi başvuruda belirtir ve bunu belgelerle teyit eder. Bu durumda aynı gün ödeme yapılarak ve çalışma kitabı düzenlenerek işten çıkarılabilir. Kişi kullanılmayan tatil, maaş ve sosyal haklar için tazminat alır hastalık izni.

Bir gün işten çıkarılma

Çalışanın çalışmaya devam edemeyecek durumda olması durumunda kuruluş, başvuruda belirtilen süre içerisinde kendisiyle olan sözleşmeyi feshetmek zorundadır. Bunu yapmak için, örneğin bir tıp kurumundan hastalıkla ilgili, bir enstitüden kabulle ilgili bir sertifika vb. gibi destekleyici belgeler sağlamanız gerekir. Bir başvuru yazmak, bir emir hazırlamak ve erken işten çıkarılma durumunda buna alışmak gerekir. bir gün içinde yerleştirin. Ödeme, maaş ve tatil tazminatı ödemeleri de dahil olmak üzere en geç ertesi gün yapılabilir.

Kendi özgür iradenizle nasıl istifa edersiniz?

Çalışanın kendi isteği üzerine istifa etme hakkına sahip olduğunu ve işverenin başvuruyu kabul etmeyi reddedemeyeceğini bilmesi önemlidir. Anlaşmazlıkların olmaması için her şeyi talimatlara göre yapmak önemlidir. Doğru şekilde nasıl istifa edileceğine ilişkin prosedür birkaç aşamayı içerir:

  1. Bir uygulama yazma. Böyle bir adım atmaya karar veren bir çalışanın belirli son tarihler Gerekirse ayrılış nedeninizi belirten, müdüre hitaben bir başvuru gönderin.
  2. Bir emrin verilmesi. Başvuruyu kaydettikten sonra (bunu takip etmelisiniz ve kendiniz için bir kopya çıkarmak daha iyidir), bir sipariş oluşturulacaktır. Standart birleştirilmiş bir biçimde hazırlanmıştır. Çalışan siparişi tanımalı ve imzasını atmalıdır.
  3. İşten çıkarılma. İşveren çalışma kitabına uygun bir giriş yapar ve çalışan bunu kişisel kartında imzalar. Aynı aşamada Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesine göre tam bir hesaplama yapılır.

Kendi isteğiniz üzerine bir çalışanı nasıl kovabilirsiniz?

İşveren istifa mektubunu imzalamalıdır. Daha sonra, çalışanı tanımanız gereken T-8 formundaki siparişi doldurmanız gerekiyor. Bundan sonra İK ve muhasebe departmanı, cari ayda çalışılan süre, tatil sağlanması, hastalık izni süresi ve tazminatın hesaplanması için gerekli diğer bilgiler hakkındaki bilgileri açıklığa kavuşturur. İşten çıkarılma gününde işten çıkarılma nedenini belirten bir çalışma belgesi verilir ve ödenmesi gereken fonlar ödenir.

Video