Hvordan er proceduren for at kombinere stillinger i én organisation? Hvordan arrangerer man et internt deltidsjob? Fordele ved deltidsarbejde

Tapet
19.10.2019

Forbud og restriktioner er kun mulige i undtagelsestilfælde og kun når det er fastsat ved lov. Internt og eksternt deltidsarbejde indebærer arbejde uden for almindelig arbejdstid. Artiklen, vi gør opmærksom på, fortæller, hvordan man korrekt formaliserer et internt deltidsjob, indeholder en prøveansættelsesordre og fortæller om nogle aktuelle problemer. Indhold

  • 1 Internt deltidsarbejde: forskel fra eksternt og fra at kombinere professioner (stillinger)
  • 2 Registrering af internt deltidsarbejde
  • 3 Deltidsarbejde for én stilling: Sådan tilmelder du dig korrekt
  • 4 Video - "Sådan ansætter man en deltidsmedarbejder korrekt"

Internt deltidsarbejde: forskel fra eksternt og fra at kombinere erhverv (stillinger) Lovgivningen giver mulighed for flere måder at arbejde yderligere på.

Menu

Antal dage I betragtning af, at i hver måned varierer antallet af arbejdsdage afhængigt af tilgængeligheden af ​​weekender og helligdage, så ændres standardarbejdstiden tilsvarende. Det er derfor, for at beregne den normale varighed af arbejdstid, i mange virksomheder, hvor der er en kontinuerlig arbejdsproces, anvendes en opsummeret regnskabsføring af arbejdstid, hvis beregningsprocedure er fastsat af virksomhedens interne regler. Hvor mange indsatser kan du tage? Under hensyntagen til begrænsningerne for ansættelsestiden for sekundære arbejdstagere, der er fastsat i normerne i artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en deltidsansat ikke arbejde en hel dag, kun halvdelen, det vil sige 0,5 gange sats.

Internt deltidsjob: hvordan søger du

Opmærksomhed

Hvis fordelen for ham er tvivlsom, kan arbejdsgiverens handlinger blive anfægtet af tilsynsmyndigheden, hvilket vil føre til unødvendigt bøvl og bøder. Deltidsarbejde kan bruges i barselsorlov, læs mere om dette: →"Internt og eksternt deltidsarbejde under barsel". Internt deltidsarbejde giver arbejdsgiveren mulighed for at optimere personalepolitikken.


For eksempel giver personaletabellen tre personaleenheder ( Regnskabschef– 1 takst, kasserer og lønbogholder – hver 0,5 takst). Kassererstillingen blev skåret ned. Men en lønbogholder vil gerne udføre sine opgaver og kombinere dem med sine vigtigste. Naturligvis det vigtigste arbejdstid samtidig lave beregninger for løn og fradrag herfra, og at modtage og udstede kontanter vil ikke fungere.

Internt deltidsjob: ordre, registrering, kontrakt

Og de skal tages i betragtning i praktisk arbejde. Du kan læse mere om det specifikke ved internt deltidsarbejde her. Hvor mange stillinger kan du kombinere? I praksis, hvornår vi taler om når man søger merarbejde, opstår der ofte spørgsmålet om, hvor mange stillinger én medarbejder kan besætte. Her er et eksempel specifik situation: En kasserer i en organisation kombinerer stillingerne som personaleofficer og sekretær.
Er denne situation mulig? Der er ingen krænkelser her, forudsat at forholdet til medarbejderen er ordentligt formaliseret. I denne situation handler kassereren i en anden position og udfører. Han arbejder i én organisation sammen med sin hovedaktivitet og udfører ekstra arbejde i løbet af arbejdsdagen (Del.
første st. 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er blevet fastslået, at under hensyntagen til medarbejderens samtykke kan han betros yderligere arbejde (del 1 af artikel 151 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Internt deltidsjob: hvordan man ansøger, prøveansættelsesordre

Samtidig kan han nogle dage arbejde mere end 4 timer, idet månedens arbejdstid tilpasses efter arbejdets varighed de resterende dage i marts. Tilmelding af internt deltidsjob Medarbejderen skal selv, for at få et internt deltidsjob, ikke afgive andet end en ansøgning. Alle dokumenter, der er nødvendige for ansættelsen, blev leveret til dem af HR-afdelingen tidligere.


Registrering af internt deltidsarbejde omfatter følgende trin:

  1. medarbejdererklæring;
  2. ordre om optagelse i en deltidsstilling;
  3. indgåelse af en ansættelseskontrakt.

En medarbejders ansøgning om deltidsjob En ansøgning om ansættelse til en stilling udfærdiges i enhver form, og der er ingen skabelon som sådan.

Internt deltidsjob: registrering uden fejl

En person, der fungerer som intern deltidsansat, har ikke ret til at arbejde mere end 4 timer dagligt i denne ansættelsesform. Hvis en medarbejder periodisk er ledig i sit hovedbeskæftigelse, har han lov til at udføre faglige opgaver på deltid hele dagen eller vagten. Det samlede antal timer, som en intern deltidsansat har arbejdet i rapporteringsmåneden, må ikke være mere end halvdelen af ​​den normerede arbejdstid, der er fastsat for hovedmedarbejderen med tilsvarende kvalifikationer.

Dermed, internt deltidsjob indebærer indgåelse af en ansættelseskontrakt på højst halvtid. For eksempel standardarbejdstiden for marts 2016 for arbejdere, for hvem der er fastsat en 5-dages lønperiode arbejdsuge, er 175 timer. Det betyder, at en medarbejder i en intern deltidsstilling højst må arbejde 87,5 timer i marts.

Ansættelse til internt deltidsarbejde til 0 5 takster

Info

Dens hovedopgave er at tjene som grundlag for udfyldelse af en arbejdsbog, hvis medarbejderens vilje kommer til udtryk. Ud over dette aspekt tjener sådanne ordrer som grundlag for andre spørgsmål. For eksempel når du nogle gange skal søge pension Pensions opsparing bliver bedt om at tage fra arbejdsgiveren en kopi af ordren om afskedigelse eller accept til en bestemt stilling.


I dag er statsgodkendte former for påbud om ansættelse, samt om afskedigelse, ikke obligatoriske. De fleste virksomheder, institutioner og organisationer bruger en samlet form for ordre til deltidsansættelse. Denne formular blev godkendt tilbage den 01/05/04. Resolution af det statslige statistiske udvalg i Rusland under nr. 1. Det har også sit eget nummer - nr. T-1. Love forbyder ikke fortsat brug af dem, men personaleansvarlige eller revisorer er ikke forpligtet af reglerne til strengt at bruge præcis disse formularer.

Registrering af sammenlægning af stillinger i én organisation

Misforståelsen er således, at du udelukkende kan arbejde i denne ansættelsesform i en anden profession, stilling eller speciale. I dag er der ingen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks specifikke instruktioner eller begrænsninger på dette spørgsmål (artikel 98 har mistet sin kraft, og artikel 68 fastsætter ikke direkte sådanne betingelser). Derfor kan typen af ​​aktivitet, erhverv, stilling ikke begrænse medarbejderens mulighed for at udføre opgaver på intern deltid.

Når der gennemføres en revision for at afgøre, om arbejdsgiveren overholder arbejdslovgivningen, vil enhver tvivl blive fortolket til fordel for medarbejderen. Under hensyn hertil er det muligt at tilmelde et internt deltidsjob i ét fag, stilling eller speciale, hvis et sådant arbejde vil være til gavn for medarbejderen.

Registrering af internt deltidsarbejde

Men det skal nødvendigvis angive oplysninger om, hvilken stilling medarbejderen gerne vil søge, arbejdstidens længde og arbejdets karakter (internt deltidsarbejde). Medarbejderens ansøgning skal indeholde lederens beslutning om at acceptere at ansætte medarbejderen til stillingen. Ordre om optagelse i en deltidsstilling Man kan sige, at hele tilmeldingsprocessen er baseret på en ordre om optagelse i en deltidsstilling.

Efterfølgende vil der ud fra den blive foretaget en indtastning i arbejdsbog medarbejder, hvis han ønsker det. Oftest udfærdiges en sådan ordre iht standard formular T-1 (T-la). Denne bestillingsform er dog ikke obligatorisk, du kan udarbejde et dokument i enhver form.
Tilmelding til internt deltidsarbejde Download det udfyldte eksempelDownload i .doc Når der er et internt deltidsjob, er spørgsmålet om, hvordan man korrekt registrerer en medarbejder, oftest rettet mod nuancerne ved at skrive ind i arbejdsbogen. Lad os derfor dvæle ved dette punkt mere detaljeret. Regler for indtastning Perioden med deltidsarbejde indføres i afsnittet "Oplysninger om arbejde" i arbejdsbogen på sædvanlig måde (punkt 3.1, 5.1 i instruktion nr. 69). Der er kun to funktioner, der skal tages i betragtning, når kolonne 3 udfyldes. Bemærk! En indtastning om afskedigelse fra et deltidsjob kan kun foretages i afsnittet "Oplysninger om arbejde" i arbejdsbogen, hvis den er forudgået af en indtastning om ansættelse til et sådant job. Der skal med andre ord altid laves en deltidsansættelsesjournal først. For det første er der i kolonne 3 ikke behov for at lave nye overskrifter.

Internt deltidsoptag på 0 5 takster

Størrelsen af ​​aflønningen for yderligere medarbejdere afhænger direkte af de udførte timer, hvortil kommer de for stillingen fastsatte bonusser og incitamentsydelser i procent af den løn, medarbejderen er berettiget til iht. personalebord. Beregning For eksempel, med en løn på 15.000 tusind og en bonus på 10%, samt en bonus på 50%, skal den deltidsansatte i alt modtage løn i mængden af ​​10.440 tusind rubler. Lønnen beregnes på følgende måde: Lønnen divideres med den månedlige timenorm, f.eks. med 160, derefter ganges med antallet af arbejdstimer, f.eks. 80, hvortil der så lægges 10 % tillæg og 50 % bonus. og der trækkes 13 % i skat.
Samtidig er der i en sådan situation udover internt deltidsarbejde andre måder at formalisere udførelsen af ​​et sådant arbejde på. Du kan læse detaljeret om, hvilken metode der er bedre at vælge i vores artikel. Hjælp Vi vil fokusere på de grundlæggende principper. Så der er flere måder at håndtere en midlertidigt fraværende medarbejder på:

  1. ved at kombinere positioner;
  2. internt deltidsarbejde;
  3. midlertidig overførsel.

Vigtig! Merarbejde kræver altid samtykke fra medarbejderen. En arbejdsgiver kan ikke ensidigt overdrage yderligere ansvar til en medarbejder. Arbejdsgiveren har ret til at vælge mellem disse tre muligheder. Og hver organisation vælger ud fra specifikke omstændigheder. Det er umuligt at svare entydigt på, hvilken af ​​disse metoder der er at foretrække.

Den nye udgave af arbejdsloven har ændret markant mekanismen til regulering af arbejdskraften for deltidsansatte og arbejdere, der kombinerer erhverv eller stillinger. Hvordan adskiller disse former for arbejdsorganisation sig? Hvilke funktioner skal tages i betragtning, når man ansætter en deltidsansat? Er det nødvendigt at konkludere ansættelseskontrakt med nogen, der vil kombinere erhverv, stillinger eller deltage i andre former for kombination? Læs om dette og meget mere i denne artikel.

Deltidsarbejde og kombinationsarbejde er helt forskellige former for arbejdsorganisering. Men i praksis forveksles disse begreber ofte og erstatter dem med hinanden. Før vi studerer de nye regler for regulering af deltidsansattes arbejde og dem, der mestrer andre stillinger og erhverv, lad os derfor kort forstå terminologien.

Hvis en medarbejder i sin fritid fra sit hovedjob udfører andet almindeligt betalt arbejde i henhold til en ansættelseskontrakt, er dette deltidsarbejde (artikel 60.1 og 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Du kan arbejde deltid ikke kun for din arbejdsgiver, men også for en anden organisation (for en anden iværksætter eller en person, der ikke er iværksætter).

Ved kombination af erhverv (stillinger) udføres arbejdet "i den etablerede varighed af arbejdsdagen (skift)" og altid med den samme arbejdsgiver (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Nu hvor de vigtigste forskelle mellem deltids- og kombinationsjob er blevet defineret, kan vi gå videre til detaljerne.

Deltidsjob

Så der er flere faktorer, der bestemmer deltidsarbejde: medarbejderen har et hovedarbejdssted, udfører arbejdsfunktioner ( jobansvar) i sin fritid fra sit hovedjob, gør dette regelmæssigt og modtager også jævnligt betaling for deltidsarbejde. Arbejdsforhold til en sådan medarbejder etableres på grundlag af en ansættelseskontrakt.

Som det følger af artikel 60.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan deltidsarbejde være eksternt og internt.

Eksternt deltidsjob- dette er udførelse af almindeligt lønnet arbejde for en anden arbejdsgiver (dvs. ikke på stedet for hovedjobbet). En anden arbejdsgiver kan være en organisation, en iværksætter uden at danne en juridisk enhed og en arbejdsgiver - individuel som ikke er iværksætter.

Internt deltidsjob- udførelse af andet almindeligt lønnet arbejde for arbejdsgiveren på hovedarbejdsstedet. Det vil sige, at medarbejderen har ret til at indgå en ansættelseskontrakt på hovedarbejdsstedet, der angiver stilling, erhverv, specialitet som deltidsarbejder.

Som ikke kan være deltidsarbejder

Arbejdsloven forbyder visse kategorier af borgere at arbejde på deltid. For det første er der tale om personer under 18 år. Og for det andet medarbejdere, hvis hovedarbejde involverer hårdt arbejde, skadeligt og (eller) farlige forhold arbejdskraft. Disse medarbejdere kan ikke arbejde på deltid, hvis det indebærer samme arbejdsvilkår.

Derudover er der også fastsat nogle restriktioner for deltidsarbejde for organisationsledere. I henhold til artikel 276 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "kan lederen af ​​en organisation kun arbejde deltid for en anden arbejdsgiver med tilladelse fra det autoriserede organ for en juridisk enhed eller ejeren af ​​organisationens ejendom, eller en person (et organ), der er autoriseret af ejeren."

I visse tilfælde henviser arbejdsloven arbejdsgiveren til andre føderale love og regler, der begrænser kombinationen af ​​individuelle medarbejdere. Dette er især føderale love om statslige og kommunale enhedsvirksomheder, retsvæsenets organer, fortalervirksomhed og fortalervirksomhed, magistrater. Listen over sådanne handlinger inkluderer også resolutioner fra regeringen i Den Russiske Føderation (for eksempel en resolution, der regulerer proceduren og betingelserne for deltidstjeneste (arbejde) i systemet for Ruslands indenrigsministerium).

Forbuddet mod deltidsarbejde er også indeholdt i paragraf 3 i artikel 97 i Den Russiske Føderations forfatning. Denne norm foreskriver, at statsdumaens stedfortrædere arbejder på et professionelt permanent grundlag og ud over dette kun kan engagere sig i undervisning, videnskabelige eller andre kreative aktiviteter. Betingelserne for deltidsarbejde for undervisnings-, læge-, medicinal- og kulturarbejdere er ligeledes særlige og reguleres af arbejdsloven og andre love og regler. For eksempel ved de eponyme resolutioner fra regeringen i Den Russiske Føderation dateret 4. april 2003 nr. 197 og Ruslands arbejdsministerium dateret 30. juni 2003 nr. 41 "Om de særlige forhold ved deltidsarbejde til undervisning, medicinsk , medicinal- og kulturarbejdere.”

Vi indgår en ansættelseskontrakt med en deltidsansat og melder ham til arbejde

Proceduren for at ansætte en medarbejder på deltid er den samme, som ved ansættelse af denne til sit hovedjob. En ansættelseskontrakt med en deltidsansat indgås skriftligt, udfærdiget i to eksemplarer, som hver underskrives af parterne. Den ene kopi af ansættelseskontrakten gives til medarbejderen, den anden med medarbejderens mærke "Modtaget anden kopi af ansættelseskontrakten" opbevares af arbejdsgiveren.

BEMÆRK

Deltidsarbejde: hvad har ændret sig

For at vurdere omfanget af innovationer relateret til deltidsarbejde skal du i det mindste bladre i den nye udgave af arbejdsloven. Olga Rusakova gjorde dette for dig, og alt du skal gøre er at se listen over hovedændringer igennem og være opmærksom på dem, der er relevante specifikt for din virksomhed.

1. Artikel 98 i arbejdsloven, som regulerer arbejdsforholdet med deltidsansatte, er blevet ugyldig. Der er kommet nye artikler: 60,1 - om deltidsarbejde og 60,2 - om kombination.

2. Der er fastsat regler for indgåelse af en særlig type ansættelseskontrakt - om udførelse af arbejde på deltid.

Som hidtil bør arbejdstiden for en deltidsansat ikke overstige 4 timer om dagen. Men normen - ikke mere end 16 timer om ugen - er forældet.

Nu inden for en måned (en anden regnskabsperiode) bør arbejdstiden, når du arbejder på deltid, ikke overstige halvdelen af ​​den månedlige standardarbejdstid (standardarbejdstid for en anden regnskabsperiode) etableret for den tilsvarende kategori af arbejdstagere. Desuden kan medarbejderen på dage, hvor medarbejderen er fri for arbejdsopgaver på sit hovedarbejdssted, arbejde deltid på fuld tid (skift). De angivne begrænsninger for arbejdstidens varighed ved deltidsarbejde gælder ikke i tilfælde, hvor medarbejderen:

På hovedarbejdsstedet blev det suspenderet i overensstemmelse med del 2 i artikel 142 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (på grund af arbejdsgiverens overtrædelse af vilkårene for udbetaling af løn);

Suspenderet fra arbejde på grundlag af del 2 eller 4 i artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (hvis det er umuligt at overføre medarbejderen til et andet job i overensstemmelse med en lægeerklæring).

3. Yderligere begrundelser for at opsige en ansættelseskontrakt med deltidsansatte har ændret sig væsentligt. Tidligere kunne en ansættelseskontrakt med en deltidsansat opsiges, hvis der blev ansat en medarbejder, for hvem dette arbejde ville være det primære. Nu har lovgiver præciseret, at en sådan aftale kun kan være tidsubegrænset, og har fastlagt den tidsramme, inden for hvilken arbejdsgiveren er forpligtet til at meddele medarbejderen skriftligt - senest to uger før afskedigelse.

4. Alvorlige ændringer påvirkede artikel 332 i arbejdsloven. Tidligere "ved besættelse af videnskabelige og pædagogiske stillinger på en videregående uddannelsesinstitution, med undtagelse af dekanen på fakultetet og institutlederen, blev indgåelsen af ​​en ansættelseskontrakt forud for en konkurrencedygtig udvælgelse." Nu giver loven mulighed for at ansætte en forsknings- og undervisningsmedarbejder uden konkurrence, men kun på deltid. Dette blev gjort "for at opretholde kontinuiteten i uddannelsesprocessen."

Det er nødvendigt at angive i ansættelseskontrakten, at arbejdet udføres på deltid (punkt 4 i artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For eksempel kan den tilsvarende bestemmelse se således ud: "Medarbejderen ansættes af arbejdsgiveren på deltid."

En typisk fejl begået af arbejdsgivere: med en medarbejder, der er ansat som intern deltidsansat, indgås der ikke en ny ansættelseskontrakt. I dette tilfælde beregnes lønnen samtidigt for både hovedjobbet og det arbejde, der udføres på deltid.

Det er dog nødvendigt ikke kun at indgå en ansættelseskontrakt med en sådan medarbejder, men også at udfylde et personligt kort til ham (formular nr. T-2), og også tildele et personalenummer. Det vil sige, at denne medarbejder vil optræde to gange i timesedlen: som hovedmedarbejder og som deltidsansat.

Rul obligatoriske dokumenter ved ansættelse på deltid er det givet i artikel 283 i arbejdsloven. Det her:

pas eller andet identifikationsdokument;

Et diplom eller andet dokument om uddannelse, erhvervsuddannelse, hvis det kommende arbejde kræver særlig viden (eller behørigt bekræftede kopier af sådanne dokumenter);

Attest om arten og arbejdsforholdene på hovedarbejdsstedet, hvis medarbejderen ansættes til hårdt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold.

Dog kan de anførte dokumenter ikke kræves af den interne deltidsansatte, da kopier af alle nødvendige dokumenter sådan en medarbejder allerede har præsenteret.

Arbejdstimer

Lovgivningen begrænser som hidtil den maksimale arbejdstid for deltidsansatte, men angiver ikke minimumsvarigheden.

”Arbejdstidens varighed, når man arbejder på deltid, bør ikke overstige fire timer om dagen. På dage, hvor medarbejderen er fri for at udføre arbejdsopgaver på sin hovedarbejdsplads, kan han arbejde på deltid på fuld tid (skifthold). I løbet af en måned (en anden regnskabsperiode) bør varigheden af ​​arbejdstiden, når du arbejder på deltid, ikke overstige halvdelen af ​​den månedlige arbejdstidsstandard (arbejdstidsstandard for en anden regnskabsperiode), der er fastsat for den tilsvarende kategori af arbejdstagere" (artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For eksempel, hvis regnskabsperioden for arbejdstiden er en uge, er standardarbejdstiden 40 timer, så kan varigheden af ​​en deltidsarbejders arbejdstid ikke overstige 20 timer.

RÅD

Hvis virksomheden beskæftiger deltidsansatte

1. Du skal ansætte en medarbejder på intern deltid til en lignende ledig stilling. I en sådan situation er det bedre at foretage ændringer i personaleplanen på forhånd. Nemlig: omdøbe stillingen eller indføre en ny bemandingsenhed, foretage justeringer af job beskrivelse eller lave en ny. For eksempel, hvis en medarbejders hovedarbejdssted er en sekretær-assistent, så tilbud ham en deltidsstilling som sekretær.

2. Du ansætter en medarbejder på deltid til hårdt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold. Angiv i ansættelseskontrakten medarbejderens pligt til at give dig besked, hvis hans arbejdsforhold på hovedarbejdspladsen bliver ens.

3. I din organisation er der deltidsansatte, hvis arbejdsresultater, kvalifikationer, hurtighed og arbejdskvalitet er højere end hovedmedarbejdernes. Husk, at du kan fastsætte deltidsbonusser for kompleksitet, intensitet og dermed øge aflønningsbeløbet. Vi taler naturligvis om medarbejdere, der besætter de samme stillinger med de samme jobbeskrivelser.

Bemærk: begrænsninger i arbejdstiden ved deltidsarbejde gælder ikke i to tilfælde.

Første sag. Medarbejderen suspenderede arbejdet på sit hovedarbejdssted på grund af arbejdsgiverens overtrædelse af fristerne for udbetaling af løn (del 2 af artikel 142 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Andet tilfælde. Medarbejderen er suspenderet fra sit hovedjob i overensstemmelse med en lægeerklæring, og det er umuligt at overføre ham til et andet job (del 2 og 4 i artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I betragtning af, at arbejdstids- og hviletidsordningen (den er normalt individuel for deltidsansatte) er forudsætning For at indgå i en ansættelseskontrakt skal det fremgå af ansættelseskontrakten. Jeg råder dig til at gøre dette så detaljeret som muligt. Den relevante bestemmelse kan for eksempel formuleres som følger:

”Medarbejderen tildeles en femdages arbejdsuge på 20 (tyve) timer: fra mandag til fredag ​​fra 17.00 til 21.00.

Fridage for medarbejderen er lørdag og søndag.”

”Medarbejderen er tildelt en 12-timers arbejdsuge. Medarbejderen arbejder på skift: mandag, onsdag og fredag ​​fra 18.00 til 20.00, tirsdag og torsdag fra 17.00 til 20.00. Fridage for medarbejderen er lørdag og søndag.”

Løn

Deltidsansattes arbejde betales "i forhold til den arbejdede tid, afhængigt af output eller andre betingelser fastsat i ansættelseskontrakten. Dette er angivet i artikel 285 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ved etablering af, at personer arbejder deltid med tidsbaseret betaling arbejdskraft, standardiserede opgaver, aflønning er baseret på de endelige resultater for den mængde arbejde, der faktisk er udført." Samtidig skal deltidsansatte have udbetalt alle de nødvendige regionale koefficienter og bonusser, hvor de er etableret.

BEMÆRK

Kombination: Gå ikke glip af innovationer

Tidligere regulerede arbejdsloven ikke kombinationsspørgsmål. Nu regulerer artikel 60.2 proceduren for at udføre yderligere arbejde:

Ved kombination af erhverv (stillinger);

Udvidelse af serviceområder, forøgelse af arbejdsmængden;

Opfyldelse af en midlertidigt fraværende medarbejders pligter uden frigivelse fra arbejdet angivet i ansættelseskontrakten.

I overensstemmelse med artikel 60.2 kan han med medarbejderens skriftlige samtykke overlades til i den fastsatte varighed af arbejdsdagen (skift) at udføre yderligere arbejde i en anden eller samme erhverv (stilling) for yderligere løn (artikel 151 i arbejdsloven RF).

Lovgiver har fastslået, at arbejdsgiveren fastsætter den periode, hvori medarbejderen skal udføre merarbejde, dets indhold og omfang med medarbejderens skriftlige samtykke.

Medarbejderen har sammen med den nye artikel ret til at nægte at udføre merarbejde før tid, samt arbejdsgivers ret til at annullere ordren om at udføre det før tid, skriftligt advare modparten herom senest kl. arbejdsdage.

Som du kan se, giver lovgivningen flere muligheder for at beregne løn. Det vigtigste, når du vælger et aflønningssystem for en deltidsansat, er overholdelse af normerne i artikel 132 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det hedder: "hver medarbejders løn afhænger af dennes kvalifikationer, kompleksiteten af ​​det udførte arbejde, mængden og kvaliteten af ​​det forbrugte arbejde og maksimal størrelse er ikke begrænset." Ved fastsættelse af løn er enhver form for forskelsbehandling forbudt.

Et par ord om mindstelønnen for deltidsansatte. I overensstemmelse med artikel 133 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, "månedslønnen for en medarbejder, der arbejdede standardarbejdstiden i denne periode og opfyldte arbejdsstandarderne ( jobansvar), kan ikke være lavere end mindstelønnen." Men aflønningen af ​​deltidsansatte kan beregnes i forhold til den arbejdede tid eller i forhold til produktionen og dermed være mindre end mindstelønnen.

Ferie

Proceduren for tildeling af orlov til deltidsansatte er klart angivet i artikel 286 i arbejdsloven og adskiller sig væsentligt fra proceduren for tildeling af orlov til deres hovedbeskæftigelse. Det fremgår især af denne artikel, at ”personer, der arbejder på deltid, tildeles årlig betalt ferie samtidig med orlov til deres hovedbeskæftigelse. Hvis en medarbejder ikke har arbejdet i seks måneder på et deltidsjob, gives der orlov på forhånd.”

Således er normen fastsat i artikel 122 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ifølge hvilken "retten til at bruge orlov i det første års arbejde opstår for medarbejderen efter seks måneder efter hans kontinuerlige arbejde med af denne arbejdsgiver", gælder ikke for deltidsansatte. Til en ekstern deltidsmedarbejder, der ønsker at modtage endnu en ferie Samtidig med orloven fra hovedarbejdsstedet anbefales det at tage det relevante certifikat fra hovedarbejdsstedet og fremvise det for den arbejdsgiver, for hvem deltidsjobbet udføres.

Varigheden af ​​ferie for deltidsansatte såvel som for hovedansatte må ikke være mindre end 28 kalenderdage (artikel 115 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis orlovens varighed for en deltidsansat i dennes hovedbeskæftigelse er længere end for et deltidsbeskæftigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til efter anmodning fra den deltidsansatte at give denne ferie uden løn for den tilsvarende varighed. Beregning af gennemsnitsløn til feriepenge og kompensation vedr ubrugte ferier produceret iflg almindelige regler. Dette fremgår af artikel 139 i arbejdsloven.

Hvad skal man gøre, hvis en deltidsarbejder, der har brugt sin ferie i forvejen, stopper? I denne situation har arbejdsgiveren ret til, i overensstemmelse med artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, at tilbageholde penge fra medarbejderens løn for ubearbejdede feriedage.

Garantier og erstatning

Medarbejdere, der arbejder på deltid, får garantier og kompensation i henhold til lov, lokale regler og aftaler i sin helhed. En undtagelse er listen over garantier og kompensationer for "personer, der kombinerer arbejde med uddannelse, arbejder i regionerne Langt mod nord og lignende områder." I disse tilfælde ydes der kun garantier og kompensation til ansatte på deres hovedarbejdssted (artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Endnu en undtagelse. Ifølge arbejdsloven kan en deltidsansat afskediges i forbindelse med afvikling af organisationen eller ophør af aktiviteter individuel iværksætter(paragraf 1 i artikel 81), samt i forbindelse med en reduktion i antallet (personale) af ansatte i en organisation, individuel iværksætter (paragraf 2 i artikel 81). En sådan medarbejder er kun aflønnet fratrædelsesgodtgørelse i mængden af ​​den gennemsnitlige månedlige indtjening baseret på artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Da denne medarbejder allerede er ansat på sit hovedarbejdssted, beholder han ikke den gennemsnitlige månedsløn for ansættelsesperioden.

Afskedigelse

En ansættelseskontrakt med en deltidsansat i overensstemmelse med artikel 288 i arbejdsloven kan opsiges af generelle grunde. Lad os minde dig om, at de er fastsat i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men artikel 288 etablerer yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt: "en ansættelseskontrakt indgået på ubestemt tid med en person, der arbejder på deltid, kan opsiges, hvis der ansættes en medarbejder, for hvem dette arbejde vil være det vigtigste."

Bemærk: Vi taler om en kontrakt indgået på ubestemt tid. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan derfor ikke opsiges på denne baggrund.

Som det følger af artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er en arbejdsgiver, der opsiger en ansættelseskontrakt indgået på ubestemt tid, forpligtet til at advare en deltidsansat om dette skriftligt. Desuden skal dette ske mindst to uger før det angivne arrangement.

I alle tilfælde er afskedigelsesdagen for medarbejderen den sidste dag i hans arbejde. På denne dag er arbejdsgiveren forpligtet til at træffe et fuldt opgør med ham.

Og et øjeblik. I henhold til artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, "på medarbejderens anmodning indføres oplysninger om deltidsarbejde i arbejdsbogen på stedet for hovedarbejdet på grundlag af et dokument, der bekræfter deltidsarbejde."

LLC "Cascade" repræsenteret af generaldirektør Vlasov Anatoly Evgenievich, der handler på grundlag af chartret, i det følgende benævnt arbejdsgiveren, og borgeren Den Russiske Føderation Limonova Maria Grigorievna, i det følgende benævnt medarbejderen, indgik en yderligere aftale som følger:

"Medarbejderen er betroet, for at kombinere stillinger, at udføre en kontorchefs opgaver med en ekstra betaling for at kombinere stillinger på et beløb på 5.000 rubler om måneden."

2. Denne tillægsaftale er en integreret del af ansættelseskontrakten og træder i kraft den 10. oktober 2006.

Parternes adresser og underskrifter...

Kombination af professioner (stillinger)

Ved kombination af erhverv (stillinger) antages det, at medarbejderen sammen med det arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten, udfører yderligere arbejde i et andet eller samme erhverv (stilling) for yderligere løn (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Lad os se på nuancerne.

Under kombination af fag henviser til en medarbejders udførelse af merarbejde i et andet erhverv sammen med det i ansættelseskontrakten angivne arbejde. Kombination af stillinger- dette er en medarbejders præstation af merarbejde i en anden stilling. Begrebet "kombination af erhverv" gælder for arbejdere, og begrebet "sammenlægning af stillinger" gælder for ansatte og specialister.

Kombinationen omfatter også udvidelse af serviceområder, øget arbejdsmængde. I dette tilfælde udfører medarbejderen sammen med det arbejde, der er angivet i ansættelseskontrakten, en ekstra mængde arbejde i samme erhverv eller stilling.

Og endelig er en anden type kombination udførelsen af ​​en midlertidigt fraværende medarbejders pligter uden frigivelse fra arbejdet angivet i ansættelseskontrakten. I en sådan situation afløser medarbejderen en anden medarbejder, der er fraværende på grund af sygdom, ferie, forretningsrejse (eller andre årsager), og som i henhold til gældende lovgivning fastholdes arbejdsplads(jobtitel).

Perioden, i hvilken medarbejderen skal udføre merarbejde, fastsættes af arbejdsgiveren med medarbejderens skriftlige samtykke. Dette er angivet i artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Størrelsen af ​​betalingen for kombineret arbejde fastsættes efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten under hensyntagen til indholdet og (eller) mængden af ​​ekstra arbejde. Dette er angivet i artikel 60.2 og 151 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Alle typer af kombinerende erhverv (stillinger) kan kun tildeles med medarbejderens skriftlige samtykke. Kombinationen er formaliseret som følger. På grund af det faktum, at vilkårene for "arbejdsfunktionen (arbejde i henhold til stillingen i overensstemmelse med personaletabellen, erhverv, speciale, der angiver kvalifikationer; specifik type arbejde betroet til medarbejderen)" er obligatoriske for optagelse i ansættelseskontrakten ( Artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), med En medarbejder, der kombinerer erhverv (stillinger), skal indgå en yderligere aftale til ansættelseskontrakten.

På baggrund af den indgåede tillægsaftale er det nødvendigt at udstede en påbud om sammenlægning af stillinger, for eksempel med følgende tekst:

"Maria Grigorievna Limonova, sekretær-assistent, vil blive betroet, for at kombinere stillinger, med udførelsen af ​​en kontorchefs opgaver fra den 10. oktober 2006, med en ekstra betaling for at kombinere stillinger på et beløb på 5.000 rubler om måneden."

Bemærk: ved registrering af en kombination skal du ikke indgå en ny ansættelseskontrakt, og du skal heller ikke lave posteringer i arbejdsbogen.

Medarbejderen har ret til at nægte at udføre merarbejde før tidsplanen, og arbejdsgiveren har ret til at annullere ordren om at udføre det før tid, med skriftlig advarsel til den anden part senest tre arbejdsdage i forvejen (artikel 60.2 i stk. Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde indgås også en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, og på grundlag heraf udstedes påbud om at annullere kombinationen.

  • Personalejournalstyring og arbejdsret

I øjeblikket forsøger mange på baggrund af det lave lønniveau at få yderligere indkomst ved at arbejde på deltid eller ved at kombinere flere typer indkomst. I denne artikel vil vi forsøge at finde ud af, hvordan en kombination adskiller sig fra et deltidsjob, hvad er fordelene ved hver type, og hvad er ulemperne. Enhver borger bør være kyndig i sådanne spørgsmål, og vores artikel vil hjælpe med dette.

Så lad os se på hovedpunkterne i emnet: "Kombination og deltidsarbejde: forskellen." Nedenstående tabel vil klart og detaljeret vise de vigtigste forskelle mellem disse typer af yderligere beskæftigelse.

Deltidsjob

Hvert land har en arbejdskodeks, der regulerer forholdet mellem en medarbejder og lederen af ​​en virksomhed eller institution, og som også beskriver begge parters rettigheder i detaljer. Kapitel 44 i vores lands arbejdskodeks indeholder detaljeret information om rettigheder og ansvar for medarbejdere, der beslutter sig for at arbejde på deltid.

Allerede her kan du mærke, at der er forskel på kombinations- og deltidsarbejde.

Det skal tages i betragtning, at pædagogiske arbejdere ikke kun er underlagt artikel 282 og 60.1 i arbejdsloven, men også af følgende love:

  • Lov om uddannelse.
  • Føderale love vedrørende denne industri.

Det er der, at det er fastsat, at en lærer kan arbejde på deltid ikke kun i sin egen uddannelsesinstitution, men også i en anden, og også forsøge sig med et andet speciale, hvis der er bekræftelse af hans færdigheder på dette område.

Deltidsarbejde for sundhedspersonale

Vi kiggede på, hvad internt deltidsarbejde og kombinationsarbejde er, hvad forskellen er - vi ordnede det, og nu vil vi finde ud af, hvilke standarder der findes for medicinske medarbejdere.


Arbejdsloven indeholder artikel 350, som siger, at varigheden af ​​en deltidsarbejdsdag ifølge beslutningen fra regeringen i Den Russiske Føderation medicinske medarbejdere der opererer i landdistrikter, kan øges. Dette skyldes, at disse områder har en tendens til at have alvorlig mangel på medicinsk personale. I dette tilfælde er både deltids- og deltidsjob mulige (hvad forskellen er, er ikke så vigtigt, da disse former for beskæftigelse findes ret ofte i landsbyen).

Nuancer

Hvis vi betragter undervisning, medicinsk personale og kulturarbejdere, så vil følgende arbejde for disse kategorier af borgere ikke blive betragtet som deltidsarbejde:

  1. Udførelse af diverse undersøgelser med engangsbetaling.
  2. Hvis læreren afholder yderligere lektioner på vilkårene timeløn, dog ikke mere end 300 timer om året.
  3. Afholdelse af konsultationer i deres organisationer i et beløb på højst 300 timer om året.
  4. Pædagogisk virksomhed i samme uddannelsesinstitution, hvis der er merbetaling for det.

En specialist kan udføre alle disse typer aktiviteter i sin primære arbejdstid, men der er undtagelser:

  • videnskabelige og kreativ aktivitet, hvis der ikke er en sådan bemandingsenhed;
  • tilrettelæggelse og afholdelse af udflugter uden udnævnelse til en sådan stilling.

Men det skal præciseres, at udførelse af ethvert andet arbejde, hvis du ikke i øjeblikket er beskæftiget med din hovedaktivitet, er tilladt og ikke kræver samtykke fra arbejdsgiveren.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt

Så i de foregående afsnit blev følgende spørgsmål diskuteret i detaljer: kombinations- og deltidsarbejde, forskellen (tabel), løn for disse typer aktiviteter. Lad os nu finde ud af, under hvilke betingelser en kontrakt med en deltidspartner kan opsiges.

Hvis ansættelseskontrakten er udformet korrekt, så står der, hvor længe ansøgeren skal ansættes. Hvis en sådan situation opstår, skal den person, der arbejder på deltid, skriftligt underrettes to uger før opsigelsen af ​​kontrakten eller aftalen med ham.

Men der er artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som specificerer yderligere grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt. Dette grundlag er ansættelsen af ​​en specialist, der vil betragte dette arbejde som sit vigtigste arbejde.

Arbejdsloven indeholder også instruktioner om kategorier af personer, der ikke kan afskediges efter anmodning fra arbejdsgiveren:

  • hvis medarbejderen er på lovlig ferie eller sygeorlov;
  • kvinder, der er med interessant stilling eller have børn under tre år.
  • en enlig mor, der opdrager et barn under 14 år eller et handicappet barn;
  • værger, der opdrager børn i deres mors fravær.

Hvis en medarbejder udfører en vis mængde deltidsarbejde, så er det også muligt at frigøre ham fra dette før tid. Dette sker normalt, når den specialist, han erstattede, er klar til at gå på arbejde og fuldt ud udføre sine opgaver. Typisk skal arbejdsgiveren give flere dages varsel.

Medarbejderen har selv ret til at nægte at udføre deltidsopgaver, men han skal meddele dette til ledelsen mindst tre dage i forvejen, så der kan findes en afløser.

Artiklen diskuterer et emne, der er relevant i dag: "Deltidsarbejde og kombination." Vi har forklaret i detaljer, hvad forskellen mellem dem er. Nu kan kun medarbejderen selv vælge, hvilken type aktivitet, der er egnet for ham til at forbedre sit materielle velvære. At kende alle nuancerne vil sikre medarbejderen mod uventede og ubehagelige overraskelser. I dag bør enhver person være juridisk kyndig; dette vil helt sikkert komme til nytte i livet.

Hej! I denne artikel vil vi tale om deltidsarbejde, og du vil også lære om proceduren for ansættelse af deltidsarbejde.

I dag lærer du:

  • Hvad gælder for deltidsarbejde;
  • Hvilke typer deltidsarbejde er der?
  • Juridisk aspekt af deltidsarbejde;
  • Hvilke dokumenter kræves, når du søger job?

Deltidsarbejde– et økonomisk værktøj, der giver mulighed for mere kompetent brug af personale, så de kan arbejde i flere stillinger samtidigt. Takket være dette kan du få ekstra indkomst og have den mest kvalificerede medarbejder ansat i flere stillinger. Dette er praktisk for både ledere og underordnede.

Den økonomiske essens af deltidsarbejde

Før du taler om deltidsarbejde, bør du være opmærksom på selve begrebet - "deltidsarbejde".

Lad os se på den officielle definition:

Deltidsjob – regelmæssig og systematisk udførelse af bestemt arbejde, strengt inden for fritid. Det vigtigste i alt dette er regelmæssighed og en systematisk tilgang. Ethvert engangsjob, aftale osv. er ikke deltidsarbejde. Det nærmeste udtryk er .

Deltidsarbejde opfylder 2 mål på én gang:

  • Alle medarbejderes evner og potentiale er fuldt ud afsløret;
  • En sådan medarbejder modtager ekstra indkomst.

I arbejdstiden er det officielt forbudt at deltage i deltidsarbejde, selv med arbejdsgiverens samtykke.

Men der er nogle typer aktiviteter, der ikke anerkendes som deltidsarbejde, og derfor er tilladt på arbejdet:

  • Pædagogisk arbejde med timebetaling - vejledning. Du må ikke deltage i denne aktivitet i mere end 300 timer på et kalenderår;
  • Ekspertise, juridiske, regnskabsmæssige og andre engangsinspektioner;
  • Afholdelse af konsultationer. Personligt eller online. Ligesom med undervisning – ikke mere end 300 timer;
  • Ansvarlig for laboratorier og kontorer;
  • Hold koncerter eller festlige begivenheder i uddannelsesinstitutioner(hvis denne virksomhed bliver hovedarbejdsstedet).

Hovedbetingelsen for deltidsarbejde er, at hoved- og merarbejdet ikke må påvirke hinanden på nogen måde. Udførelse af opgaver og overholdelse arbejdsdisciplin skal være det samme på hoved og ekstra plads arbejde.

Du kan arbejde på deltid hos din hovedarbejdsgiver eller andre steder. Samtidig er der kategorier af borgere, som på grund af visse egenskaber ved deres alder bl.a. social status eller erhverv ikke har mulighed for deltidsarbejde, eller har yderligere begrænsninger.

Disse omfatter:

  • Personer under 18 år;
  • Arbejdstagere, der udfører deres hovedaktiviteter under vanskelige arbejdsforhold (hvis deltidsarbejde også finder sted under samme forhold);
  • Chauffører eller andre medarbejdere tilknyttet køretøjer(hvis deltidsarbejde forekommer inden for transport);
  • Suppleanter Statsdumaen. De kan kun udføre yderligere aktiviteter inden for kreative, videnskabelige eller pædagogiske områder;
  • Ledere juridiske enheder. Men hvis det autoriserede organ (for eksempel bestyrelsen) giver sit samtykke til deltidsarbejde, kan lederen udføre sådanne aktiviteter;

For nogle kategorier af borgere - lærere, læger, farmaceuter og kulturarbejdere er deltidsarbejdet reguleret på en særlig måde. For eksempel kan lærere ikke arbejde på deltid mere end halvdelen af ​​deres månedlige behov (højst 20 timer om ugen).

Typer af deltidsjob

I henhold til arbejdslovgivningen er der to typer deltidsarbejde:

  • Internt;
  • Ekstern.

Internt deltidsjob indebærer at arbejde for én arbejdsgiver for forskellige positioner. Dette kan have interesse for både virksomheden - medarbejderen realiserer sit fulde potentiale, og begge opgaver udføres af de mest kvalificerede af medarbejderne; det samme gør medarbejderen - han får merindtægt uden at skulle tilpasse sig andre arbejdsforhold i en anden virksomhed.

Eksternt deltidsjob yder merarbejde for en anden arbejdsgiver. I praksis forekommer dette tilfælde meget oftere. Samtidig er der kun en ydelse til medarbejderen, da denne får ekstra indtægt i fritiden. Arbejdsgiveren får blot en anden medarbejder.

Antallet af yderligere arbejdsgivere er ikke begrænset, medmindre andet er fastsat i reglerne.

Sådan registrerer du en deltidsansat

Den vigtigste kendsgerning, at enhver, der ønsker at arbejde deltid, bør vide, er, at samtykke fra hovedarbejdsgiveren absolut ikke er påkrævet. Det betyder, at alle kan begynde at arbejde andre steder uden at rådføre sig med hovedvirksomheden.

Ligesom i hovedjobbet med en deltidsansat, udarbejdes det ved hjælp af TD-1-skemaet. Betingelserne heri er de samme som i hovedkontrakten, samme punkter er angivet, der skal kun tilføjes oplysning om at der er tale om et deltidsjob. En sådan aftale indgås også for en vis periode eller på ubestemt tid, indtil den opsiges.

Liste over nødvendige dokumenter til registrering af deltidsansatte:

  • Ansøgning om deltidsansættelse;

  • pas eller andet identifikationsdokument;
  • Ansættelseskontrakt med en deltidsansat;
  • Download eksempel på ansættelsesaftale med en deltidspartner
  • Hvis stillingen kræver særlig viden, så et dokument, der angiver det passende uddannelsesniveau (diplom);
  • Hvis betingelserne for deltidsarbejde er vanskelige, vil de kræve et certifikat fra hovedarbejdsstedet;
  • SNILS (det er ikke på listen offentliggjort i arbejdsloven, men for at betale forsikringspræmier skal arbejdsgiveren kende det).

Arbejdsgiveren har ikke ret til at kræve en arbejdsbog, fordi den er på hovedarbejdsstedet. Derfor fører virksomheden ikke arbejdsbøger for deltidsansatte. Efter anmodning fra medarbejderen kan han lave en indtastning i arbejdsbogen om deltidsarbejde. For at gøre dette skal du bruge dokumenter, der beviser deltidsarbejde: en ansættelseskontrakt, en ordre om ansættelse, overførsel osv. Dette er alle finesserne i, hvordan man ansætter en deltidsansat.

Rettigheder og forpligtelser for en deltidsansat

En deltidsansat har samme ansvar og rettigheder som almindelige virksomhedsansatte. Det eneste, du skal være opmærksom på, er, at en medarbejder, der arbejder på deltid, har fuld ret til betaling for sygeorlov, ferie og barsel. Det betyder, at nogle betalinger vil blive foretaget med dobbelt beløb.

Ansvaret for en deltidsansat er det samme i begge job, med den eneste forskel, at hovedarbejdsstedet er en prioritet, og derfor er udførelsen af ​​opgaver på dette job det vigtigste.

Overholdelse af interne regler er den vigtigste og sværeste del af, hvad en deltidsansat skal gøre. Det skyldes, at hvis der er forskudt tidsplan og overarbejde, kan medarbejderen hverken komme for sent til sit hovedjob eller til et deltidsjob. Og på baggrund af regelmæssig forsinkelse, også ved deltidsarbejde, kan ansættelseskontrakten med ham opsiges ensidigt.

Løn til deltidsansatte

I henhold til reglerne er der ikke særlige vilkår for vederlag for deltidsarbejde. Derfor er det denne indikator, der tages i betragtning ved beregning af lønnen, når der betales løn efter arbejdet. Akkordbetaling arbejde indebærer lige løn med andre medarbejdere i forhold til udførte opgaver.

Samtidig, hvis tidslønnede medarbejdere får standardiserede opgaver med i en vis periode, så er det denne periode, der tages i betragtning, når der tages højde for RFP'en, og ikke den faktiske tid brugt på færdiggørelsen. Du kan for eksempel tage rengøringsassistenter, som får rettidig løn, men hver gang har de rengøringsopgaver og deadlines.

Det er bemærkelsesværdigt, at hvis lønnen for hovedjobbet ikke kan være lavere end , så er dette ikke tilfældet med deltidsarbejde. Da det reelt er et deltidsjob, kan lønnen være lavere end dette niveau.

Hvad angår periodisering og betalinger, er alt præcis det samme. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbetale løn til medarbejdere senest én gang hver 15. dag. Samtidig har en deltidsansat (eksternt og internt deltidsarbejde) også ret til løn for sygeorlov, ferie og barsel. Forudsat at de arbejder i samme job i flere år. For at modtage denne betaling skal du fremvise attester for uarbejdsdygtighed.

Ferie for deltidsansatte

Ligesom alle arbejdsforhold er situationen med ferier også reguleret af arbejdsloven. Artikel om ferie - 286. Der står, at en deltidsansat er forpligtet til at modtage ferie for ekstra arbejde samtidig med den vigtigste.

Hvis medarbejderen fremlægger attest eller ordre fra arbejdsstedet om årlig ferie, så vil deltidsarbejdsgiveren være forpligtet til også at give ham orlov på dette job. Men dette sker kun på medarbejderens initiativ.

Ved et deltidsjob, hvis ferien er kortere end den primære, skal den anden arbejdsgiver arrangere yderligere feriedage for medarbejderens regning, hvis denne udtrykker et sådant ønske.

Den deltidsansatte har desuden fuld ret til årlige og ekstra helligdage, som leveres i rækkefølge gældende lovgivning og på stedet for deltidsarbejde.

Deltidsarbejde og forretningsrejser

Et par ord om en mere kompleks og mindre reguleret problemstilling inden for deltidsarbejde – forretningsrejser. En deltidsarbejdsgiver har al mulig ret til at sende en medarbejder på forretningsrejse, men kun i fritiden fra sit hovedjob. På det lovgivningsmæssige niveau er dette spørgsmål ikke reguleret på nogen måde, og der er ikke forklaret noget om, hvad man skal gøre med hovedarbejdsstedet.

Der er mulighed for, at hovedarbejdsgiveren giver orlov for egen regning for medarbejderen. Men på det lovgivningsmæssige plan er han absolut ikke forpligtet til at udstede det. Arbejde med forretningsrejser og eksternt deltidsarbejde er praktisk talt uforenelige.

I tilfælde af internt deltidsarbejde, selv om en medarbejder tager på forretningsrejse for to stillinger, betales udgifterne til ham med et enkelt beløb. Han vil desuden få udbetalt en enkelt dagpenge. Dette følger af princippet om refusion af rejseudgifter i tilfælde af, at begge arbejdsgivere sender på samme tjenesterejse. Så betaler de for tjenesterejsen efter aftalen, og ikke hver enkelt selvstændigt. Det samme princip overføres derfor til én organisation.

Afskedigelse af en deltidsansat

Deltidsansatte kan, som i deres hovedjob, afskediges på alle de grunde, der er fastsat i Arbejdskodeks. Og i overensstemmelse hermed skal arbejdsgiveren overholde proceduren beskrevet i dette reguleringsdokument.

Heraf følger, at eller . Hvis det er planlagt, er varslingsperioden 2 måneder.

Ud over hovedårsagerne til afskedigelse er der en anden - ansættelse af en specialist, for hvem denne stilling vil være den vigtigste. I dette tilfælde er det nødvendigt at underrette medarbejderen to uger før ansættelse af en ny medarbejder. Det er lige meget, om denne medarbejder arbejder på fuld tid eller deltid. Lovgivningsmæssigt gives fortrinsret til dem, for hvem dette vil være hovedstillingen, medmindre arbejdsgiveren bestemmer andet.

Hvis medarbejderen nægter at læse den skriftlige advarsel, skal der officielt udfærdiges et bekræftelsesdokument. Senest på afskedigelsesdagen er det nødvendigt at indgå et forlig med medarbejderen og give ham kopier af de nødvendige dokumenter. For hver dag med forsinkelse skal arbejdsgiveren betale erstatningsbeløbet + påløbne renter, som beregnes efter følgende formel:

Medarbejders løn * 1/150 af den på renteberegningstidspunktet gældende styringsrente * antal forfaldne dage

Ved internt deltidsarbejde opstår der ofte sager, hvor det ved afskedigelse fra hovedarbejdspladsen er muligt eller ligefrem påkrævet at forlade medarbejderen med deltidsarbejde som hovedstilling.

Hvad Rostrud siger

"Den eneste kontrakt, der kan forblive hos medarbejderen, er kontrakten på hovedarbejdsstedet." Det betyder, at det ved overflytning fra en deltidsstilling er nødvendigt at afskedige medarbejderen fra hovedstillingen og foretage en ændring af tillægsansættelseskontrakten ved at sætte et notat i arbejdsbogen. Det betyder, at med medarbejderens samtykke kan ansættelseskontrakten på hovedarbejdsstedet opsiges.

Hvis der indtil dette tidspunkt ikke har været posteringer om deltidsarbejde i arbejdsbogen, er det nødvendigt at indtaste alle oplysninger om dette i arbejdsbogen. Vilkårene i ansættelseskontrakten bør også gennemgås og ændres til fuldtidsansættelse.

Deltidsarbejde er et af elementerne i arbejdsforhold, som er næsten fuldt reguleret af arbejdslovgivningen. En deltidsansat skal være en voksen, ikke beskæftiget med tung produktion, og en statsfuldmægtig. Duma og chaufføren (i tilfælde, der er fastsat ved lov). Proceduren for ansættelse, beregning og levering af løn, ferie og afskedigelse er fuldt ud reguleret af arbejdsloven.

Ifølge den russiske arbejdslov er det forbudt at pålægge dine underordnede yderligere arbejdsbyrde, selv når de giver deres samtykke til dette.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og GRATIS!

Men hvis vi taler om at udføre arbejde som en ekstra arbejdsplads med din egen indtjening, vil dette i Den Russiske Føderation ikke blive betragtet som en overtrædelse af standarder.

Hovedbetingelsen herfor bør være opfyldelse af arbejdsforpligtelser i henhold til en særskilt kontrakt indgået med medarbejderen og uden for hovedarbejdstiden.

Sådant arbejde betegnes i arbejdslovgivningen som internt deltidsarbejde. Og det har sit eget specifikke design.

Hvordan man skriver en ordre, prøve

En ordre på personale ved optagelse i en deltidsstilling i samme virksomhed er et af de hoveddokumenter, som hele registreringsprocessen bygger på.

Dens hovedopgave er at tjene som grundlag for udfyldelse af en arbejdsbog, hvis medarbejderens vilje kommer til udtryk. Ud over dette aspekt tjener sådanne ordrer som grundlag for andre spørgsmål.

Når du for eksempel skal søge pension, beder Pensionskassen dig nogle gange om at tage en kopi af påbuddet om afskedigelse eller accept til en bestemt stilling fra arbejdsgiveren.

I dag er statsgodkendte former for påbud om ansættelse, samt om afskedigelse, ikke obligatoriske.

De fleste virksomheder, institutioner og organisationer bruger en samlet form for ordre til deltidsansættelse.

Denne formular blev godkendt tilbage den 01/05/04. Beslutning fra Ruslands statsstatistiske komité under. Hun har også sit eget nummer - .

Love forbyder ikke fortsat brug af dem, men personaleansvarlige eller revisorer er ikke forpligtet af reglerne til strengt at bruge præcis disse formularer.

Det betyder, at virksomheder i dag kan bruge andre formularer, der er udarbejdet efter eget skøn. Vi vil se på en standardbestillingsformular, som for det meste stadig ikke har mistet popularitet inden for personaleadministration - formular nr. T-1.

Ordren skal nødvendigvis indeholde følgende afsnit, kolonner og linjer med specifikt indhold:

  1. Helt øverst i skabelonen er skrevet navnet på den virksomhed, hvor medarbejderen er ansat, herunder som deltidsansat i henhold til denne bekendtgørelse.
  2. Ud for virksomhedens navn er dens detaljer angivet, såsom:
    • OKUD kode;
    • OKPO kode.
  3. Dette efterfølges af navnet på dokumentet i midten af ​​linjen - "ORDER" (instruktion) og en lille præamble, som også er placeret i midten, lige under titlen på dokumentet - "om ansættelse af en medarbejder."
  4. Registreringsnummer og dato er placeret i særlige rubrikker lige ved siden af ​​dokumentets titel. Nummeret bliver som udgangspunkt også noteret i en særskilt journal.
  5. Umiddelbart under overskriften på dokumentet skrives tidsperioden, fra hvilken dato og til hvilken dato personen er ansat.
  6. Angiv derefter dit fulde navn. medarbejder og personalenummer, men ikke det han har i forvejen, men et nyt. Et andet nummer tildeles på grund af det faktum, at en anden stilling er besat af denne person.
  7. Det næste afsnit taler om afdelingen, afdelingen, strukturen, hvor en deltidsansatte accepteres.
  8. Arbejdets stilling og karakter er skrevet nedenfor. Dette afsnit er, hvor udtrykket "deltid (intern)" er angivet. I parentes eller uden for parentes, men du skal angive hvilken type deltidsjob.
  9. Næste afsnit – takst løn, takst og eventuelle tillæg.
  10. For sager vedr prøvetid, skal du angive et tidsrum for dette.
  11. Den sidste blok vil altid være grundlaget for afgivelse af ordren. Som udgangspunkt er der tale om en ansættelseskontrakt. Dens konklusionsdato og nummer er angivet.
  12. Ordren underskrives af virksomhedens leder. Først skrives hans stilling, derefter sættes en underskrift og dens afkodning (efternavn på lederen).
  13. Til allersidst er der en linje for at gøre medarbejderen bekendt med den afgivne ordre. Han sætter sin underskrift og anmeldelsesdato.

Hvordan man ansøger

Hele den pakke af dokumenter, som medarbejderen i første omgang afleverede til arbejdsgiveren, skal ikke indsamles og indsendes igen ved tilmelding af internt deltidsjob. Og det vil ikke være muligt at gøre dette længere, fordi uddannelsesdokumenter og arbejdsoptegnelser allerede er gemt på den samme virksomhed.

Alle data er allerede blevet registreret for medarbejderen for længe siden, han har fået tildelt et personalenummer og hans personmappe er åbnet, hvor alle nødvendige oplysninger er tilgængelige. Derfor, hvis nogle af dokumenterne er nødvendige, laves der blot en kopi af det.

Proceduren for registrering af en intern deltidsansat er som følger:

  • parterne er enige om alle detaljer om deltidsarbejde;\
  • medarbejderen indsender en ansøgning med en anmodning om at blive accepteret til en sådan og sådan deltidsstilling;
  • med hjælp fra arbejdere HR afdeling virksomhed, en ordre og en aftale udarbejdes i overensstemmelse med de af parterne aftalte betingelser:
  • medarbejderen skal gøre sig bekendt med ordren mod underskrift;
  • Læs aftalen omhyggeligt igen og underskriv den, hvis alt passer dig;
  • derefter forelægges aftalen til direktøren til underskrift;
  • herefter indføres der i arbejdsbogen, hvis medarbejderen har indgivet en særlig ansøgning herom

Alle nødvendige ansøgningsskemaer skal altid være ved hånden af ​​personalechefen. Derfor behøver medarbejderen ikke at opfinde teksten til denne eller hin udtalelse ud af hovedet.

Han udfylder kun en formular, der er udarbejdet på forhånd af personaleofficeren, hvor han, som et spørgeskema, besvarer spørgsmålene til punkterne, udfylder alle de nødvendige felter.

Før du skriver under ansættelseskontrakt, bør du studere det omhyggeligt for at sikre overholdelse af alle aftaler, der er indgået med ledelsen, og det skriftlige indhold af kontrakten af ​​personaleansatte. Alle detaljer om løn, ferier, arbejdsbestemmelser - alt dette skal være dækket klart og tydeligt i kontrakten.

Hvis en deltidsstilling involverer håndtering materielle aktiver, så bør der indgås en anden aftale med medarbejderen - om dennes økonomiske ansvar.

Personligt kort intern deltidsansat de opretter det ikke, han har det allerede og er i sin personlige mappe. Et allerede tildelt personalenummer er ikke egnet til, at der kan oprettes en ny stilling efter loven - en deltidsansat.

Ved hver ny stilling er det bydende nødvendigt at åbne et nyt personalenummer, som indtastes på bestillingsformularen.

Registrering af arbejdstid for en deltidsstilling skal opbevares i en separat timeseddel - for deltidsansatte (hvis der er mange af dem i virksomheden).

Eller blot indsætte navnet på en sådan medarbejder to gange i det generelle rapportkort - for hovedstillingen og for den sekundære stilling.

Arbejdstimerne registreres ganske enkelt på separate linjer. Hvis aflønningsformen i henhold til kontrakten med medarbejderen er fastlagt som tidsbaseret, vil en sådan timeseddel være hoveddokumentet til beregning af indtjeningen for en deltidsansat.

Ansøgning om internt deltidsarbejde, dens prøve

Ansøgningsskemaet til deltidsansættelse kan udfærdiges og udfyldes i fri form.

Der er ingen ensartet form for dette, men når de udarbejder en sådan universel formular for en virksomhed, følger de blot de grundlæggende kriterier, der bør være i enhver velskrevet ansøgning.

Når du udarbejder det primære dokument, skal du sørge for at angive følgende vigtige detaljer:

  • fra hvilken dato medarbejderen ønsker at påbegynde sit arbejde;
  • hvilken størrelse af vederlag for hans arbejde vil passe den underordnede;
  • hvad er satsen - halvdelen, tredjedelen, fjerdedelen af ​​grundbeløbet eller renter for akkordløn;
  • angive de dage og timer, hvor medarbejderen ønsker at arbejde deltid.

Det er meget vigtigt at begynde at kontakte lederen af ​​organisationen, institutionen eller virksomheden. Dernæst skrives det, hvem denne ansøgning er fra, med angivelse af den hovedstilling, medarbejderen er engageret i. Dernæst kommer teksten til ansøgningen, underskrift og dato for udarbejdelse.

I slutningen skal der være plads til beslutning fra lederen, som skriftligt godkender medarbejderens anmodning. Der bør også være plads til notater fra personalechefen - den person, der har fået til opgave at varetage personalesager i organisationen.

Funktioner af en ansættelseskontrakt, dens prøve

Her er endnu et centralt dokument, der fungerer som grundlag for proceduren for tilmelding af et deltidsjob intern orden- Det er en ansættelseskontrakt.

Hvis vi talte om at kombinere erhverv inden for samme arbejdstid, så skulle en sådan aftale ikke indgås.

Men hvis vi taler om deltidsarbejde - at arbejde på forskellige arbejdstider i forskellige stillinger, men på samme virksomhed (med én arbejdsgiver), så skal der indgås en separat ansættelseskontrakt med medarbejderen.

Typisk indeholder et sådant dokument følgende postulater:

  1. Generel information om parterne.
  2. Parternes ansvar og rettigheder.
  3. Aftalens vilkår og betingelser.
  4. Garantier til medarbejderen - løn, bonusser, ferier, fridage mv.
  5. Kontraktens varighed.
  6. Specifikt ved deltidsarbejde – ansvar, arbejdstider.
  7. Aflønningsvilkårene er angivet - tidsbestemt, akkord, kombineret (akkord- og tidsbaseret).
  8. Parternes ansvar og kontroversielle spørgsmål i tilfælde af overtrædelse af vilkårene i aftalen.
  9. Yderligere oplysninger, der kan afspejle særlige forhold relateret til deltidsarbejde.
  10. Detaljer, adresser, kontaktoplysninger på parterne.
  11. Parternes underskrifter med en forklaring på deres efternavne, stilling og virksomhedens segl.

Et dokument kan indgås enten for en bestemt periode - en tidsbegrænset kontrakt, eller for en ubestemt periode - en tidsubegrænset kontrakt. Med hensyn til, hvordan medarbejderens løn skal angives i kontrakten, er der en opfattelse af, at det er bedst at angive den reelle indtjening.

For eksempel, hvis en underordnets løn for en fuld sats er opført som 40 tusind rubler. for 40 ugentlige timer, herefter opkræves halvtid for 20 ugentlige arbejdstimer.

Følgelig vil lønbeløbet være halvt så meget - 20 tusind rubler. Det er disse 50 %, relateret til satsen på 0,5, der skal skrives i kontrakten, og ikke den fulde løn for den besatte stilling.

Desuden vil personaleofficerer stole på vilkårene i denne aftale, når de udarbejder en ordre (Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Sådan skriver du ind i en arbejdsbog

Indtastning sker kun efter anmodning fra ejeren. Det tyder på, at dette ikke er arbejdsgiverens ansvar. Hvis vi for eksempel tager tilmelding på hovedjobbet, så er det arbejdsgiverens pligt at skrive ind i arbejdsbogen.

Men hvis det er påkrævet at formalisere tekst i arbejdsbogen, der angiver, at medarbejderen arbejder på deltid, er en sådan handling ikke anerkendt af loven som en forpligtelse for arbejdsgiveren.

Dette er mere en ret end en pligt. Og det tilhører medarbejderen. Han er med skriftligt udtrykker sin vilje ved at skrive en erklæring stilet til virksomhedens leder om, at han ønsker, at deltidsrekorden afspejles i hans arbejdsbog.

Alle poster vedrørende deltidsarbejde skal indtastes i arbejdsbogen på den modstående side af afsnittet i dokumentet kaldet "Arbejdsinformation".

Proceduren for at udfylde kolonnerne i arbejdsbogen for at lave en indtastning om internt deltidsarbejde skal udføres i følgende algoritme:

  1. Løbenummeret, der vedrører posten.
  2. Datoen skrives efter kolonnenavnene - først datoen, så måneden og til sidst året.
  3. I den tredje kolonne "Information om ansættelse ..." er følgende hoveddetaljer angivet:
    • virksomhedens navn behøver ikke at blive gentaget;
    • posten begynder med sætningen "Hired...";
    • derefter angives arbejdets art - "...deltid...";
    • afdeling, afdeling, struktur, hvor en underordnet er ansat;
    • den stilling, som deltidsarbejderen vil besætte, er angivet;
    • medarbejderens kvalifikation, rang eller kategori til denne stilling - for eksempel "...til stillingen som sekretær i kategori II..." eller "...til stillingen som drejer i kategori 5...".
  4. Den sidste kolonne er en kolonne til registrering af det grundlag, som en person er ansat på. Det angiver normalt nummeret og datoen for ordren eller instruktionen.

Når det er umuligt at udstede

Love om deltidsarbejdsforhold mellem medarbejdere og deres arbejdsgivere er muligvis ikke formaliseret i alle tilfælde. Der er begrænsninger og forbud i denne sag.

Internt deltidsarbejde kan således ikke registreres hos følgende kategorier af borgere:

  • mindreårige;
  • ledere af virksomheder, for hvilke arbejdslovgivningen udelukkende giver mulighed for eksternt deltidsarbejde og ikke internt;
  • underordnede, der er ansat i deres hovedstilling forbundet med farlige eller skadelige arbejdsforhold, eller hvis en deltidsstilling kræver samme vilkår;
  • chauffører, der arbejder med at køre køretøjer på almindelige ruter;
  • embedsmænd - ansatte i anklagemyndigheden, Indenrigsministeriet, Indenrigsministeriet, dommere og advokater.

Hvis en deltidsansat søger svar på spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt for en ekstern deltidsansat at formalisere et internt deltidsjob, så er svaret på dette indeholdt i Rostruds forklaringer og breve.

Lovgivning og kontrol med arbejdsstandarder regerings kontorer Det er tilladt at overgå fra en ekstern deltidsansat til en intern.

Du skal bare gøre det rigtigt – først skal du opsige kontrakten eksternt deltidsjob, derefter ansætte som hovedmedarbejder, og først derefter indgå aftale med den interne deltidsmedarbejder.

Hvis der ikke er et hovedansættelsessted, så vil internt deltidsarbejde ikke fungere - du kan kombinere det, for det er der ikke noget at gøre med.